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Apuntes sobre tendencias del proceso de capacitación en el sector empresarial de los profesionales



Resumen

La capacitación de los profesionales es medular para la inserción de las organizaciones en un ambiente competitivo y constituye una de las bases para garantizar la eficiencia y productividad de las mismas. A través de la exposición de una síntesis de diversas tendencias de la capacitación en el Mundo y en Cuba, expresadas por diferentes autores y sintetizadas por las investigadoras, se realiza una caracterización de la capacitación como proceso, con el empleo del método de revisión documental, de lo que emana que no existe un modelo único para su desenvolvimiento, dependiendo del contexto en el que se desarrolla.

Palabras clave: capacitación, profesionales, tendencias.

Point on tendencies of the training process in the managerial sector of the professionals in the world and in Cuba

ABSTRACT

The training of the professionals is medullary for the insert of the organizations in a competitive atmosphere and one of the bases constitutes to guarantee the efficiency and productivity of the same ones. Through the exhibition of a synthesis of diverse tendencies of the training in the World and in Cuba, expressed by different authors and synthesized by the investigators, he/she is carried out a characterization of the training like process, with the employment of the method of documental revision, of what emanates that an unique model doesn't exist for her development, depending on the context in which is developed.

Key word: training, professional, trends.

Introducción

La capacitación como proceso contextualizado y dialéctico experimenta cambios en su forma y está relacionado de manera estrecha a las necesidades del entorno en que se desenvuelve, así como a las constantes transformaciones que se producen desde el punto de vista científico técnico, económico y social.

En el plano interno, es trascendental la capacitación en la entidad laboral, desde el momento en que representa la herramienta idónea para moldear al personal que la integra y que está constituido por profesionales, los cuales son la médula de toda organización (Gestiopolis.comExperto, 2002) y requieren adquirir conocimientos, habilidades, actitudes y valores a través de su vida laboral, que los convierte en profesionales competentes, con lo que retribuyen a la empresa a través de su mejor desempeño, compromiso e identificación con la entidad, y fidelidad a la misma, que conlleva a un crecimiento constante de la organización, una mayor productividad, rentabilidad y al alcance de sus objetivos estratégicos, que le permite cierta ventaja competitiva en el marco empresarial.

La capacitación es importante también como medio para enfrentar factores externos que se evidencian en la actualidad como son:

En un artículo de 2001, Sutton señala que la globalización, como fenómeno de apertura de mercados para el comercio y la inversión internacional, exige de cada organización, ganar en flexibilidad y rapidez de respuesta, y esto sólo es alcanzable a través de profesionales con conocimiento técnico, cultura general y comprometidos con su empresa. Por lo tanto, es la capacitación a los profesionales una de las vías de inserción de la entidad laboral en este contexto.

En el propio artículo de 2001 de Sutton, éste plantea que otro factor a mencionar son los cambios tecnológicos (Sutton, 2001), que obligan a la organización a asumir acciones inmediatas para adecuarse a las nuevas condiciones que se imponen y para lo cual requieren de profesionales con habilidades y destrezas, capacidades individuales que obtienen a través de la capacitación permanente, y que se transforman en una fortaleza para la organización.

Por otra parte, Sutton(2001) asevera que la satisfacción del mercado es otro factor que demanda de las empresas la capacitación de sus profesionales, como fuente indispensable para obtener la ventaja competitiva sobre sus competidores, con lo cual se logra crear nuevas oportunidades de negocio para la organización.

No es tan sólo importante la capacitación para las organizaciones, sino también para los profesionales como individuos, pues la misma ayuda a la solución de problemas profesionales, que se presentan cotidianamente y requieren de la capacidad de los mismos para plantear soluciones factibles y alcanzables, aumenta la satisfacción del hombre, en sentido genérico, tanto profesional como personal, ya que propicia la obtención de metas individuales y proporciona confianza, además de cohesionar los grupos de trabajo y elevar la comunicación.

