Disquisiciones en torno a la interpretación de preceptos del código de trabajo cubano y su reglamento



Parientes y socios

De soberbio linaje, acunado en brazos de emperadores y sobrinos, el fenómeno del nepotismo, de cuando en cuando, asoma su desfigurado rostro en nuestro entorno de empleo.

Su origen social se remonta al emperador romano Julio Nepote (siglo V n.e.), pródigo en su práctica, en regazos de la raíz griega nepos: sobrino.

Prosapia y etimología al margen, el nepotismo es la preferencia que algunos funcionarios (calificación en sentido lato, sin entrar en distinciones jerárquicas) tienen para conceder empleo (en su más amplia acepción) a familiares, y, un poco más allá, a amigos, o mejor, socios.

De fácil reconocimiento tal condición en los primeros, por sus patronímicos vinculantes; en tanto que solapados en los segundos, aunque notoriamente evidentes en muchos casos.

Por lo dañino que pueden resultar estos vínculos para el actual contexto de la sociedad cubana, el ordenamiento jurídico vigente dispone de dos normas para su contención: una de ellas solo apunta contra los lazos parentales, en olvido de los segundos; la otra, con más tino, se enfila contra ambas manifestaciones.

Es prudente analizarlas en su redacción textual.

El inciso q) del artículo 46 del Decreto-Ley Número 196, Sistema de Trabajo con los Cuadros del Estado y del Gobierno, contempla como violación disciplinaria de aquellos el no aplicar soluciones factibles o racionales a las situaciones que se presenten con motivo de haber establecido relaciones de parentesco con personas que le están subordinadas o que le son afines, y que se encontraban laborando en la entidad antes de haber pasado a ejercer los cargos de dirección, cuyo ejercicio se encuentre sujeto a la acción de control o contrapartida de dicha persona.

De su detenida lectura, se infiere lo siguiente:

a) Deviene en violación disciplinaria, si no se ofrecen soluciones factibles o racionales a la situación nepótica encontrada.

b) La violación sólo se integra ante relaciones de parentesco (no aclara los tipos y grados de parentesco, tales como consanguíneo o por afinidad, primer o segundo grado, etc).

c) Resulta excluida la relación por amistad, y por tanto, deviene en inimputable desde el punto de vista disciplinario.

d) Todo ello en el momento de la asunción del cargo (razón por la que se deduce que debe prevenir en su ejercicio la aparición de tal estigma y extinguir la hallada).

e) Condiciona la situación a la acción de control o contrapartida entre el jefe y el subordinado.

A su manera, el Decreto-Ley Número 197, Sobre las relaciones laborales del personal designado para ocupar cargos de dirigentes y de funcionarios, en el inciso h) de su artículo 19, enfoca como violación disciplinaria de estas autoridades el promover a cargos de dirigentes o funcionarios o admitir el empleo de trabajadores, o permitir que sus subordinados lo hagan, por la sola razón de amistad o parentesco, o por cualquier otra motivación ajena al interés social de aplicar la correcta política en ese sentido, y en su caso, no verificar los antecedentes laborales de la persona que se vincule para el caso de dirigentes y funcionarios.

También del enjundioso precepto se desgaja lo que continúa:

a) Admitir la promoción a cargos de dirección o de funcionarios, o el ingreso de trabajadores a la entidad, en razón de amistad o parentesco, deviene en infracción disciplinaria.

b) La restricción abarca, juiciosamente, tanto a parientes como a amigos.

c) Abre, con tino, un amplio compás para desestimar cualquier otra situación que atente contra el interés social, a contracorriente de la correcta política de promoción a cargos de dirigentes o funcionarios o de incorporación de trabajadores a las entidades estatales.

d) Incluye en su ámbito penalizador la no verificación de los antecedentes laborales del aspirante a cargos de dirección o de funcionario.

Tanto en una como en la otra de las normas, la comisión de estas violaciones, a socaire del régimen disciplinario al que se afilien, conduce, como es obvio, a la imposición del correctivo disciplinario pertinente al cuadro, al dirigente o al funcionario involucrado.

Esto es diáfano, pero si en el extremo de la espuria relación nepótica se encuentra un trabajador, cuyo nexo laboral con la entidad descansa en el contrato de trabajo, formalizado bajo tal mácula, ¿cómo debe actuar la autoridad que enfrenta el problema?

Me pregunto, ¿le asiste el derecho para cambiarlo de puesto de trabajo o dar por concluida su relación laboral con la entidad, y en consecuencia, cortar el brote de nepotismo?

¡No, el vigente Código de Trabajo no ofrece tal posibilidad! Aunque, para asombro, muchas veces ese es el procedimiento utilizado por las administraciones, en franco desacato al derecho laboral cubano.

Vale la pena echarle un vistazo a sus disposiciones.

