Resumen
El tema de la Cultura Organizacional cobra importancia por la vinculación del clima organizacional en la cultura de toda organización y los grupos humanos con la gestión empresarial y la influencia de la gestión cultural en la elevación de la eficiencia y eficacia de las organizaciones.
El artículo tiene como tema el diseño de un plan de acción para mejorar la Cultura y el Clima organizacionales en la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas, lo que constituye una investigación inédita en un Centro de la Educación Superior de la Universidad de Guantánamo.
Abstract
The topic of the Organizational Culture becomes important for its linking in the culture of all structure and the human groups with the managerial administration and the influence of the cultural administration in the enhancing of the efficiency and effectiveness of the institutions.
The article has as topic the design of an action plan to improve the Culture and the organizational Climate in the Faculty of Social and Humanistic Sciences, what constitutes an unpublished investigation in a Center of Superior Education of the University of Guantánamo.
PALABRAS CLAVES:
cultura organizacional, organización, clima organizacional,estructura organizativa
KEYWORDS:
organizational culture, organization, organizational climate and structure.
Introducción
La cultura es una abstracción concretada en la construcción teórica a partir de las conductas de los individuos en un grupo. Por tanto el conocimiento de un grupo va a provenir de la observación de la actuación de sus miembros en su entorno cotidiano.
Cada individuo tiene en su mapa mental su guía conductual, su cultura personal. Mucha de esa cultura está formada por patrones conductuales que comparte con su grupo social, es decir, parte de esa cultura consiste en el concepto que tiene de los mapas mentales de los otros miembros de la sociedad.
Es por eso que la Cultura de una sociedad se basa en la relación mutua que existe entre los mapas mentales individuales. El antropólogo, por ejemplo, como no puede conocer directamente el contenido mental de una persona, determina las características de estos mapas mentales a través de la observación.
Encargados de estudiar la Cultura de las personas dentro de las organizaciones, el Clima organizacional, los signos, y otros símbolos que los distinguen, aparecen los estudios de la Cultura organizacional, materia que paulatinamente despierta la atención y el interés de estudiosos y empresarios en el mundo contemporáneo, al determinar las pautas vigentes en la comunicación del sistema.
El comunicador social desarrolla y cumple con la nueva e importante función de conocer la Cultura de la organización en la que trabaja, utilizando los métodos y las técnicas de investigación apropiadas para evaluar la manera de como sus miembros se comunican entre sí mediante procesos culturales y organizacionales distinguidos en los grupos, y responde también ante el reto y la responsabilidad de ayudar a su divulgación, su reforzamiento o a su cambio, a través de los programas y medios que maneja, con el fin de que la organización logre sus objetivos de manera más rápida y eficaz.
Los recursos simbólicos están formados por los valores, normas, estándares, creencias, es decir, por lo que los miembros de la organización consideran bueno y deseable, porque demuestra su efectividad en la solución de los problemas y en la implantación de acciones exitosas.
Aunque muchas veces estos recursos no son simbólicos en sí porque se formulan en términos racionales y precisos, sí se pueden manejar simbólicamente a través de palabras, frases, slogans, figuras y otros medios que impactan a nivel emotivo y, más que describir, sugieren y evocan.
La persona que tiene la principal responsabilidad de conducir todos los procesos dentro de una organización es el director. Nadie mejor que él sabe los valores que deben guiar las acciones organizacionales, a dónde deben de encaminarse los esfuerzos, las metas a seguir, qué objetivos se podrán alcanzar y a qué plazo, y qué imagen desea para su organización, tanto al interior como al exterior.
Los valores son determinaciones espirituales que designan la significación positiva de las cosas, hechos, fenómenos, relaciones y sujetos, para un individuo, un grupo o clase social, o la sociedad en su conjunto. Como orientadores y reguladores de la conducta, constituyen un sistema, pues guardan relación dinámica unos con otros, y conforman una jerarquía entre ellos, que es decisiva en los momentos de elección moral.
En Cuba, específicamente en el sistema empresarial, institucional y organizacional guantanamero resultan insuficientes las investigaciones y trabajos relacionados con la Cultura organizacional, sistema de conocimientos perteneciente a las disciplinas de las Ciencias Sociales y a las de Humanidades, las cuales constituyen un campo de investigación poco explorado y explotado.
Desde el año 2002 al igual que en todo el país, comienza en la provincia de Guantánamo el programa de la Revolución conocido como Universalización de la Enseñanza Superior, con la oportunidad de llevar las carreras universitarias a los diez municipios de este montañoso territorio.
