Técnicas para el estudio sociopsicológico en las organizaciones laborales



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Introducción

"La educación integral es la capacidad para afrontar las situaciones que plantea la vida"

Interpretamos la vida como un proceso de búsqueda personal con una disposición permanente al aprendizaje; un intento por entender que nunca dejamos de aprender y una disposición a sentirnos satisfechos cuando realizamos lo que consideramos que es correcto para nosotros  y para los demás.

Recordemos siempre a  "Un sabio que cierta tarde llegó a la ciudad de Akbar. La gente no dio mucha importancia a su presencia y sus enseñanzas no consiguieron interesar a la población, incluso después de algún tiempo llegó a ser motivo de risas y burlas de los habitantes  de la ciudad. Un día, mientras paseaba por la calle principal de Akbar, un grupo de hombres y mujeres empezó a insultarlo. En vez de fingir que los ignoraba, el sabio se acercó a ellos y los bendijo. Uno de los hombres comentó. ¿Es posible que además, sea usted sordo> Gritamos cosas horribles y usted nos responde con bellas palabras!!!. "Cada uno de nosotros sólo puede ofrecer lo que tiene". Fue la respuesta del sabio"…

Acertaba sin dudas el sabio al apuntar la riqueza y transparente complejidad de la subjetividad humana, que a todas luces demanda en la contemporaneidad de formas creativas y movilizadoras para estudiarlas, entenderlas y enmendarlas. Por ello creemos que el supuesto de que ya todo se sabe  y ya todo se vio, coloca al hombre en un nivel de maduración que puede descomponerlo por dentro y obligarlo a caer. Pues aprender es un proceso activo, donde la independencia cognitiva y la automotivación por aprender haciendo, se impone en estos tiempos. Recordamos la afirmación que: "Si se enseña algo a un hombre, sin su potente implicación, jamás lo aprenderá", porque para ello tiene que descubrir la razón que le permita superarse, conocerse a sí mismo y pensar. Tal  y como decía nuestro José Martí: "…pensar para abrir surcos, levantar cimientos y dar el santo y seña de los corazones".  

Precisamente de nuestro maestro y de las necesidades actuales nos viene el placer de esta tarea de enseñar y educar estos valores. Antítesis de la tendencia generalizada hacia una cultura de la conducta formal que durante tanto tiempo prevaleció en la sociedad humana, apostamos por la potenciación  de una cultura participativa en el proceso de la enseñanza, donde se respete  y estimule la comunicación, la investigación y la mejora continua de los procesos productivos y del servicio en nuestras organizaciones.

Así las cosas, sería sensato preguntarse, ¿por qué no incorporar a lo que ya sabemos, en cada una de las oportunidades que tengamos, el detalle que hace lo más accesible  y a su vez atractivo del conocimiento?, que es precisamente su carácter interesante y de inapreciables beneficios para el crecimiento personal y profesional, en tanto se logren potenciar y propiciar ambientes favorables de intercambio que aceleran la movilización del comportamiento deseado.

Como resultado de la práctica profesional durante varios años de docencia y asesorías en las organizaciones del turismo, hemos desarrollado experiencias muy alentadoras en la búsqueda y aplicación de técnicas de investigación y dinámicas de comunicación grupal en distintas actividades de nuestro quehacer, utilizadas éstas con diferentes fines (en los grupos, personas y trabajo de los dirigentes en las organizaciones). El empleo de las técnicas, dinámicas y reflexiones tan útiles por su eficacia en la creación de un clima favorable,  ha permitido aportar ideas valiosas, atraer con creatividad a los miembros de equipos, grupos u organizaciones propiciando momentos amenos de intercambio y sobre todo logrando movilizar actitudes positivas y la unidad entre los colaboradores en el manejo de situaciones cotidianas y más complejas.

Asumidas como herramientas de apoyo  y superando la posición del uso indiscriminado e inadecuado de las mismas al no concebir estrategias metodológicas congruentemente adecuadas a los objetivos de la enseñanza, las técnicas de investigación y dinámicas  de comunicación grupal constituyen en nuestra opinión una respuesta pedagógica  ineludible  que resuelve los problemas del aprendizaje, su adecuación con la realidad, proporciona al individuo la forma más atractiva de adquirir el conocimiento, que deviene  en el enriquecimiento de su mundo intelectual,  espiritual y su contribución al desarrollo social.

La literatura especializada refiere infinidad de prácticas que en este sentido se han diseñado  y responden a la imperiosa  y demandante necesidad de iniciar, motivar y arribar a conclusiones sobre un tema, algunas de las cuales compilamos en este dossier. Pues tratándose de un mundo tan rico, abierto y conforme, se precisan de instrumentos y vías que incidan en la comprensión e identificación del individuo como ser competente, creativo, autónomo y comprometido; nuestro esfuerzo responde al modesto intento de reunir y compartir los instrumentos que por su carácter facilitador han trascendido en la conducción del proceso de formación de los sujetos que demandan nuestros días. Muchas de las que hemos conocido y nos han aportado otros profesionales del área, así como algunas rediseñadas y elaboradas en nuestro medio que posibilitan el vínculo con la realidad.

