Calidad de vida laboral en la oficina de bienestar universitario (OBU) de la Universidad Nacional de Moquegua. Perú



Resumen

El artículo plantea un análisis crítico del concepto del talento humano desde la teoría de la calidad laboral organizacional, mostrando los elementos que lo componen y su aplicación en el campo de desarrollo. El mismo forma parte de una investigación en relación a la oficina con sus tres unidades complementarias que son; unidad de bienestar universitario, deporte y cultura y salud integral, las mismas son parte de una oficina de acuerdo a su estructura orgánica institucional No obstante, se intenta ir más allá de la descripción del talento humano para la obtención de resultados concretos en el rol de sus funciones y la infraestructura en sus dimensiones correspondientes siendo estás esenciales para el desarrollo de una calidad de vida laboral en mejora, pretendiendo insertar factores determinantes en relación y estos sean cómplices de la misma para la ejecución de sus obligaciones como servidores públicos en la Universidad Nacional de Moquegua .

Palabras Claves: talento humano, competencia, desarrollo, calidad laboral, desempeño, formación laboral.

QUALITY OF WORKING LIFE WELFARE OFFICE UNIVERSITY (OBU) NATIONAL UNIVERSITY OF MOQUEGUA

ABSTRACT

The article presents a critical analysis of the concept of human talent from the theory of organizational work quality , showing the component elements and their application in the field of development. It forms part of an investigation in relation to the office with its three complementary units are ; unit university welfare , sports and culture and overall health , they are part of an office according to their institutional organizational structure , however, it tries to go beyond the description of human talent to obtain concrete results in the role of its functions and infrastructure in their respective dimensions being are essential to the development of a working environment improving, pretending insert a quality and these are accomplices of the same for the execution of their duties as public servants at the National University of Moquegua.

Key words: human talent, competition, development, job quality, performance, job training.

Introducción

En la actualidad, los dramáticos cambios que caracterizan la Nueva Economía están reestructurando el ambiente laboral. El fenómeno de la globalización ha generado un gran nivel de competencia internacional. Las corporaciones que deseen ser exitosas y consolidar su posicionamiento en el mercado deberán ser corporaciones innovadoras, diversas y flexibles; debido a que tanto los consumidores como los inversores ejercen una fuerte presión para que las empresas generen ambientes de trabajo justos, productivos y potenciadores de las capacidades de los trabajadores y los equipos de trabajo.

En la actualidad, las principales compañías están innovando las políticas de calidad de vida en la empresa y sus prácticas para hacerse cargo de las necesidades de todos los empleados, como una forma de apoyar los objetivos del negocio y de retener a los mejores talentos.

OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General.- Evaluar la calidad de vida laboral de los colaboradores de la Oficina de Bienestar Universitario (OBU) de la Universidad Nacional de Moquegua.

Objetivo Específico.- Identificar aquellos factores determinantes o relacionados con la calidad de vida laboral en los colaboradores de la (OBU)- UNAM

HIPOTESIS

En la oficina de bienestar universitario no se conoce factores relacionados determinantes con la calidad de vida laboral.

Marco teórico

Según (Davis, 1987) en su libro "Comportamiento humano en el trabajo", relaciona la "Calidad de vida laboral y los Sistemas Socio técnicos". En él nos dice que la calidad de vida laboral produce un ambiente de trabajo más humano. Trata de cubrir tanto las necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro nivel. Busca emplear las habilidades más avanzadas de éstos y ofrecer un ambiente que los aliente a mejorar sus habilidades. La idea es que los trabajadores sean los recursos humanos que serán desarrollados y no simplemente utilizados. Más todavía, el trabajo no debe tener condiciones demasiado negativas. No debe presionar excesivamente a los empleados. No debe perjudicar o degradar el aspecto humano del trabajador. Finalmente, debe contribuir a que el trabajador se desempeñe en otros roles vitales, como los de ciudadano, cónyuge o padre. Esto es, el trabajo debe contribuir al progreso de toda la sociedad.