Con propósito de llevar adelante el programa, aparece la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas, del Centro Universitario (hoy Universidad de Guantánamo), y debió enfrentar la apertura de nuevas carreras para garantizar la continuidad de estudios a los graduados de la Escuela de Trabajadores Sociales y otros Programas de la Revolución, y atiende directamente a las carreras que se encuentran en las antiguas Sedes Universitarias, hoy Centros Universitarios Municipales las cuales son:
– Psicología
– Comunicación Social
– Estudios Socioculturales
– Sociología.
Desde su apertura en el curso 2001 – 2002 la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas en estos años de trabajo y formación de profesionales, mantiene como objetivo principal el de dar respuestas a las necesidades del desarrollo de las Ciencias Humanísticas y en especial a la formación de los estudiantes que comenzaron la licenciatura en Estudios Socioculturales en el curso regular diurno.
Para poder desarrollar los programas priorizados de la Revolución, la Facultad vino realizando una labor de captación, movilización, preparación y categorización de los profesionales de diferentes ramas de la economía y los servicios del territorio, y así incorporarlos como profesores a tiempo parcial, mediante acciones de superación en los diferentes procesos sustantivos, al desarrollar un trabajo sostenible para la superación del claustro y profesionales del territorio, impartiendo cursos de postgrado, diplomados, especialidad en Trabajo Social y la Maestría en Trabajo Cultural Comunitario, esta en coordinación con la Universidad de Oriente.
Así mismo en la institución se encuentra la comunicación descendente: esta fluye desde el nivel más alto que es la Decana hacia los demás niveles y realiza varias funciones en la vida organizativa.
La persona que tiene la principal responsabilidad es la Decana de la organización. Nadie mejor que ella, sabe que valores deben guiar las acciones organizacionales, a donde encaminar los esfuerzos, que metas hay que perseguir, que objetivos se tiene que alcanzar y a qué plazo, y qué imagen desea para su organización, tanto al interior como al exterior. En la actualidad tiene como estructura organizativa:
– Decana
– Tres Vicedecanos
– Subdirector de la sede Pedro Agustín Pérez
– Jefes de departamentos
– Departamentos-carreras: Estudios Socioculturales y Sociología. –Profesores
– Psicología. –Profesores
– Comunicación Social. –Profesores
– Idioma. –Profesores
– Secretaria docente
-Técnicos D en Gestión universitaria: Estudios Socioculturales y Sociología, Psicología, Comunicación Social.
-Técnico A en Gestión de Recursos Humanos
-Técnico C en Gestión Universitaria
-Técnico A en Gestión Económica
-Administrador
-Recepcionista
– Auxiliares generales de servicios
– Encargado de Almacén
-Técnicos en Ciencias Informáticas
-Agentes de seguridad y protección
En la parte de los Recursos Humanos, la Facultad tiene una plantilla de 133 trabajadores, de ellos 56 son docentes (Dirigentes Docentes y Técnicos Docentes), y los no docentes son 22 (Otros Técnicos, Servicios y Administrativos) y 65 son profesores a tiempo parcial.
La distribución de los Docentes cubiertos según su categoría docente se clasifican en Instructores con un total de 17, Asistentes son 26, 11 son Auxiliares y 2 son Titulares. En cuanto a la distribución de los Docentes cubiertos según su categoría
científica se clasifican en 12 Masters y 2 Doctores los que de conjunto suman 14 y la distribución de los profesores a tiempo parcial según su categoría docente se clasifican en Instructores 13, Asistentes son 42, Auxiliares son 8 y Titulares son 2, según su categoría científica 30 son Masters y 1 Doctor.
Como en toda organización, empresa o institución, la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas cumple su misión dentro de la sociedad, y la misma es:
Lograr, con un claustro altamente comprometido con la Revolución, la formación integral y la superación continua de los profesionales revolucionarios que demanda la sociedad guantanamera, con alta calidad y pertinencia. Promueve el desarrollo de la ciencia, la innovación y cultura tecnológica, como respuesta a las necesidades y demandas del desarrollo sostenible, en correspondencia con la universalización de la universidad y la implementación de los lineamientos de la política económica y social del Partido y la Revolución.
Para llevar adelante los propósitos de la Misión es necesario, aparte del esfuerzo y gestión de los recursos humanos, tener una visión clara a corto, largo o mediano plazo.
En ese sentido se presenta la Visión de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas:
• Egresan de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas profesionales comprometidos con la Revolución, con conocimientos y habilidades al nivel de las mejores universidades de país, con dominio de la lengua materna, una amplia comprensión de las dimensiones económica y medioambiental, con un nivel suficiente para la comprensión de un idioma extranjero y una Cultura e identidad nacional político-ideológico (categorías y método marxista, política nacional), así como que sabe autogestionar el conocimiento.