Desde todos los ángulos la capacitación es pertinente y no se avizora una sustitución de la misma como proceso de la educación profesional, porque hasta el momento no tiene un rival que la sustituya.

En el estudio tendencial realizado se ha podido reconocer la existencia de diferentes escenarios de capacitación, así como el hecho de que existen variaciones en los requerimientos de la capacitación de los profesionales por parte de las organizaciones que dan lugar a la aparición de disímiles tendencias de capacitación.

"En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, es el desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la capacidad de los trabajadores mediante la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos" (Peirane, 2014,p.3).

Todo lo antes expresado está presente tanto en el ámbito internacional como nacional.En el caso cubano, la entidad laboral es la célula económica de la sociedad cubana, lo que demanda de un personal preparado para enfrentar la tarea fundamental de las organizaciones y con ello dar cumplimiento a su objeto social.

Por consiguiente, una empresa socialista en las condiciones del país, requiere de profesionales competentes, lo que significa contar con capacidades para dar solución a los problemas profesionales, de manera innovadora y creativa, lo que otorga una valorización al producto de su labor.

Para ello se hace necesario diagnosticar los problemas de esos profesionales en el ejercicio de su profesión para así identificar las principales necesidades de superación, y destinar recursos para desarrollar en ellos las habilidades necesarias, inversión legítima e impostergable que redunda en el rendimiento productivo de la misma.

De una economía cerrada hasta 1990, Cuba pasó a readaptarse a las condiciones imperantes en el Mundo, por lo que la capacitación reviste la misma importancia que a nivel mundial, con la singularidad de que adquiere relevancia social dado las condiciones actuales de reordenamiento y actualización del modelo económico cubano.

El objetivo del presente artículo es caracterizar el proceso de capacitación en el sector empresarial a través de diversas tendencias en el contexto mundial y en Cuba.

Desarrollo

Para abordar el contenido del presente artículo y propiciar la mejor comprensión del mismo, se fija la atención en la definición de tendencia (Wikipedia, 2013), como patrón de comportamiento de los elementos de un entorno particular durante un período.

A partir del presupuesto anterior y después de haber realizado un estudio de diferentes artículos aportados por los autores antes mencionados y otras fuentes, referidos a las tendencias de la capacitación en América Latina en los últimos años, se aprecia el manejo de diferentes términos.

Dentro de las tendencias que se exponen en los artículos consultados está la existencia de sistemas nacionales de Educación Técnica y Profesional (ETP) (CEPAL, 2005).En diferentes países de América como México, Argentina, Cuba y Chile, existen y son reconocidos centros de este tipo.

El aporte que brinda esta tendencia es que garantiza una capacitación sistemática, planificada y contextualizada de los profesionales, a la par que propicia la relación escuela-entidad laboral, con las características particulares en cada región. A criterio de las investigadoras, esto constituye una fortaleza para estos países y consideran como aspecto desfavorable de esta tendencia en el ámbito nacional que en el subsistema de ETP no siempre se otorga la prioridad necesaria, a la actividad práctica de los estudiantes en las entidades laborales, por diversas causas de distintos orígenes.

En la vida práctica de las entidades laborales, la dinámica es tan compleja que existen obstáculos que limitan la vinculación y el acompañamiento de los futuros profesionales, por aquellos trabajadores de mayor experiencia, pues en esencia no han asumido aún la importancia estratégica que se revierte para la propia institución.

Otra tendencia identificada la constituye el Aprendizaje a lo largo de toda la vida (CEPAL, 2005), que se destaca por propiciar una capacitación permanente y continua. Por lo tanto las autoras consideran que dicha tendencia está vigente a nivel internacional, incluyendo a Cuba y la contribución dela misma es que propicia la actualización constante de los profesionales y la adaptación a cambios organizativos, estructurales, tecnológicos, económicos y sociales, lo que conlleva también al crecimiento personal y profesional del individuo.