El artículo 43 de dicho Código regula, casuísticamente, por decisión administrativa, el traslado temporal del trabajador, solo ante las siguientes situaciones: de desastres, de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus efectos, o un grave perjuicio para la economía, o si se encuentra en peligro inminente su vida.

Es obvio, entonces, que sería ilegal un traslado de puesto de trabajo del empleado por razones de manifiesto nepotismo o estrecha amistad.

En cuanto a la iniciativa administrativa de terminar la relación laboral del trabajador con la entidad por el propio hecho, dicha causa no aparece recogida en el artículo 49 del citado Código, como se comprueba con una ojeada a las consignadas: pérdida de la idoneidad demostrada; reubicación definitiva del trabajador disponible o su negativa a aceptar la reubicación; reubicación definitiva del inválido parcial fuera de la entidad o su rechazo al ofrecimiento realizado; aplicación de las medidas disciplinarias de separación definitiva de la entidad o del sistema (el artículo 147 del Código de Trabajo no tipifica violación disciplinaria alguna en razón de nepotismo o amistad con el empleado); cumplimiento de la licencia de maternidad, sin reintegrarse la trabajadora o el trabajador, en su caso, al centro; sanción de privación de libertad que exceda de los seis meses; la no reincorporación al puesto al vencimiento de las licencias no retribuidas concedidas, y otras causas previstas en la legislación.

Esta última causal, indefinida e imprecisa, para terminar con el vínculo de trabajo del empleado con la organización, por iniciativa administrativa, a la ligera, puede hacer pensar en alguna cabeza calenturienta que es un asidero para conseguir su propósito, pero es la propia legislación vigente la que cierra dicha conjetura: no existe precepto dentro del derecho laboral cubano que pueda ser invocado y aplicado con tal fin (el Código de Trabajo y su Reglamento lo sobrecoge) para arrojar a la calle a quien arribó al empleo, como trabajador, mediante el nepotismo o el "sociolismo": solo compete sancionar al cuadro, dirigente o funcionario que no supo evitar o consintió su existencia.

Confiemos que la bastarda estirpe imperial y lingüística del nepotismo y su concomitante amiguismo, no arrulle entre sus brazos el nuevo modelo económico cubano.

Ajiaco bautismal del día

Para los empleadores y trabajadores cubanos, el día, medida del tiempo, puede ser natural, hábil, feriado o… ¡festivo!

En el principio (…) la tierra estaba desordenada (…). Y llamó Dios a la luz Día, y a las tinieblas llamó Noche. Y fue la tarde y la mañana un día[1]

¡Primer día natural en la historia del universo!

Día, lapso que tarda el planeta Tierra desde que el sol está en el punto más alto sobre el horizonte, en el meridiano del observador, hasta que vuelve a estarlo; dura 24 horas u 86,400 segundos, aproximadamente.

Un tercio de este tiempo, es decir, 8 horas diarias (o 28,800 segundos), constituye la jornada laboral en Cuba, según los artículos 46 y 87, respectivamente, de la Constitución de la República y del Código de Trabajo.

Si en las leyes se habla de meses, semanas, días o noches, se entiende que los meses son de treinta días, las semanas de siete días, los días de veinticuatro horas, y las noches desde la seis pasado meridiano hasta las seis antemeridiano (…).

Los términos civiles se computan en días naturales, salvo las excepciones dispuestas en la ley[2](…).

Y acabó Dios en el día séptimo la obra que hizo; y reposó el día séptimo de toda la obra que hizo[3]

¡Primer día universal de descanso o inhábil!

(…). El día de descanso semanal es generalmente el domingo[4]

Judíos y musulmanes, de acusadas diferencias en todos los órdenes sociales, tienen un elemento cultural común: el disfrute de un día oficial de descanso en la semana (correlativamente, sábado y viernes).

Son hábiles todos los días, excepto los domingos y los demás días declarados no laborables por la ley[5]

Los términos establecidos en el presente Código y en la legislación complementaria se consideran referidos a días naturales, salvo cuando expresamente se dispone que sean hábiles.

(…) Los términos comienzan a contarse a partir del día natural o hábil, según el caso, siguiente al acto o hecho que los origina y vencen el último día, salvo que este coincida con un día inhábil, en que el vencimiento se traslada para el próximo día hábil[6]

Los artículos 32,43,74,101,105,107,149,171,172,174 y 179 del Código de Trabajo, regulan actos o hechos que discurren en días naturales; en tanto que los artículos 46,51,152,156,161,170,173 y 176, del propio texto legal, disponen su consumación en días hábiles.

En relación con lo anteriormente expuesto, es prudente desenredar el entuerto que algunos tejen con los siguientes preceptos, embebidos entre días naturales y hábiles.