• El claustro universitario es reconocido como de excelencia por el liderazgo científico que promueve, por el ejemplo que irradia como facilitador/gestor de conocimientos, creatividad y cultura, por su grado de actualización en el estado del arte y porque además es formador de profesores, ético y comprometido con la revolución y con dominio de las categorías y métodos marxistas Ejemplo
• Se logran impactos socio-culturales y económicos en el sector agropecuario, el desarrollo local y la producción de alimentos y la preparación Político-ideológico de la comunidad universitaria.
En sus inicios la Facultad radicó en un departamento pequeño en el rectorado del entonces Centro Universitario de Guantánamo hasta que le fuera cedido, por parte del gobierno en la provincia, un espacio dentro de la Delegación provincial de la Agricultura, situada en el kilómetro dos y medio de la carretera a Santiago de Cuba.
Como parte de la reestructuración ocurrida en el Ministerio de Educación Superior cubano, en el año 2010 desaparece como estructura la Sede Universitaria Municipal Guantánamo, pionera del programa de Universalización de la Enseñanza Superior en la provincia, y su personal docente, administrativo y de servicios pasó a formar parte de la plantilla de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas, en una antigua casa de vivienda sita en calle Luz Caballero entre Prado y Jesús del Sol.
Los frecuentes cambios de locales que tuvo la Facultad, la estreches de su infraestructura, la lejanía de los principales centros culturales y sociales de la ciudad de Guantánamo, así como la incorporación de nuevos miembros, y la desmotivación y deserciones entre su personal, constituyeron problemáticas que llevaron implícitos cambios en la cultura y el clima organizacionales entre los miembros de la organización.
Problema científico:
¿Cuál es el estado actual que presentan la cultura y el clima organizacionales en la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas?
Objetivo general:
Diagnosticar la cultura y el clima organizacionales entre los miembros de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas.
Objetivos específicos:
– Identificar como se comportan la Cultura y el Clima organizacionales entre los miembros de la organización.
– Elaborar un plan de acción para mejorar la Cultura y el Clima organizacionales dentro de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas.
El diseño de un plan de acción para mejorar la Cultura y el Clima organizacionales entre los miembros de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas, provocará eliminar la desmotivación entre sus miembros, la falta de reconocimiento de los niveles jerárquicos, y otras problemáticas en este Centro de la Educación Superior.
Premisa:
El conocimiento del estado actual de la Cultura y el Clima organizacionales permitirá el diseño de un plan de acción para mejorar estos aspectos entre sus miembros.
Fundamentación teórica:
La investigación se fundamenta en el diagnóstico para el diseño y la elaboración de un plan de acción para mejorar la Cultura y el Clima organizacionales, entre los miembros de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas.
Categorías analíticas:
Cultura organizacional: Es un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. (Schein, 2009: 25 ).
Organización: Coordinación e interrelación de actos y esfuerzos de individuos que por medio de la distribución de funciones buscan llegar a un fin compartido. (Schein, 2009: 25).
Todo tipo de agrupación de personas unidas por un interés común cuyos fines han de estar definidos con precisión y compartidos de una manera colectiva. Pueden diferir en dimensiones y propósitos tanto como lo demande la naturaleza del objetivo que las une, y tratarse de grandes empresas o instituciones, asociaciones gremiales, o grupos más pequeños, fábricas, cualquier tipo de centro, con fines lucrativos o no. (Lucas Marín, 1997: 7)
Clima organizacional: Resultado de la interacción del sujeto con el ambiente organizacional, que demuestra la influencia de la organización en el desempeño del individuo, tiene que ver con las experiencias individuales y colectivas de los miembros. (Schein, 2009:124 ).
Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.). (Gonçalves, 1997:34).
Estructura Organizativa: Diseño de la distribución jerárquica de los materiales y recursos humanos de la organización, manera esquemática de la manera en que se conforma la organización. (Schein, 2009:35).
Puede definirse simplemente como el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo luego la coordinación de las mismas. (Mintzberg, 1988:263)
Una estructura es el conjunto de funciones y relaciones que determinan formalmente las misiones que cada unidad de las organizaciones debe cumplir y los modos de colaboración entre sus unidades. (Strategor,1995:264)
Métodos y Técnicas para la recopilación de información
Los métodos en que se basó la investigación consisten en la fundamentación de las herramientas que aporta la hermenéutica (interpretativa) que permite una mejor aproximación al objeto de estudio mediante el aprovechamiento de sus experiencias subjetivas.
Se utilizarán métodos del nivel teórico y del nivel empírico, y estarán en correspondencia con el tipo de investigación. La muestra a utilizar será aleatoria, y se trabajará con ella desde la perspectiva metodológica de este tipo de investigación cualitativa. Dentro de los métodos y técnicas se emplearán:
Análisis-síntesis: permite la selección de los núcleos conceptuales y herramientas epistemológicas necesarios para la interpretación y determinación de las posiciones teóricas relacionadas con el tema. De este modo se orienta la construcción del discurso hacia la revelación de los factores que influyen el deterioro de la cultura organizacional, dan motivo para la elaboración del marco teórico y al uso de la bibliografía especializada y actualizada sobre el tema.