Se reflexiona que esta tendencia en Cuba tiene limitaciones, debido a que la gran mayoría de los profesionales no poseen el acceso necesario a la alta tecnología, pues es limitada la consulta a los sitios web de Internet y hay carencia de recursos materiales para la adquisición de equipos de computación y sus periféricos. Esto es un aspecto sumamente importante, pues la información actualizada es la base del conocimiento del individuo.

La capacitación para el trabajo (Santamaría, 2007), constituye una tendencia también en América Latina, que tiene como aporte la capacitación constante de los profesionales por necesidad de variaciones tecnológicas y de mercados. A juicio de las investigadoras esta tendencia implica un costo elevado por concepto de capacitación, al estar ocurriendo cambios constantes en las tecnologías y en los mercados.

En el mundo de los negocios, existe la tendencia de capacitación adaptada a la mercadotecnia (Santamaría, 2007), que proporciona una ventaja competitiva para las entidades laborales que utilizan este tipo de capacitación. Al parecer de las autoras esta es una tendencia que también resulta costosa a las organizaciones que la ejecutan por las transformaciones cotidianas en los mercados. Esta tendencia se evidencia en Cuba, ya que con el derrumbe del campo socialista, el país se vio en la necesidad de reinsertarse en las relaciones económicas internacionales, lo que implica una capacitación de los profesionales en esta rama, pues de la posición que ocupe la Isla en el mundo de los negocios, depende la mejoría de la economía cubana.

Una tendencia que está tomando fuerza desde fines del 2000, es el enfoque social hacia la capacitación de capital humano.

En España por ejemplo, El Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas, realizó un estudio titulado "La Geografía del Capital Humano en España", con resultados interesantes, pues el enfoque de inversión y capacitación marca una tendencia de crecimiento en el desarrollo de Capital Humano (Santamaría, 2007). Al respecto, se supone un aporte la consideración de la pertinencia de la capacitación. Esta tendencia, presente también en Cuba, es muy importante porque el éxito o fracaso de las entidades laborales depende del fortalecimiento del recurso humano de que dispone.

Plantea también Santamaría (2007) como tendencia, la capacitación basada en el liderazgo de capital humano y se expone como ejemplo a México, donde se enfoca la actuación en un cambio en el esquema de pensamiento de alumnos, docentes y empresas privadas. Al comparar esta tendencia con la anterior, las autoras consideran que existe un vínculo entre ambas y que el denominador común lo es el capital humano, como recurso fundamental de toda organización, ya que es el que aporta el beneficio fundamental a la misma.Ambas se pueden apreciar en Cuba.

Según Paula Molinari (citada en Blanco, 2012), directora general de Whalecom, el desarrollo de líderes dentro de las empresas es un tema prioritario.

Se exploró además la tendencia del tránsito de la capacitación presencial a la virtual. De acuerdo a las consultas realizadas, desde hace 10 años se están dedicando importantes presupuestos por parte de las Compañías para fortalecer las plataformas de aprendizaje virtual, razón por la cual se ha convertido en una herramienta complementaria del aprendizaje presencial (STRATEGA,n.d.). Esta tendencia también se ha evidenciado en Cuba.

En lo referente a la capacitación presencial y virtual, la fuente citada anteriormente considera que son complementarias, y juntas podrán desarrollar nuevas alternativas de aprendizaje que permitan fortalecer las competencias laborales.

Las autoras son del criterio, de que es un aporte la complementariedad de la capacitación presencial con la virtual, porque es una vía para la consolidación de conocimientos de los profesionales, pero se significa que en el caso de Cuba, no se ha alcanzado todavía la infraestructura tecnológica suficiente que facilite la ampliación de esta práctica, unido a la resistencia al cambio de la tradicional capacitación presencial.

En 2009,Vecino, en su artículo Capacitación con las últimas tendencias empresariales, señala como tendencia de la capacitación, ésta orientada a la competencia, la cual, según palabras del autor,´ parece que ha trascendido la barrera de la moda y se está instalando como un componente necesario en la organización´ (Vecino, 2009,p.2).