El Decreto Número 326 de 12 de junio de 2014, Reglamento del Código de Trabajo, tutela el tratamiento laboral y salarial de los trabajadores declarados interruptos, según se hayan aplicado o no, procesos de disponibilidad en sus entidades.

El artículo 77 de este Reglamento explica que cuando no resulte posible reubicar al trabajador, este recibe una garantía salarial (…) por el período de un mes, computado de forma consecutiva o no, (…).

Es notorio que con tal fundamento legal (el mes, como se acotó antes, se entiende que cuenta con treinta días naturales), solo corresponde el pago al trabajador, como garantía salarial, de los 24 días hábiles contenidos en dicho lapso.

En tanto, la Disposición Transitoria Cuarta (tal denominación revela la temporalidad de vigencia de la regla, es decir, su fin en algún momento) ordena que de no ser posible reubicar al trabajador interrupto, este recibe una garantía salarial (…) durante los primeros treinta días hábiles, computados estos de forma consecutiva o no (…); decursados los treinta días hábiles, la garantía salarial es (…).

La historia de los llamados días feriados se remonta a los siglos XII y XIII, con el auge del comercio continental europeo. Las ferias ofrecían a los comerciantes la coyuntura de vender y comprar numerosos bienes suntuarios, sometidos a la oferta y la demanda de entonces.

Además de asistir a las ferias los propios productores y comerciantes, cada vez más acudían a ellas los artesanos agremiados, quienes se ganaron el derecho a participar en dicha actividad mercantil: de aquí la denominación de días feriados.

Nuestro Código de Trabajo, en su artículo 94, concede a los empleados, bajo la denominación de días de conmemoración nacional o de feriados, un total de nueve (4 de conmemoración nacional y 5 de feriados), todos ellos de receso laboral, amén del Viernes Santo de cada año, como día adicional de descanso retribuido.

También remarca en su artículo 98 los denominados días de conmemoración oficial, fechas de trascendencia histórica pero en los cuales no recesan las actividades laborales, como sí en aquellos otros.

Muchos trabajadores consideran todavía insuficiente el descanso logrado, a pesar de los 52 domingos inhábiles del año y los 30 días naturales de vacaciones anuales pagadas, y, con la aquiescencia administrativa y la complacencia sindical en su consecución, se apropian de otros a los que denominan festivos.

Numerosos son los días festivos.

El sábado 14 de febrero, Día de los Enamorados, del año 2015, una biblioteca municipal, caudal de conocimientos, no abrió sus puertas al público en razón de mantener unidos en el hogar a las parejas integradas por sus trabajadores. Supongo que es una institución hebrea.

Los lectores que aguardaban por su servicio quedaron varados en la acera.

Más allá de saetas arrojadas por Eros y Cupido, y las pasiones amorosas desencadenadas, como las de los amantes de Teruel, o las de Romeo y Julieta, en el clásico shakesperiano, o de frailes pronunciando el magno sacramento del matrimonio canónico en la noche medieval, el Día de los Enamorados, con su favorable desbordamiento conceptual y acentuada distinción en nuestros medios de difusión, no califica, ni siquiera, como día de conmemoración oficial en el Código de Trabajo; sin embargo, deviene en día festivo.

El 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, goza de tutela legal conferida por el citado artículo 98, en su inciso c) del propio Código, status que lo dignifica como día de conmemoración oficial pero, juiciosamente advertido por el mismo precepto, en su última oración, que en la fecha no recesan las actividades laborales.

Esto en la letra, pero no pocas entidades estatales lo celebran como festivo, y sus féminas, gracias a la comunión anímica de administración y sindicato, además de las flores obsequiadas y el reforzamiento alimentario de la ocasión, son dispensadas de concluir las faenas laborales del día.

Ciertamente honrar, honra a quien lo rinde pero, también, la cortesía no le resta a la valentía: el reconocimiento a nuestras mujeres es merecido pero la liberalidad solivianta la disciplina social.

Veamos en el orden económico el gasto en que pueden incurrir los centros de trabajo que fomentan tales liberalidades.

Supongamos que solo 100,000 trabajadoras en el país (en realidad, la cifra ronda el millón), perciben como tarifa horaria 1.18 cup (la mayoría de aquellas, en verdad, ocupan grupos salariales más altos en la escala), según regla el Anexo Único de la Resolución Número 6 de 21 de marzo de 2016, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con sus adecuaciones salariales para el régimen de trabajo de 40 horas semanales (son pocas las entidades acogidas a dicho régimen de trabajo), y el consentidor empleador estatal las libera de las obligaciones laborales ese fausto día dos horas antes de finalizarlas; si así fuere, se incurriría en un pago salarial de 236,000 cup, sin respaldo productivo o de servicio alguno.