Inducción-deducción: posibilita el análisis de los datos obtenidos de los instrumentos aplicados y consultas bibliográficas realizadas, construir juicios acerca de la situación real de la cultura organizacional desde el clima organizacional de los miembros de la organización; se arriba a conclusiones sobre la manera de elaborar un plan de acción para mejorar la cultura organizacional.
Histórico-lógico: para establecer los nexos que estructuran y definen las características evolutivas por las que transcurre el proceso de la cultura organizacional, el tratamiento a la mejora de aspectos relacionados con el clima organizacional, desde un enfoque hermenéutico interpretativo.
Observación participante: es una técnica y se realizará a cada uno de los grupos de profesores y personal de apoyo a la docencia dentro de la Facultad de Ciencias
Sociales y Humanísticas, apoyándose en las preparaciones metodológicas, los matutinos, reuniones sindicales o de otra índole, el ritmo de trabajo en los departamentos de la Facultad.
Entrevista a Expertos: es una técnica para la recopilación de información, cuyas características distintivas se basan en profundizar los conocimientos y dominio que tienen los especialistas que se encuentran dentro de la organización acerca de la cultura y el clima organizacionales.
Encuesta: es el método de obtención de información primaria sociológica basado en el planteamiento de preguntas orales o al conjunto de personas investigado, en este caso se realizará a los públicos presentes dentro de la organización.
Análisis documental: Se revisarán las actas de reuniones de contacto de la decana con los jefes de departamentos, actas de reuniones departamentales, actas de reuniones de Disciplinas, Consejos de Dirección, el Reglamento docente en vigor para los centros de educación superior, el documento de valores vigente en la Facultad.
Población y muestra
El universo de estudio quedó constituido por un total de 133 trabajadores, de ellos 56 son docentes (Dirigentes Docentes y Técnicos Docentes), y los no docentes son 22 (Otros Técnicos, Servicios y Administrativos); y 65 son profesores a tiempo parcial.
La muestra escogida es aleatoria de 45 personas, y de estos se escogerán los datos de algunas de las variables seleccionadas, y se recogerán los resultados en el capítulo destinado al análisis de los resultados obtenidos a través de la aplicación de las entrevistas, encuestas, y otros métodos y técnicas empleados.
La presente investigación es del tipo cualitativa por considerarla adecuada al momento de responder el problema planteado. El mayor propósito que se tiene es describir la importancia que tienen la cultura y el clima organizacionales en la transformación de actitudes negativas entre los públicos devenidos como miembros de la organización ante los disímiles cambios organizativos que tuvo la Facultad.
La investigación cualitativa no busca generalizaciones o universalidad sino penetrar en lo subjetivo, concreto, peculiar e intrínseco, y esta concebida dentro del accionar cotidiano de los miembros de la organización, y se describen con una visión amplia: pensamientos, sentimientos, significados, sensibilidades propias de nuestro sujeto/objeto en relación al tema que la impulsa.
Se define como descriptiva porque se buscó la caracterización de una situación: diagnosticar el estado actual de la Cultura y el Clima organizacional en los miembros de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas, siendo este el centro del problema que determinarán los rasgos que tipifican nuestro objeto de estudio.
La investigación se trabajó como caso único, debido a los objetivos y el carácter de la propuesta, por lo que se descarta cualquier criterio electivo para la selección de una muestra, constituyendo el total del universo por criterio de la autora.
El presente estudio se validó en la triangulación de los resultados obtenidos durante el proceso de investigación, y considera el análisis a partir de las diferentes técnicas empleadas, y por la variedad de cruzamientos que se desarrollaron pueden ser considerados una triangulación de carácter metodológico al aplicar diversos métodos para recopilar información, se contrastan los datos y se analiza la existencia de coincidencias y diferencias. El proceso permite cubrir de manera secuencial los objetivos planteados, facilitando la correlación entre las categorías de estudio y tributa a la respuesta del problema de investigación.
Análisis de los resultados obtenidos a partir de los métodos y técnicas aplicados.
Para la realización del diagnóstico y el diseño del plan de acciones para mejorar la cultura y el clima organizacionales, se tuvo en cuenta el análisis de los resultados fue realizado a partir de la aplicación de los métodos y técnicas declarados en la investigación, en las que se procesaron encuestas, entrevistas a expertos y guía de observación, realizados a los miembros de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas.