Esta tendencia alude al conocimiento profundo y amplio de los profesionales para lograr que los individuos se desempeñen de una forma brillante en su vida profesional.Las autoras afirman que el aporte es la formacion de un profesional competente,que se traduce en la posesión de un perfil amplio de trabajo, multifacético,polivalente, integral.Actualmente a esta tendencia se le está dando una alta prioridad en el pais.

También se expone como tendencias en el propio artículo, el Modelo de Planificación de Recursos empresariales (Modelo ERP o Enterprise Resource Planning) (Vecino Pico, 2009), que son sistemas de gestión de información que integran y automatizan muchas de las prácticas de negocio asociadas con los aspectos operativos o productivos de una empresa.

Consideran las autoras como aporte la capacitación en la solución de Softwares para lograr las metas organizacionales de una Empresa. En el caso específico de Cuba, existe mucho camino por recorrer para aplicar esta tendencia, pues la capacitación a los profesionales que tienen que confeccionar estos registros, en ocasiones no está lo suficientemente lograda, sobre todo en la base de las entidades laborales, lo que trae como resultado una información desvirtuada de los recursos empresariales y poca confiabilidad para trazar las medidas organizativas de una entidad.

Se destaca en Cuba la presencia de esta tendencia a través de organizaciones Implementadoras (Empresa distribuidora de Software-Desoft) y Casas Consultoras (Empresa distribuidora y de Servicios Automatizados e Informáticos-Disaic).

Para Vecino ( 2009), es el Adiestramiento otra de las tendencias de la capacitación en estos tiempos, y establece un modelo excelente para el desarrollo de competencias y el mejoramiento del desempeño de los profesionales.

Los profesionales cubanos se adiestran a través de un programa institucional que se adecua en cada ministerio, esto es un aspecto positivo por la importancia que se le confiere a la capacitación del nuevo profesional que se incorpora al trabajo, pero se piensa que este programa está revestido de demasiada formalidad en la mayoría de las instituciones, lo que lo transforma en inoperante.

Al referirse a las tendencias por él mencionadas, Vecino Pico (2009) expresó: ¨Quizás no es necesario implementarlas todas al mismo tiempo, muchas de estas tendencias terminan por ser relegadas.¨

A su vez, en un artículo publicado por Blanco, en LA NACION, 2012, éste plantea como tendencias a la carta en materia de capacitación, la dirigida a la transformación del comportamiento de los profesionales, lo que permite desde nuestra `perspectiva, perfeccionar los modos de actuación de los profesionales. Se tiene el criterio de que en Cuba no se ha logrado ejecutar una capacitación en el comportamiento de los profesionales, que sea efectiva en la mejora de la ética profesional, siendo este un fenómeno social generalizado.

Sobre la referida tendencia se expresan distintas opiniones:

¨Hoy las empresas se orientan a incidir en los comportamientos de sus empleados, con cursos particularizados -ya no para todos los empleados o empresas- con foco en los adultos (los potenciales líderes) y sostenibles en el tiempo¨ (Blanco, 2012,p1).

Por su parte, Muñoz (citada en Blanco, 2012,p.2), socia de OBC Consultores, coincide en que "Lo que buscan las empresas con la capacitación es cambiar hábitos de conducta en adultos", y agrega: "Por esto se debe personalizar la formación tanto de los contenidos como de las tareas por desarrollar."

Eduardo Brunetti, titular de CIO Consultora Integral Operativa (citado en Blanco,2012), dice que "la capacitación no debe ser genérica, sino particular´ y que se debe definir de acuerdo al modelo de negocio porque también los recursos económicos son limitados.

En el propio artículo se plantea que para Figini, directora para la Argentina de GI Group, (citada en Blanco, 2012,p.2), ´la capacitación conductual es lo más difícil de trabajar". Dentro de esta formación, lo más solicitado por las empresas son aquellos programas que se orientan al desarrollo de conducción de personas´.

Más recientemente, de acuerdo al Profesor Edgardo Frigo (2014) dentro de las tendencias actuales en materia de capacitación, está que las empresas más exitosas basan la capacitación en equipos de trabajo muy adiestrados y competentes.