¡Pálido reflejo de la realidad! ¡Pero es mucho más!

La acción lesiva a los recursos económicos o financieros, tal cual es el pago indebido de salarios, como vimos por aquella causa, deviene en daño económico a la entidad, según el inciso c) del artículo 3 del Decreto-Ley Número 249 de 23 de julio de 2007, cuerpo normativo que admite más adelante (en su artículo 7) que la exigencia de responsabilidad material es independiente de la aplicación de medida disciplinaria, si el daño económico ocasionado proviene de una violación de la disciplina laboral (cual es el caso de los cuadros, directivos y funcionarios que conceden estas horas festivas), definida como producir daños a la entidad o actividad, reseñada en los incisos j) e i), respectivamente, de los artículos 46 y 19, correlativamente, de los Decretos-Leyes Números 196 y 197 del año 1999.

Pero el meollo del asunto estriba en, ¿quién va exigirle a estos cuadros, directivos y funcionarios la responsabilidad disciplinaria y material, por violación de la legislación laboral vigente?

La respuesta es solo una: ¡Nadie!

Ni las estructuras de gobierno, ni las administrativas, tales como las direcciones municipales y provinciales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (¡ellas mismas transgresoras!), y filiales provinciales de la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo, ni las empresariales, ni las políticas, y, muchísimo menos, las organizaciones sindicales, velan por el acatamiento de la ley de trabajo en estas aristas.

Lo lamentable es que dichas conductas, además de resquebrajar la precaria disciplina social de la población y dentro de ella, la de los trabajadores, erosionan, por añadidura, el presupuesto estatal y menoscaban la legalidad socialista.

Pero aquí no terminan los días festivos.

El 31 de diciembre adquirió la condición de día feriado con la promulgación del Decreto-Ley 254 de 2007, refrendado por el vigente Código de Trabajo; antes de este rango, era festivo, ahora ese status lo legó al 30 del mismo mes. ¡Sí!

El 30 de diciembre, antevíspera de fin de año, con su prolongado receso laboral en lontananza, los empleadores, de consuno con sus trabajadores, ajustan ritmos productivos o de servicios, condensan horarios de trabajo, consienten ausencias a las labores, en el último día hábil del año que fenece, a manera de plácida transición hacia el anhelado asueto.

Pero no terminan con este la relación de los días festivos.

Singularísimo es el que no registra el calendario oficial pero que irrumpe en cualquiera de los 365 días naturales del año: el del cumpleaños de los trabajadores.

Como efecto dominó, aquí, allá y acullá, el advenimiento al mundo exterior, el lejano alumbramiento, es conmemorado por el signado.

Ese bendito día, las horas hábiles para los celebrantes se esfuman, o acortan, según el caso, y abandonan, bajo sentidas felicitaciones y enhorabuenas de compañeros de trabajo, los deberes ocupacionales, sin descuento salarial alguno.

¿Llegamos a concluir con esta relación? ¡No!

Una nueva figura de día festivo se va abriendo paso solapadamente en aquellas entidades que laboran de lunes a viernes, que han adecuado a lo largo de la semana las horas hábiles para completar, en dichos días, la cifra oficial exigida de 44 horas semanales: en muchas de ellas, no se trabaja los viernes vespertinos, al menos, varios de sus trabajadores se ausentan del centro, alternando con otros a la semana siguiente.

Me pregunto: ¿Serán de fe musulmana?

Pero peor aún son las celebraciones, por supuesto en calidad de días festivos, que acontecen a lo largo del año, promovidas por los veintitantos sindicatos nacionales, donde a cada uno corresponde un día particular de recordación.

Baste recordar dos: los Días de los Trabajadores de los sectores jurídico y de la construcción.

En el primero cierran las notarías y los registros civiles en días hábiles; en los segundos, se paralizan parcialmente obras en ejecución y los locales destinados a labores administrativas quedan vacíos. Para ellos no existen días hábiles o de conmemoración oficial (con apego a la ley), ¡sólo Días Festivos!

¡Y quién sabe cuántos más surgen de ocasión en ocasión!

Considero que los días festivos son expresión de una epidemia (con ribetes de pandemia) que nos azota desde hace un buen tiempo: la ergofobia (del griego ergo, trabajo, y fobia, aversión).

Si bien es cierto que es una enfermedad multicausal, difícil de curar en breve tiempo, también creo que una medida profiláctica (las autoridades sanitarias sociales se resisten a aplicarla) para su prevención es eliminar tantos días festivos.

Así son los días festivos, presentes en número no desdeñable de centros de trabajo; discurren bajo las pupilas veladas por guiños consensuales administrativos y sindicales.

La manifestación de voluntad del empleador: ¿Expresa o presunta?