En la investigación fue aplicada la encuesta a una muestra de 45 personas, de ellos 8 son dirigentes, 22 suman los técnicos docentes (profesores a tiempo completo), y 15 son Trabajadores no docentes, del total de 133 trabajadores con que cuenta la plantilla de la Facultad, de ellos 56 son docentes (Dirigentes Docentes y Técnicos Docentes), y los no docentes son 22 (Otros Técnicos, Servicios y Administrativos); y 65 son profesores a tiempo parcial.
La pregunta número 1 relacionada con la evaluación de la Cultura Organizacional en la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas. Las respuestas estuvieron en el orden siguiente: 2 personas la evaluaron de Excelente para un 4,44 %, 21 de Buena para un 46,6 %, 2 solo la encontraron Mala para un 4,44 %, 5 la evaluaron de Muy buena, para un 11,11 %, de Regular fue evaluada por 15 personas para un 33,3 % y nadie la calificó de Pésima.
Al argumentar acerca de la selección de las respuestas se pudieron comprobar aspectos como:
1. Aún nos falta mejorar algo como personas para que funcionen en mayor medida las relaciones interpersonales dentro del colectivo laboral.
2. Creo que no existe un adecuado sentido de pertenencia, y creo que debemos trabajar en la imagen de la facultad por lo que representa socialmente.
3. Realmente se aprecia y se evidencian rasgos y valores que dan muestra de cultura organizacional pero aún faltan.
4. Todavía existen imprecisiones organizativas relacionadas con algunos procesos en los que los trabajadores no muestran un conocimiento pleno de cómo proceder.
5. No hay conocimientos de cultura organizacional.
6. Existen carencias de valores y normas de conductas.
7. Hay algo de poca disposición a identificarse con los logros y dificultades entre los jefes de Departamentos.
8. Existen potencialidades para mejorar el ambiente interno y no se aprovechan.
9. En los Departamentos todavía faltan muchos aspectos.
Los autores consideran que las respuestas entre Buena y Regular, es de poca la diferencia que existen entre ellas en el por ciento, lo que justifica la realización de la propuesta de investigación, mientras que en la argumentación de modo general se puede decir que las opiniones de los encuestados estuvieron en el orden de que aún faltan por mejorar aspectos de índole organizativos para garantizar un mejor funcionamiento de la organización.
La pregunta 2 relacionada con el accionar los líderes en la organización se respondió de esta manera: como Bueno los señalaron 27 personas para un 60 %, de Malo marcaron 4 para un 8,88 %, y de Regular lo hicieron 12 para un 26,6 % mientras que sin marcar aparecieron 2 para un 4,44 %.
En las fundamentaciones de sus respuestas, los argumentos guardaron relación con los siguientes parámetros:
1. Hay apatía por parte de los líderes. Se consumen en las tareas inherentes a sus cargos y esto los disocia.
2. Existen líderes que carecen de cultura organizacional.
3. No saben qué es cultura organizacional.
4. Es responsabilidad del líder orientar y asegurar completamente que el subalterno se identifique con los distintos procesos y las tareas.
5. Se deben proyectar por ser ejemplo para el colectivo en todo momento y trazar estrategias educativas en función de mejorar este aspecto.
6. Los líderes deben mejorar estilos de dirección y aumentar su potenciar para lograr mantenerse.
7. Falta relación entre los líderes.
8. Debemos de ser más exigentes con nuestro trabajo.
9. Falta relación con los trabajadores e identidad.
10. No veo acciones concretas que hagan los lideres para mantener la cultura estable.
11. No hay conocimiento de que es cultura organizacional.
Al valorar el análisis concreto de la pregunta número 2 los autores son del criterio que no es mucha la diferenciación entre los aspectos de Bueno y de Regular, y considera preocupante la forma en que se respondió la argumentación, en los que de modo general se aprecian muchos aspectos negativos más que positivos en el accionar de los lideres dentro de la organización.
En la pregunta número 3 que puso énfasis en enumerar en orden de jerarquía el lugar que ocupan estas manifestaciones del comportamiento organizacional en la Facultad, fueron encuestados 45 trabajadores de ellos 4 no conocen todavía las diferentes manifestaciones del comportamiento organizacional, por lo que no enumeraron en orden jerárquico..
– Condiciones de trabajo: este indicador ocupó el primer lugar 7 veces para un 15,5 % el 2do. lugar no marcó nada para un 0 %, el 3er lugar 4 veces para un 8,88 %, el 4to. lugar 2 veces para un 4,44 %, el 5to. lugar tuvo una 1 vez para un 2,22 %, el 6to lugar tuvo 7 veces para un 15,5 %, el 7mo. lugar tuvo 2 veces para un 4,44 %, y el 8vo lugar tuvo 18 veces para un 40 %.