Si para cuando haya revisado este material, siente que cuenta con recursos o medios que permiten dinamizar la actividad docente y está mejor equipado para identificar, investigar y afrontar los problemas que plantea la vida en nuestro medio, tanto de las personas como de las organizaciones donde labora, consideraremos que nuestro intento no ha sido en vano, pues "el gran objetivo de la educación - dijo Herbert Spencer – no es el conocimiento, sino la acción".

 Y nuestro intento es una invitación a la acción y al cambio en nuestras organizaciones y en nuestro desarrollo.

Las autoras.

Técnicas de investigación

Algunas técnicas para la obtención de información primaria en la investigación

La recogida de información primaria externa se lleva a cabo mediante un conjunto de métodos o técnicas de investigación, que tradicionalmente se tiende a clasificar en función de la naturaleza cuantitativa o cualitativa de la información. La distinción entre métodos cuantitativos y cualitativos se basa fundamentalmente en que mientras los procesos cuantitativos responden a un enfoque completamente estructurado y aportan unos resultados estadísticamente representativos del universo y generalizables, las técnicas cualitativas no son susceptibles de tratamientos estadísticos ni representativas del universo, aunque explican la descripción de los hechos con datos más ricos y profundos que las técnicas cuantitativas.

En la investigación de opinión que es la que se utilizará mayormente en los diagnósticos, porque proporcionará información acerca del sentir de las personas sobre determinados procedimientos, podemos emplear las técnicas primarias de investigación o recogida de datos como son:

Existen distintos tipos de observación: la observación sistemática en la cual se define con precisión el hecho a observar, el día, la hora y se elabora una guía y la observación casual que se efectúa sin tener plena conciencia de lo que se observa.

Esta técnica es buena para identificar evidencias generales de problemas, desempeño inadecuado y prácticas de trabajo erróneas.

Las ventajas de esta técnica son:

Las desventajas que presenta son:

Para desarrollar esta técnica se debe:

El cuestionario es uno de los métodos a los que más se recurre en la investigación, no importa cuál sea su perspectiva y no importa cuál sea su tipo.

Un cuestionario aporta beneficios sustantivos al investigador, ya que:

El proceso de aplicación eficaz de un cuestionario supone transitar por etapas y en cada etapa desarrollar un conjunto de actividades. A manera de ejemplo este proceso se muestra a continuación.

I.- Diseño muestral.

II.- Diseño del cuestionario.

III.- Organización y realización del trabajo de campo.

IV.- Creación base de datos y análisis de la información.

V.- Interpretación de los resultados y elaboración del informe final.

Mediante las escalas de medición se es capaz de asignar un número a un objeto o entidad.

En el cuestionario a utilizar se puede utilizar un formato de tipo Likert, que está diseñado para permitir que las personas o clientes contesten en grados variables, a cada item que describa.

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Tabla No. 1.1: Ejemplos de formato tipo Likert.

Fuente: Peña Tápanes, Arianna y Vega Falcón, Vladimir. 2003.

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Algunas ventajas de la aplicación de cuestionarios:

Algunas limitaciones de la aplicación de cuestionarios:

Puede ser estructurada (guía previa) o no, pero siempre se recomienda revisar al menos una lista de puntos sobre la que se referirá la misma a fin de facilitar la obtención sistemática y organizada de la información.

Para realizar una entrevista son necesarias algunas habilidades en el entrevistador como son: facilidad de expresión, observación de conducta no verbal, claridad en sus preguntas, manejo de conductas agresivas o negativas, establecimiento de "rapport".

Es uno de los métodos más utilizados porque ofrece mayor riqueza informativa pero tiene como desventaja que requiere mucho tiempo para su esfuerzo y aplicación por lo tanto resulta costosa.

Puede utilizarse en cualquier tipo de investigación sociopsicológica y se recomienda combinada con cualquiera de las técnicas combinada.

Técnicas de trabajo creativo en grupos

Tomado de: Dr. Silvio Calves Hernández. 2006. Profesor Titular. Universidad de La Habana. Y Copyright@2000 by Sociedad Latinoamericana para la calidad.

Durante años los psicólogos y otros especialistas en el campo de la dirección han venido desarrollando técnicas para generar la participación, muchas de estas técnicas o métodos son llamados igualmente "Técnicas de Trabajo Creativo en Grupos".

El objetivo de su aplicación es propiciar la participación creativa de modo que el clima que se crea permita romper esquemas lógicos que no siempre conducen a la solución de los problemas.

Estas técnicas no solo se utilizan para propiciar la comunicación y participación sino además la creatividad. En el trabajo normalmente utilizamos nuestro pensamiento lógico en la solución de problemas, sin embargo; no siempre la lógica es la que contribuye a solucionarlos; muchos problemas se resisten a la lógica; sino es un pensamiento "lateral" el que brinda la respuesta, más enfocado hacia la solución del problema que hacia el camino o procedimiento a seguir para resolverlo.