Pregunta situacional

¿Con qué término cuenta el empleador, una vez vencido el período de prueba, para manifestar su voluntad denegando la formalización del contrato de trabajo por tiempo indeterminado con el trabajador?

Respuesta apriorística

El empleador cuenta con el término de once (11) días hábiles, vencido el período de prueba, para denegar la formalización del contrato de trabajo por tiempo indeterminado con el trabajador, según se concluye del estudio de la legislación laboral aplicable a esta situación.

Razones de hecho y de derecho

El período de prueba es un contrato de trabajo por tiempo determinado (así lo asevera el artículo 25 en su inciso b) del Código de Trabajo) pero, si el empleador no manifiesta, vencido aquel, su voluntad en contrario, entonces se formaliza la relación de trabajo por tiempo indeterminado (según regula el artículo 32, penúltimo párrafo, del Código de Trabajo).

Así las cosas, vencido el período de prueba y omisa la voluntad del empleador tras su terminación, su silencio es manifestación presunta de la aceptación del trabajador y, consecuentemente, de la formalización del contrato de trabajo por tiempo indeterminado entre las partes.

Es la ley de trabajo, ahora, la que marca el compás de espera si el empleador se manifiesta en contrario pero presenta una laguna cuya omisión se presta a disímiles interpretaciones, siempre favorecedoras al empleador, y, por ende, lesivas al trabajador.

El artículo 36 del Código de Trabajo norma que el órgano asesor del empleador, vale decir, el comité de expertos, le auxilia en cuanto a la comprobación de la idoneidad demostrada del trabajador que pretende su incorporación al empleo en su entidad.

Se infiere, entonces, que vencido el período de prueba convenido (de entre 30 y hasta 180 días naturales, de acuerdo con el artículo 32 de la Ley 116), y en concordancia con lo reglado por la Disposición Especial Primera, tercer párrafo, de la misma norma, los términos comienzan a contarse a partir del día natural o hábil, según el caso (en nuestro supuesto, sería hábil), siguiente al acto o hecho que los origina, y vencen el último día, salvo que este coincida con un día inhábil en que el vencimiento se traslada para el próximo día hábil, razón por la cual en el día 31 o 181 (o cualquier otro, de acuerdo con el período de prueba establecido en el convenio colectivo de trabajo), es decir, el día siguiente al vencimiento del período de prueba, comienza, en días hábiles, el término para que el empleador se oponga a la incorporación del trabajador a la entidad, interesando aquel el auxilio del comité de expertos para ofrecer su decisión final.

Y es ahora que comienza la incertidumbre del aspirante, dado que la ley de marras no traza término alguno para que el empleador emita su solicitud al comité de expertos.

El número de días hábiles que concede el Reglamento del Código de Trabajo en su artículo 23, para el pronunciamiento del órgano asesor en este asunto, es de once (11) días, desglosados de la siguiente manera:

a) cinco (5) días hábiles para que el coordinador del comité de expertos convoque a sus miembros para la valoración de la idoneidad demostrada del trabajador (inciso d);

b) tres (3) días hábiles adicionales si se requiere realizar otros análisis o practicar alguna prueba (inciso d);

c) tres (3) días hábiles posteriores a la reunión para que el órgano asesor adopte la decisión (inciso g).

Remarca el citado inciso g) que de no poderse cumplir con el anterior término, se le solicita una prórroga al jefe facultado el que comunicará al trabajador interesado la causa de la prolongación de la toma de la decisión final.

Conclusiones

La ausencia en la norma de trabajo del señalamiento de un término preciso para que el empleador convoque la intervención del comité de expertos, una vez concluido el período de prueba convenido, torna la voluntad administrativa en anárquica cuyo pronunciamiento, muchas veces, ignora la participación del órgano asesor en este asunto y su manifestación rebasa un término racional para rechazar al aspirante.

Recomendación

La ausencia del referido término en la norma laboral debe ser suplida con su consignación en el convenio colectivo de trabajo de la organización, estableciendo una duración racional de entre uno (1) y tres (3) días hábiles para que el empleador solicite la intervención del órgano asesor.

¿Mes o treinta días?

Un mes (del latín mensis) es cada uno de los doce períodos de tiempo, de entre 28 y 31 días naturales, en que se divide el año.

En terminología legal un mes natural es el tiempo que va desde el primer día de un mes hasta el último, incluidos ambos; por lo tanto puede tener un valor de 28, 29, 30 o 31 días naturales, en función del mes en que se utilice el término.

Ahora bien, para evitar confusiones el Código Civil cubano dispone (artículo 9.1) que si en las leyes se habla de meses, semanas, días o noches, se entiende que los meses son de treinta días, las semanas de siete días, los días de veinticuatro horas, y las noches desde la seis pasado meridiano hasta las seis antemeridiano (…).