De acuerdo al autor del artículo, para mejorar la eficacia de la empresa, entonces, no es suficiente "mandar a hacer un curso" a dos o tres personas. En general hace falta reentrenar a equipos completos, sobre todo cuando se habla del equipo directivo de la empresa.

El aporte de esta tendencia considerado por las investigadoras, es que se obtiene un trabajo más acabado, con mayor calidad al intervenir varias personas en la solución de los problemas de la práctica profesional. También son del criterio que sería muy beneficioso implementar en nuestro país la referida tendencia.

Otra tendencia considerada por este autor es que la capacitación tiene un lugar cada vez más importante en el presupuesto de la organización y ofrece como dato curioso, que en los países avanzados, los presupuestos de capacitación aumentan un 3 a 5 % por año (Frigo, 2014).

Según las investigadoras, esta tendencia aporta una relevancia a la capacitación a nivel de las direcciones de las entidades laborales en nuestro país, pues cuando se confeccionan los Presupuestos para el próximo año, una categoría del Plan Técnico Económico que es discutida y aprobada por el Ministerio de Economía y Planificación, es la de Empleo y Salario, donde se encuentra plasmada la Capacitación de todos los profesionales de las entidades.

También, se advierte como tendencia de la capacitación la disminución del tiempo en el aula. Los cursos externos de dos o más días completos son reemplazados por actividades cortas, de una mañana de duración (Frigo, 2014).En Cuba esta tendencia no procede hasta el momento.

Otra tendencia enumerada es el desuso del modelo tradicional de entrenador. Ahora los instructores eficaces se han transformado en facilitadores del aprendizaje, y ya no enseñan, sino que ayudan a los asistentes a aprender a mejorar su desempeño en el trabajo (Frigo, 2014).

El aporte que resaltan las autoras es que se incentiva el aprendizaje formativo y el crecimiento personal de los profesionales. Esta tendencia se manifiesta en Cuba en las Universidades, Postgrados, Maestrías, Doctorados etc.

Concluye Frigo en su artículo de 2014 que se deben tener presentes las prioridades de la organización y los objetivos que deben ser alcanzados con los programas de capacitación. Cada empresa tiene condiciones particulares y necesidades específicas, por lo que se aconseja diseñar actividades propias de capacitación de acuerdo a lo anterior.

Por otra parte, en 2015, en el artículo de Doug Howard de la revista Training Industry (en inglés) se resumen las principales tendencias que han dominado la industria de Recursos Humanos en ese periodo.

Dentro de ellas está la narración visual ("Visual Storytelling").Al respecto se señala que en el mundo actual hay que trabajar para ser relevantes y captar la atención de los alumnos. Se debe prestar mayor atención al arte de la narración visual, o sea, envolver el contenido con elementos visuales y una historia ayuda a presentar la información en un formato fácil de entender y de forma atractiva (Gutiérrez, 2015).Continúa argumentando que se debe hacer uso de medios audiovisuales no sólo para contar una historia, sino también para dar vida a un curso.

Se plantean como recursos a utilizar en la narración visual las infografías, los gráficos, videos y animaciones en los cursos y también asegurar de que se utiliza la combinación correcta de elementos visuales para apelar a las emociones de los alumnos.

Para las autoras de este artículo, el aporte está en la utilización de recursos nemotécnicos para la capacitación de profesionales. También se evidencia en Cuba a nivel de las universidades, escuelas de ETP, cursos de postgrado y otros.

El micro-aprendizaje(Micro-learning) es una tendencia que es considerada un movimiento imparable en el campo de la capacitación empresarial de hoy.

Según un estudio reciente realizado por el Instituto de Rapid Learning, casi nueve de cada diez profesionales de aprendizaje quieren ofrecer más aprendizaje en formato corto (Gutiérrez, 2015). Los beneficios sobre el aprendizaje lineal, de larga duración son muchos, entre ellos, mayor participación, mayor retención del conocimiento, mayor involucramiento de parte de la gerencia, mejores resultados de negocio (más rápido, más barato y más fácil de producir) y la compatibilidad con hábitos de uso de dispositivos móviles.