– Prestigio: este indicador ocupó en primer lugar 6 veces para un 13,3 %, el 2do lugar 7 veces para un 15,5 %, el 3er lugar 10 veces para un 22,2 % , el 4to lugar no marcó nada para un 0 %, en 5to lugar 3 veces para un 6,66 %, en 6to lugar tuvo 7 veces para un 15,5 % , en 7mo. lugar tuvo 6 veces para un 13,3 % , y en 8vo lugar 1 vez para un 2,22 % .
– Honestidad: En este indicador estuvo en primer lugar 2 veces para un 4,44 %, en
2do lugar 9 veces para un 20 %, en 3er lugar 7 veces para un 15,5%, en 4to lugar 6 veces para un 13,3 % , en 5to lugar 10 veces para un 22,2 %, en 6to lugar 5 veces para un 11,1 %, en 7mo. lugar 2 veces para un 4,44 % , y en 8vo lugar no marcó nada para un 0 %.
– Disciplina laboral: En este indicador ocupó el primer lugar 13 veces para un 28,8 %, en 2do lugar 11 veces para un 24,4 % , en 3er lugar 5 veces para un 11,1 % , en 4to lugar 7 veces para un 15,5 %, en 5to lugar una 1 vez para un 2,22 % , en 6to una 1 vez para un 2,22 % , en 7mo. lugar una 1 vez para un 2,22 %, y en 8vo lugar una 1 vez para un 2,22 % .
– Sinceridad: En este indicador el primer lugar no marcó nada para un 0 %, en 2do lugar una 1vez para un 2,22 %, en 3er lugar una 1vez para un 2,22 % , en 4to lugar 10 veces para un 22,2 %, en 5to lugar 2 veces para un 4,44 %, en 6to lugar 13 veces para un 28,8 % , en 7mo. lugar 12 veces para un 26,6 %, y en 8vo lugar 1 una vez para un 2,22 %.
– Confianza: En este indicador ocupó el primer lugar no se marcó nada para un 0 %, en 2do lugar no marco nada para un 0 % , en 3er lugar no marcó nada para un 0 %, en 4to lugar 10 veces para un 22,2 0 % , en 5to lugar 6 veces para un 13,3 %, en 6tolugar 5 veces para un 11, 1 %, en 7mo. lugar 10 veces para un 22,2 %, y en 8vo lugar 11 veces para un 24,4 %.
– Eficiencia : En este indicador ocupó en el primer lugar 1 vez para un 2,22 %, en 2do lugar 2 veces para un 4,44 % , en 3er lugar 7 veces para un 15,5 % , en 4to lugar 5 veces para un 11,1 % , en 5to lugar 10 veces para un 22,2 %, en 6to lugar 2 veces para un 4,44 % , en 7mo. lugar 7 veces para un 15,5 % y en 8vo lugar 8 veces para un 17,7 %.
– Responsabilidad: En este indicador ocupó en primer lugar 13 veces para un 28,8 %, en 2do lugar 10 veces para un 22,2 %, en 3er lugar 7 veces para un 15,5 %, en 4to lugar 2 veces para un 4,44 % , en 5to lugar 6 veces para un 13,3 % , en 6to una 1 vez para un 2,22 %, en 7mo. lugar no marco nada para un 0 %, y en 8vo lugar 2 veces para un 4, 44 % .
En este aspecto es necesario decir que la pregunta número 3 estuvo enfocada en el comportamiento como uno de los aspectos que están presentes dentro de la cultura organizacional, y al realizar una evaluación completa de las ocho cuestiones analizadas se puede decir que todos los indicadores resultaron evaluados de forma Regular.
De esta forma los autores exponen que este aspecto, el comportamiento dentro de la organización, se debe de seguir trabajando para fortalecerlo, porque se puede correr el riesgo de que estos indicadores tiendan a desaparecer, y que la organización , en este caso la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas no funcione correctamente como organización si no los toma en cuenta.
En la pregunta número 4 que enuncia cómo se expresa la comunicación de los directivos a los subordinados las respuestas fueron:
1. Estos se expresa correctamente.
2. Es buena.
3. La comunicación suele ser comprendida pero no siempre resulta efectiva y/o persuasiva.
4. La comunicación de los directivos a los subordinados es adecuada. Se corresponde con las normas de cortesía y jerarquía.
5. En sentido general es buena.
6. Tienen muy buenas relaciones, y ética profesional.
7. En determinados casos existe una pésima comunicación.
8. Es adecuada de acuerdo a la jerarquía aunque en ocasiones puede ser un poco agresiva.
9. Falta relación entre los mismos.
10. Con exigencia y buen trato.
11. Muy buena y estable, porque existe mucho intercambio.
12. Creo que en ocasiones es vertical.
13. Existe buena comunicación, siempre hay una pregunta, un saludo, un orden, en fin una comunicación.
14. Es buena, considero que no tiene problema.
15. Es Regular, considero que hay que seguir trabajando para mejorar aún más.
16. Con exigencia y buen trato, y con respeto.
17. Bastante fluida no obstante debe mejorarse.
18. La posición del directivo es exigida y exigente pero no siempre se expresa en los subordinados en forma de identificación plena.