Bien plantada esta pauta reguladora, se impone revisar nuestra legislación de trabajo y de seguridad social para apreciar cuándo el mes se identifica con 30 días naturales o estos con un mes, o si son hábiles aquellos.

Por otra parte, a esta altura, no es ocioso invocar la Disposición Especial Primera del Código de Trabajo para esclarecer, definitivamente, que si en su texto (u otro complementario) se habla de 30 días hábiles, estos rebasan con creces el mes natural, vale decir, los 30 días naturales:

Los términos establecidos en el presente Código y en la legislación complementaria se consideran referidos a días naturales, salvo cuando expresamente se dispone que sean hábiles.

Adiciono, antes de entrar en materia, lo reglado por la norma adjetiva cubana (Ley de Procedimiento Civil, Administrativo, Laboral y Económico de 1977) en su artículo 99, en relación con los días hábiles:

Son hábiles todos los días, excepto los domingos y los demás días declarados no laborables por la ley.

Así las cosas, el Código de Trabajo (Ley 116 de 2013) se pronuncia, de una manera u otra, en los artículos que siguen.

Veamos.

Artículo 32. (…). El período de prueba se establece entre treinta y ciento ochenta días (…).

Artículo 46. (…). La terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador (…), se produce una vez transcurridos los términos de aviso previo siguientes:

a) hasta treinta días hábiles para los contratos por tiempo indeterminado (…).

Artículo 101. Los trabajadores tienen derecho al disfrute de un mes de vacaciones anuales (…). El mes de vacaciones se considera de treinta días naturales (…).

El trabajador con más de un empleo tiene derecho a disfrutar (…) de vacaciones (…) hasta de treinta días naturales (…).

Artículo 105. El empleador tiene la responsabilidad (…) para hacer cumplir el programa de vacaciones anuales pagadas y que el descanso sea efectivo (…) por períodos de treinta (…) días.

Artículo 114. El salario se paga (…) al menos una vez al mes (…).

Artículo 149. El empleador (…) puede aplicar una de las medidas disciplinaria siguientes: (…);

b) multa de hasta el importe del veinticinco por ciento del salario (…) de un mes (…);

c) suspensión del vínculo con la entidad (…) de hasta treinta días naturales; (…).

Artículo 152. Las medidas disciplinarias se imponen (…), dentro de los treinta días hábiles siguientes (…) a su conocimiento (…).

Cuando para imponer una medida (…) se requiera (…) de una investigación previa, el inicio de esta suspende el término antes señalado hasta treinta días hábiles (…).

(…) la autoridad (…) puede disponer (…) la medida cautelar por el mismo término de hasta treinta días hábiles.

Artículo 161. (…).

El pago de la indemnización se efectúa dentro de los treinta días hábiles siguientes (…).

Artículo 174. El Órgano de Justicia Laboral es la primera y única instancia de reclamación (…), cuando las medidas disciplinarias consisten en: (…); c) suspensión del vínculo con la entidad (…), por un término de hasta treinta días naturales (…).

El Reglamento del Código de Trabajo continúa expresándose, en cuanto a estos términos se refiere, de esta forma.

Artículo 1. (…).

La duración de la convocatoria (…); no debe exceder de treinta (30) días a partir de su publicación.

Artículo 28. Cuando un trabajador pierde la idoneidad (…) da por terminada la relación de trabajo y (…) recibe una garantía salarial (…) correspondiente a un (1) mes (…).

Artículo 35. Durante la suspensión de las actividades (…) ante situaciones de desastre (…), los trabajadores reciben hasta un mes, el pago de una garantía salarial (…).

Artículo 52. El trabajador disponible (…) cobra como garantía salarial el equivalente (…) del salario básico de un mes. (…).

Artículo 53. Transcurrido el mes (…), recibe una garantía salarial (…).

Artículo 55. El trabajador disponible que no acepte (…) la propuesta (…) solo tiene derecho a recibir la garantía salarial equivalente (…) del salario básico de un (1) mes, (…).

Artículo 77. Cuando no resulta posible reubicar al trabajador (…) recibe una garantía salarial (…) por el período de un (1) mes (…). Decursado el mes, no procede el pago (…).

Artículo 84. (…) para el cómputo de los (…) días trabajados (…) anteriores al inicio de la licencia prenatal (…), se contemplan como días trabajados: (…);

l) el no laborado por la aplicación de las medidas disciplinarias de suspensión del vínculo (…) de hasta treinta (30) días naturales (…).

Artículo 87. (…) los graduados (…) son asignados (…) para el cumplimiento del servicio social (…).

A estos efectos se entrega al graduado un documento oficial (…) que se presenta en un término de hasta treinta (30) días.

Artículo 90. El graduado inconforme (…) puede (…) presentar su inconformidad (…). Si la respuesta es negativa puede (…) acudir como última instancia ante (…), según corresponda, los que resuelven en el término de treinta (30) días hábiles lo que proceda.