Ya que el trabajo es fundamental para el ser humano y el avance social, los programas de CVL en general ponen énfasis en la reducción del estrés laboral y en el fomento de relaciones industriales más cooperativas, produciendo un ambiente más humano (Guízar, 2012) y tratando de cubrir tanto las necesidades prioritarias como las más avanzadas de los trabajadores, ofreciéndoles la posibilidad de mejorar sus habilidades a través del empleo, de la tecnología y del ambiente. Sin embargo, esta supuesta relación de equilibrio puede romperse en cualquier momento, por lo que las empresas requerirán de constantes ajustes para mantenerlo.

En esta investigación se tomó como base el modelo de (Guízar, 2012), el cual distingue siete factores que integran el constructo de CVL de manera que cada uno puede tomarse como una variable y aplicarse por separado si la situación lo requiere, o de manera global: (1) enriquecimiento del trabajo; (2) reconocimiento del trabajo; (3) supervisión adecuada; (4) trabajo agotador, llamado también "condiciones de trabajo"; (5) clima laboral armonioso; (6) equidad, y (7) desarrollo integral del trabajador (fig. 1). De esta forma se facilitará el seguimiento de cada uno de dichos factores, cuyos conceptos básicos se presentan a continuación:

Metodología

4.1 MODELO DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación que se realizará es de tipo descriptiva cualitativa, teniendo como objetivos específicos, determinar los factores relacionados con la CVL en la "OFICINA DE BIENESTAR UNIVERSITARIO" (OBU)

(Perez Serrano, 1994), define "la investigación cualitativa se considera como un proceso activo, sistemático y rigurosos de indagación dirigida en el cual se toman decisiones sobre lo investigable en tanto está en el campo de estudio.

El instrumento a usar para obtener la información es por medio de las encuestas (test) sobre la CVL en la OBU con los colaboradores dicha unidad jerárquica de la "UNIVERSIDAD NACIONAL DE MOQUEGUA"

Muestra

La población en estudio estuvo conformado por sujetos; 7 colaboradores de (OBU) obteniendo al 100 % la muestra.

Para el recojo de la información se aplicó un test (cuestionario) estructurado con 60 ítem de lo cuáles se dividió en 7 factores; clima laboral, Equidad, Supervisión/Jefe, Desarrollo Integral, Enriquecimiento del trabajo, Reconocimiento y Condiciones de trabajo. Por lo que se seleccionó cuidadosamente 5 ítems relacionados con CVL para cada factor, a su vez se trabajó con alternativas de respuesta como: Satisfecho, Muy Satisfecho, Insatisfecho y Muy insatisfecho.

ANALISIS DE DATOS

TABLA N° 1 PROMEDIOS OBTENIDOS - CVL- OBU-UNAM-2016

FACTORES

MUY INSATISFECHO

INSATISFECHO

SATISFECHO

MUY SATISFECHO

SUB TOTAL %

CVL- INSATISFECHOS PARCIALMENTE

CVL-SATISFECHOS PARCIALMENTE

ENRIQUECIMIENTO DEL TRBAJO

11.44

14.28

62.86

11.44

100.02

18.58

68.58

RECONOCIMIENTO

5.72

48.58

37.12

2.86

94.28

51.44

21.42

SUPERVISIÓN

0

34.28

60

5.72

100

17.14

35.72

CONDICIONES DE TRABAJO

14.3

31.44

51.44

0

97.18

30.02

25.72

CLIMA LABORAL

0

22.88

68.54

5.72

97.14

11.44

39.99

EQUIDAD

2.86

37.16

54.28

5.72

100.02

21.44

57.14

DESARROLLO INTEGRAL

5.72

11.44

60

17.16

94.32

11.44

47.16

TOTAL

8.01

40.01

78.85

9.72

97.57

32.30

59.15

Fuente: Elaboración Propia: SPS, EXCEL 2016.