19. Multiforme, en algunas áreas el clima psicológico es favorable en otras no, etc.
20. Se expresa a través de la disciplina laboral y en respuesta a ello el trabajo y la comunicación fluyen correctas.
21. Es acorde con la jerarquía aunque en ocasiones falla sin razón alguna.
22. La comunicación debe mejorar y adoptar otros roles.
23. Considero que la comunicación entre directivos y subordinados es buena, aunque se debe mejorar en ciertas medidas estos canales.
24. Se expresa a través de disciplina laboral y en respuesta a ellos, el trabajo y lo comunicativo de y a la comunidad.
25. Con exigencia y buen trato.
26. En determinados casos existe una pésima comunicación.
27. Existe buena comunicación entre los directivos y los subordinados.
28. La comunicación de los directivos a los subordinados es buena.
29. Considero que es mala, porque los líderes no saben escuchar los planteamientos de los subordinados.
30. Es buena por que el intercambio entre los directivos y subordinados es necesario.
Acerca del criterio de los encuestados que en la mayor parte de los casos lo califican de
Regular los autores coinciden con este criterio, porque en determinados casos las respuestas la califican de pésima la comunicación entre los líderes y subordinados, en otras opinan que es mala, porque los líderes no saben escuchar los planteamientos de los subordinados.
La investigación también aplicó la entrevista a expertos y se realizó a una muestra de 7 personas, los que son especialistas en la rama de la psicología del departamento carrera de Psicología perteneciente a la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas.
Pregunta 1
Según las respuestas de los expertos:
– Consideran que la facultad tiene una cultura organizacional que debe ganar en identidad e imagen para con el entorno, aunque a nivel interno se va ganando en autenticidad y el lenguaje que se maneja es adecuado con las funciones fuese realizar (misión y objeto social), y que debe ganar mas espacios dicha cultura organizacional pues falta entre sus miembros el sentido de pertenencia e identidad con relación al entorno.
– La Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas debe continuar trabajando en función de favorecer el desarrollo personal, para lograr mayor identificación de sus
miembros con la organización, con más implicación en función de lograr objetivos y metas comunes.
– A pesar de ser una Facultad relativamente joven se nota un avance con respecto a la implicación y el conocimiento de sus miembros acerca de sus principales funciones, sus formas de generar espacios interactivos formales e informales, y que por eso la cultura organizacional es positiva pero debía de ser más generativa y mucho más emancipadora.
– Se ha instituido una cultura organizacional bastante objetiva, y se pueden identificar fácilmente ciertos elementos que así lo demuestran, como que existe un sistema de valores compartidos por todos los miembros (referido a que todos sus miembros saben lo que es importante en la organización), así como creencias que igualmente están contenidas en el como funcionan las cosa; y estos elementos sin duda intervienen e influyen en el comportamiento y en las actitudes de las personas en la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas.
– La cultura organizacional en la Facultad se desarrolla además en la práctica de otras cuestiones tales como: la existencia de un grado importante de compromiso con los valores instituidos, se llevan a cabo los proceso de tomas de decisiones democráticos y nuestras acciones van encaminadas siempre al logro de nuestras metas y objetivos, y se realiza en control permanente para garantizar el éxito en el comportamiento.
Pegunta 2
Por las respuestas de los expertos:
– Pienso que las personas de la Facultad se proyectan en función de ir potenciando cada vez más los elementos que intervienen en dicha cultura organizacional (elementos que quedaron expuestos en la Respuesta anterior).
– Si lo es. Considero que es una unidad de análisis modular para comprender el funcionamiento organizacional.
– La cultura organizacional es una cuestión de vital importancia para los miembros de la Facultad; de ahí que se deba continuar trabajando para lograr una adecuada cultura organizacional donde todos los trabajadores se sientan motivados y satisfechos por la labor que realizan..
– Considero que la cultura organizacional es de vital importancia ya que esta recoge lo que nos identifica como organización; y de no estar presente el funcionamiento de la misma no sería el adecuado.
– Es una variable que integra la demás variables socio psicológicos de una organización laboral .Ella es expresión de la comunicación de los artefactos y presunciones básicas, la imagen el diseño estructural, la política de funcionamiento.