Artículo 93. Evaluada la solicitud en un término que no exceda los treinta (30) días hábiles, el Director Jurídico (…) resuelve lo que procede (…).

Contra lo resuelto puede interponerse (…), recurso de alzada (…), el que resuelve (…) en un término de treinta (30) días hábiles (…).

Artículo 116. Excepcionalmente (…) puede aprobar (…), la contratación de extranjeros (…) por períodos de hasta treinta (30) días (…).

Artículo 132. (…).

El reintegro a la entidad se hace efectivo (…) o treinta (30) días hábiles cuando es en una provincia distinta (…).

Artículo 181. El trabajador o la autoridad (…), pueden solicitar un procedimiento de revisión (…), deciden lo que proceda dentro de los treinta (30) días naturales siguientes (…).

Artículo 183. (…), la rehabilitación se realiza al cumplirse los términos siguientes: (…);

b) dos (2) años para la medida de suspensión del vínculo (…) de hasta treinta (30) días naturales (…).

Artículo 196. (…).

El completamiento del Órgano de Justicia Laboral (…) se realiza en un término de hasta treinta (30) días naturales (…).

Artículo 241. La obligación de hacer se cumple en un término que no exceda de los treinta (30) días posteriores a la (…) de la medida.

Disposición Transitoria Cuarta: En las entidades (…) de no ser posible reubicar al trabajador interrupto, este recibe una garantía salarial (…) los primeros treinta (30) días hábiles (…); decursados los treinta (30) días hábiles, la garantía salarial (…).

En resumen, el Código de Trabajo utiliza la denominación de mes en sus artículos 101, 114 y 149; la de treinta días (sin la expresión del calificativo naturales) en los artículos 32 y 105, en tanto que en sus artículos 101, 145 y 174, a pesar de la indicación de su Disposición Especial Primera, de manera redundante y viciosa, califica como naturales los días apuntados en dichos artículos.

Por su parte, el Reglamento acota el mes en sus artículos 28, 35, 52, 53, 55 y 77; como treinta días (a secas, como debe ser) en sus artículos 1, 87, 116, 181 y 241; para, finalmente, de manera reiterada, denominarlos como naturales en sus artículos 84, 183 y 196.

En cuanto a la calificación de treinta días hábiles, el Código de Trabajo plasma el término adjetivado en los artículos 46, 152 y 161, en tanto que su Reglamento los acoge en los suyos (artículos 90, 93 y 132) más en su Disposición Transitoria Cuarta.

Pasemos a la legislación de seguridad social.

De los ciento trece artículos de la Ley de Seguridad Social (Número 105 de 2008) solo cuatro invocan el mes (este en dos) y los treinta días hábiles (otros dos).

Ellos son:

Artículo 81. La familia de un trabajador fallecido tiene derecho a percibir una pensión provisional (…), por una sola vez al mes siguiente de su muerte (…).

Artículo 99. Si la resolución dictada (…) resulta denegatoria (…), la administración da por terminada la relación laboral (…) desde el día siguiente al mes en que se dicta la resolución.

Artículo 100. La Resolución dictada puede recurrirse (…) dentro del término de treinta días hábiles (…).

Artículo 103. Las resoluciones (…) causan estado y contra ellas los interesados pueden iniciar procedimiento judicial (…), dentro del término de treinta días hábiles (…).

El Decreto 283 de 2009, Reglamento de la Ley de Seguridad Social, emplea profusamente en su articulado los términos treinta días, treinta días hábiles y mes.

Se identifican a continuación.

Artículo 15. El Director de la Filia (…) dicta la Resolución correspondiente dentro de los treinta días hábiles siguientes (…).

Artículo 79. El subsidio se abona al trabajador (…) y hasta:

(…);

b) al cumplirse los treinta días de dictaminada la invalidez (…).

Artículo 81. (…).

Si el período de ingreso hospitalario excede de los treinta días, el médico (…) debe emitir un certificado (…).

Artículo 88. La administración está obligada a solicitar (…) a la Comisión de Peritaje (…) treinta días antes de que el tratamiento médico (…).

Artículo 106. La administración (…), si no puede aplicar lo dispuesto (…) dentro del término de treinta días (…), queda responsabilizada con la reubicación (…).

Artículo 110. Procede el pago de la pensión (…), transcurrido el término de treinta días a partir de la fecha (…).

Artículo 157. La solicitud de pensión (…) debe formularse (…), dentro de los treinta días siguientes a la fecha del fallecimiento (…).

Artículo 164. El término y la cuantía de la pensión provisional son:

a) si fallece el trabajador (…) por los primeros treinta días a partir (…) del fallecimiento;

(…);

d) si fallece un pensionado (…), por el mes siguiente al del fallecimiento.