Resultados y discusión

Teniendo como datos obtenidos al test de 35 ítems seleccionados con relación a la CVL en OBU, aplicado a los 7 Colaboradores al 100 %, se da a conocer con los siguientes resultados:

FACTOR N°1 - ENREQUICIMIENTO DEL TRABAJO

De los 7 colaboradores encuestados el 11.44 % se sienten " MUY INSATISFECHOS", 14.28 % " INSATISFECHOS" Y el 62.86 % se sienten " SATISFECHOS", 11.44 % " MUY SATISFECHOS"

FACTOR N° 2 - RECONOCIMIENTO

De los 7 colaboradores encuestados el 5.72 % se sienten "MUY INSATISFECHOS, 48.58 % INSATISFECHOS, y 37.12 % se sienten SATISFECHOS, 2.86 % MUY SATISFECHOS.

FACTOR N° 3 SUPERVISIÓN/ JEFA

De los 7 colaboradores encuestados, el 0 % se sienten MUY INSATISFECHOS, 34.28 % INSATISFECHOS, Y el 60 % SATISFECHOS, 5.72 % MUY SATISFECHOS

FACTOR N° 4 CONDICIONES DE TRABAJO

De los 7 colaboradores encuestados, el 14.3 % se sienten MUY INSATISFECHOS, 31.44 % INSATISFECHOS, Y el 51.44 % SATISFECHOS, 0 % MUY SATISFECHOS.

FACTOR N° 5 CLIMA LABORAL

De los 7 colaboradores encuestados, el 0 % se sienten MUY INSATISFECHOS, 22.88 % INSATISFECHOS, Y el 68.54 % se sienten MUY SATISFECHOS, 5.72 MUY SATISFECHOS.

FACTOR N° 6 EQUIDAD

De los 7 colaboradores encuestados, el 2.86 % se sienten MUY INSATISFECHOS, 37.16 % INSATISFECHOS, y el 54.28 % se sienten SATISFECHOS.

FACTOR N° 7 DESARROLLO INTEGRAL

De los 7 colaboradores encuestados, el 5.72 % se sienten MUY INSATISFECHOS, 11.44 % INSATISFECHOS, Y el 60 % SATISFECHOS, 17.16 % MUY SATISFECHOS.

Conclusiones

Recomendaciones

Se recomienda de acuerdo a los resultados obtenidos lo siguiente:

Referencias bibliográficas

Adams. (12 de junio de 1963). Calidad de vida laboral vs. rotación, ausentismo y productividad. Un estudio en 103 empresas de la ciudad de Mérida, Yucatán. Mexico, Mexico DF.

Agulló, E. (2002). Naturaleza psicosocial del trabajo. En E. Agulló, Naturaleza psicosocial del trabajo.

casas & co. (2002). Dimenciones y medición de la calidad de vida laboral en profesionales sanitarios. En casas & co, Dimenciones y medición de la calidad de vida laboral en profesionales sanitarios. (págs. Vol VI - No. 23).

Davis, K. (1987). comportamiento humano en el trabajo. Mexico DF: MC Graw Hill.

Guízar. (12 julio de octubre de 2012). Calidad de vida laboral vs. rotación, ausentismo y productividad. Un estudio en 103 empresas de la ciudad de Mérida, Yucatán . Mexico, Mexico DF, Mexico.

Judge, R. y. (13 de Junio de 2009). CVL. Calidad de vida laboral vs. rotación, ausentismo y productividad. Un estudio en 103 empresas de la ciudad de Mérida, Yucatán . Mexico, Mexico, Mexico DF.

Keith Davis, y. w. (1999). Comportamiento Humano en el Trabajo. McGraw-Hill.

Pallieser, M. S. (lunes 18 de mayo de 2009). monografías. Recuperado el domingo 26 de junio de 2016, de http://www.monografias.com/trabajos5/calvida/calvida.shtml#capII3

Perez Serrano, G. (1994). INVESTIGACION CUALITATIVA I: RETOS E INTERROGANTES . Barcelona, España: La muralla.

 

 

Autor:

Anthony Dickson Villegas Flores.

Universidad Nacional de Moquegua. Moquegua, Perú