¨Los profesionales quieren mini-cursos cortos, ágiles, llenos de información rápida de aplicar, que les dé una sensación de progreso¨ (Gutiérrez, 2015).

El aporte que se destaca en esta tendencia, según las investigadoras es la utilización de la alta tecnología. En Cuba no tiene una amplia aplicación, pues la referida tecnología no está al alcance de todos.

Por último, la tendencia de la capacitación a través de juegos o Gamification, está de moda desde 2011,y va a seguir ganando impulso a medida que las empresas buscan nuevas formas de atraer y motivar a los colaboradores para completar los programas de capacitación (habilidades obligatorias y otros programas de cumplimiento especial) .Varios estudios apoyan este punto de vista. ´De acuerdo con el Informe 2013-2018 North America Mobile Edugame Market Report by Ambient Insight, los ingresos de los productos mLearning basados en juegos, con una tasa compuesta anual del 12,5 por ciento, serán $410.270.000 en 2018 sólo en Norte América´ (Gutiérrez, 2015).

Para Gutiérrez (2015), a los estudiantes adultos les encanta ser parte de lo que está sucediendo alrededor de ellos y quieren controlar la acción, por lo que participar en un juego les permite cumplir con estas necesidades emocionales intrínsecas. Cuando se entrega el aprendizaje a través de juegos, es posible enganchar a los alumnos inmediatamente y los atrae al curso de una manera que el texto o imágenes no pueden.

Más aún, los juegos son más orientados a los resultados, lo cual es una característica que particularmente intriga a los estudiantes adultos que están enfocados y quieren saber que sus acciones tienen un resultado práctico.

El objetivo del uso de elementos de juego es mejorar el proceso de enseñanza y de ahí que sea más divertido y atractivo, pero no para sustituir la enseñanza con el juego. Hay que concentrarse en factores motivadores intrínsecos en lugar de externos.

Conclusiones

Son diversas las tendencias en materia de capacitación a nivel mundial, apreciándose muchas de ellas en Cuba. Como generalidad se aprecia un enfoque unidireccional en las mismas y en nuestro país, todas las tendencias de capacitación están dirigidas a la búsqueda de la integralidad de los profesionales y a la consolidación de valores.

Seguirán apareciendo nuevas tendencias de capacitación en la medida que continúe el desarrollo científico técnico, pero cada organización debe elegir aquéllas que les sean más convenientes a su cultura organizacional y a la obtención de mayores dividendos, siempre beneficiando, al principal recurso, el humano.

Referencias

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Gutiérrez, K. (2015). 3 tendencias que los gerentes de capacitación no pueden ignorar en el 2016. Extraído el 20 de mayo de 2016 desde http://info.shiftelearning.com.

Peirane, R. (2014). La importancia de la capacitación y motivación dentro de la empresa. Extraído el 20 de febrero de 2016 desde http://www.gestiopolis.com

Santamaría, A. I. (2007). Nuevas tendencias y enfoques de capacitación en las empresas .Extraído el 15 de diciembre de 2015 desde http://www.gestiopolis.com.

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Vecino, J. M. (2009). Capacitación con las últimas tendencias empresariales. Extraído el 28 de nooviembre de 2015 desde http://www.gestiopolis.com

 

 

 

Autor:

Taymi Breijo Worosz1,

Vivian Infante Becerra2

1-Pofesora Titular: Profesora Investigadora. Doctora en Ciencias Pedagógicas. Centro de Estudios en Ciencias de la Educación Superior. CECES. Universidad "Hermanos Saiz Montes de Oca". Pinar del Río

2-Especialista de UEB Divep Pinar del Río. Licenciada en Economía del Comercio Exterior y en Contabilidad y Finanzas. Maestrante en Pedagogía Profesional.