Artículo 206. De resultar denegada la propuesta (…) pueden iniciar el procedimiento judicial, dentro del término de treinta días hábiles (…).

Artículo 213. Al objeto de determinar los años de servicios (…), se considera el día, mes y año natural de inicio y terminación (…).

Artículo 226. El Director (…) y del municipio (…) dictan la Resolución dentro de los treinta días hábiles (…).

En dicha Resolución se hace constar (…) el procedimiento de revisión (…) dentro de los treinta días hábiles siguientes (…).

Artículo 227. Las resoluciones dictadas (…) surten efecto a partir del primer día del mes siguiente (…).

Artículo 239. (…), la Resolución que concede el derecho debe disponer como fecha de baja, el último día del mes en que la misma se dicta.

Artículo 247. Las pensiones (…) se pagan:

a) en la jubilación por incapacidad, desde el día primero del mes siguiente (…);

b) en la jubilación por vejez, desde el día primero del mes siguiente (…).

Artículo 267. En caso de inconformidad (…) con la decisión adoptada, puede formular la reclamación (…) dentro del término de los treinta días hábiles siguientes (…).

En fin, del cotejo de todas las anteriores normas de trabajo y seguridad social, se colige que unas y otras refrendan los términos de treinta días, treinta días hábiles y mes, en las esferas de regulación a que están destinadas, pero lo trascendente es que treinta días o treinta días naturales se identifica con el mes innominado, en tanto que treinta días hábiles es un término que escapa, por su dimensión temporal, de los anteriores, razón por la cual, en el momento de abonar una garantía salarial, un subsidio o un período vacacional (todos ellos sustitutos del salario, cuyo pago descansa en el principio de tiempo real laborado), los días a pagar serán aquellos días laborables, contenidos en los naturales que delimitan su ámbito.

La única excepción admitida por la legislación de trabajo vigente es el pago de la garantía salarial por treinta días hábiles, consignado, como vimos, en la Disposición Transitoria Cuarta del Reglamento del Código de Trabajo, dado la singularidad de estos trabajadores que enfrentan interrupciones laborales sin haber experimentado procesos de disponibilidad en sus centros.

Confundir un mes con treinta días hábiles es una libérrima interpretación de la norma cuya errónea aplicación atenta contra los presupuestos salariales de las entidades, y su remuneración, deviene en pago indebido.

El año de trabajo: ¿astronómico, natural, civil o fiscal?

La infinitud del cosmos con su regular mecánica celeste y la interpretación mística de sacerdotes, pespuntearon el año; los andares espaciales de la Tierra alrededor del Sol y de la Luna en torno a su planeta, precisaron su duración, según uno u otro criterio religioso, sostenido, más o menos, por sabiduría científica.

Cuando el monje rumano Dionisio, el Exiguo (¿qué le negaría la madre natura al pobre fraile para que sus contemporáneos le endilgaran tal mote?) bajo bula papal, fechó el nacimiento de Cristo el día 25 de diciembre del año 754 de la fundación de Roma (hasta entonces, los romanos contaban los años a partir de la fundación de la Ciudad Eterna), dicho año pasó a ser el Año 1 del Señor (Anno Domini), datación refrendada por el Papa Gregorio XIII en 1582 (a propósito, gracias a este Papa, el calendario dio un salto de diez días en el mes de octubre del propio año y es hoy el que signa los nuestros).

En otra cuerda cronológica marchan los calendarios judaico y muslímico; su sola mención, responde a intereses culturales para el lector (¡si alguien me lee!).

De acuerdo con el patriarca Moisés, el calendario hebreo o judío se inicia con la Génesis del mundo, acontecimiento fechado el domingo 7 de octubre del año 3761, antes de Cristo (por supuesto, según el almanaque gregoriano).

El calendario musulmán comienza el 16 de julio del año 622 (también bajo el calendario gregoriano), fecha que marca la salida de Mahoma y sus correligionarios de La Meca hacia Medina (ciudades sauditas), movimiento político conocido como La Hégira.

Las observaciones astronómicas practicadas por caldeos, sumerios, egipcios y romanos, más las correcciones introducidas por los patricios Cayo Julio César y Octavio Augusto (cuyos nombres se inmortalizan, amén de sus obras políticas, en los meses de julio y agosto), delinearon el calendario cristiano, consolidado definitivamente (¡hasta ahora!), en 1582, por Hugo Buoncompagni (1502-1585), primer humano en viajar en el tiempo: el Papa Gregorio XIII (1572-1585).

A los fines de mis disquisiciones, el año gregoriano (o cristiano) es clasificado en astronómico, natural, civil y fiscal.

Echémosle un vistazo esclarecedor a cada uno.