Pregunta 3
En las respuestas de los expertos:
– Existe un clima organizacional favorable a la comunicación interpersonal, y las relaciones interpersonales son adecuadas; el sistema de dirección es funcional para las relaciones jefe–subordinados, con mucha armonía y cohesión intradepartamental.
– El clima organizacional en la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas se considera como bueno, pues se observan buenas relaciones internas de los distintos departamentos, así como de forma general entre los trabajadores del centro.
– Considero que el clima organizacional es bueno, lo que no significa que debamos dejar de incidir en estén función de mejorarlo, sobre todo en lo relacionado con las
relaciones interpersonales.
– Desde mi visión, el clima organizacional en la facultad está basado en se un clima de influencia en el comportamiento de los miembros de la entidad. Lo considero como un clima donde prima la intimidad, en tanto, los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas, lo cual beneficia su desempeño en la organización, además de la confluencia de algunos otros elementos como la Responsabilidad, el empuje, la identidad , la tolerancia.
Pregunta 4
En las respuestas de los expertos:
-Para evaluar las relaciones interpersonales se debe de partir inicialmente de reconocerlos como la interacción que se da entre los miembros de la facultad, basados en una cercanía de tipo emocional, donde cobra un papel preponderante la comunicación.
Se hace necesario el énfasis, para ello (o sea, para su evaluación ) , en el conocimiento y la comprensión que tengan los miembros (cada uno) de los motivos de los actos, comportamientos y actitudes de los demás miembros; es por esto que para lograr un desarrollo de relaciones interpersonales conjuntivos(o sea, basadas en sentimientos que sí unan y nunca separen a las personas en la facultad) estos deben basarse en un ambiente positivo de colaboración ,ayuda y acción conjunta; donde se privilegie además una comunicación abierta y bidireccional que fortaleza los logros en dicha relaciones.
-Las relaciones interpersonales se basan en la mediación de conflictos, la diversidad de criterios, la empatía, la cordialidad, y la estabilidad.
– Valoro mucho la cohesión grupal, la comunicación interpersonal, el apoyo de los colegas, colaboración, colectividad, compañerismo, unidad en lo que respecta alcance y logro de las metas de la organización.
-Para evaluar las relaciones interpersonales hay que tomar en cuenta los sentimientos de pertenecía al grupo, de amistad, de identidad, la empatía entre los miembros del grupo, el compañerismo y la amistad, y sobre todo mantener una comunicación interpersonal adecuada.
Al aplicarse la guía de observación se pudieron comprobar aspectos relacionados con la cultura y el clima organizacionales, al someterse a observación por espacio de cuatro meses, aplicándose a los espacios donde se reúnen frecuentemente los miembros de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas.
OBJETIVO GENERAL
Observar cómo se proyecta el público interno, externo y seminterno que desempeña disímiles labores en las distintas áreas de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas.
OBJETIVO ESPECÍFICO
Observar la conducta de los trabajadores docentes y no docentes entre sí y con sus superiores, en sus puestos de trabajo, y en el funcionamiento de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas.
ASPECTOS A EVALUAR CULTURA ORGANIZACIONAL INDICADORES:
En el aspecto de la cultura organizacional se tuvieron en cuenta indicadores que dio el investigador Edgar Schein como son:
Cuestiones Adaptación Externa:
-Misión y estrategia
-Metas
-Medios
-Medición
-Corrección
Cuestiones de integración interna
–Lenguaje común y categorías conceptuales
–Límites grupales y criterios para la inclusión y exclusión
-Poder y jerarquía
-Intimidad, amistad y amor:
-Recompensas y castigos
–Ideología y religión (Schein: 2009)
Durante el período de cuatro meses que duró la evaluación y aplicación de la técnica, se comprobó que los miembros de la organización, como los directivos, profesores a tiempo completo y parcial y trabajadores no docentes conocen y dominan la misión de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas, a pesar de que no aparece escrita en ninguna de las paredes de la edificación, debido a que se hace alusión en las reuniones departamentales, metodológicas o en las asambleas de trabajadores.
Los miembros conocen las metas fundamentales que persigue la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas, principalmente, la formación del profesional, y en ese sentido se pudo observar que el trabajo docente, metodológico y científico se enfoca hacia lograr ese objetivo.
Entre los medios que se utilizan para el control esta la supervisión y visitas por parte de la decana y de las diferentes Vicerrectorías de la Universidad de Guantánamo a los departamentos-carreras, para conocer inquietudes y controlar el desempeño del trabajo docente, metodológico y científico, y se trabaja por corregir las deficiencias que puedan surgir indistintamente en estas áreas.
Se pudo comprobar que se respeta mucho el lenguaje común entre los miembros de la organización, existe comprensión y colaboración por parte de sus miembros para enfrentar un proyecto o una tarea en el orden de la docencia, u otra actividad propia de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas.
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