Muchas cosas en la vida tienen limitada nuestra creatividad, desde la crianza recibida, los regaños en la infancia que cortaron ideas originales nuevas sin referencias anteriores; la educación que nos brinda referencias lógicas, la cultura que igualmente nos brinda marcos referenciales, el miedo al ridículo, nuestras experiencias anteriores que nos limitan e impiden ofrecer al exterior el resultado de nuestras intuiciones.

Uno de los aspectos que se utilizan asociados a estas técnicas son las capacidades asociativas y clasificadoras de las personas.

Cuando no existe un instrumento o escala para medir algún fenómeno acudimos por lo general a personas con experiencias particulares en el mismo que puede clasificarlos en tamaño, importancia, tonalidad etc. es una capacidad que los seres humanos tenemos como por ejemplo al establecer la prioridad en el gusto de nuestros alimentos o clasificar nuestra ropa por el gusto que nos brindan al utilizarlas. Los seres humanos pueden comparar. De ahí al utilizar alguna de estas técnicas un experto o persona con suficiente experiencia puede facialmente hacer una clasificación o brindar un peso a la importancia de los factores que obstaculizan alguna solución o que mejorarían las salidas de un proceso.

Existen técnicas diferentes tanto por su objetivo particular como por la cantidad de iteraciones con los participantes.

Por ejemplo el método 635 como el de valoración de factores se realiza ambos con una sola consulta de los participantes.

Cuando se trata de una simple encuesta de estado de opinión, es una sola iteración sin intercambio entre los participantes., Métodos más refinados y en que se busca el consenso de los participantes como entre otros el Delphi, el NGT, La tormenta de Ideas y el SDI se realizan varias iteraciones sin intercambio entre los participantes.

Todos estos métodos tienen elementos metodológicos comunes como son:

Se equipara el nivel de información a los participantes sobre el problema a resolver de modo de limitar a cierto rango la variabilidad en las opiniones.

El enfoque iterativo de preguntas a los expertos y la aproximación hacia un resultado común.

La circulación de información entre los participantes.

En aquellos métodos en que corresponde arribar a consenso sobre una alternativa mas conveniente o un criterio más importante o la importancia relativa de algún factor, se utiliza lo que denominamos la función de utilidad.

A continuación se resumen algunas de estas técnicas.

Técnica de Grupos Nominales. (NGT por sus iniciales del nombre en inglés )

Esta técnica resulta apropiada para lograr el consenso sobre que criterios u opiniones se deben utilizar para evaluar algo o para señalar prioridades en tareas o para comparar criterios.

Es de las técnicas que permiten lograr el consenso de los participantes.

Se debe designar un facilitador y un registrador, ambos NO OPINAN son elemento del proceso pero actúan neutralmente.

El facilitador es el policía de tráfico y lo único que hace es mantener a la gente concentrada en el proceso y dar el soporte psicológico para que no haya inhibiciones. Hace cumplir las reglas establecidas para reuniones creativas.

El facilitador es la persona que garantiza que no existan represalias contra los que dan opiniones diversas a la mayoría o que otros no pueden respetar.

NGT (siglas de esta técnica en inglés) tiene el inconveniente al contrario del Delphi que los participantes se ven la cara unos a otros y esto puede traer inhibiciones de algunos al expresar una opinión delante de otros con diferentes puntos de vistas con mas autoridad, mayor rango académico o profesional. El éxito del facilitador esta en lograr que se aporten las ideas sin limitación alguna

Se trata de crear un ambiente de creatividad y por tanto de libertad de pensamiento y expresión.

Cuando en un grupo están jefes y subordinados la palabra del jefe puede inhibir a otros a dar su opinión, también ocurre cuando están participando profesores y alumnos o alguien que tienen mas nivel cultural que otros en el grupo. El faciltador tiene la responsabilidad de lograr el clima apropiado de franqueza y honestidad en las opiniones de los participantes.

El registrador escribe en papeles grandes o en una pizarra delante de todos lo que cada uno va diciendo tal y como lo dice sin hacerle correcciones d edición. Estas hojas ( pancartas o afiches) o pizarras van recogiendo las opiniones que se van convirtiendo en la memoria del grupo y no en la lista de opiniones individuales. Es la memoria a Termino Corto del Grupo. Esa memoria a termino corto es la que normalmente utilizamos al buscar en nuestra agenda un teléfono que no recordamos y al llamar y estar ocupada la línea debemos volver a comprobar en la agenda pues olvidamos ese numero.

El Local. Debe estar preparado adecuadamente las sillas o mesas de trabajo de los participantes del grupo deben estar situadas en forma de semicírculo. Mirando todos hacia la pizarra o las hojas del registrador. En alguna frontales del aula se pone un afiche o pancarta con las regalas de trabajo creativo en grupo.

Las reglas de comportamiento que ya hemos expuesto con anterioridad al hablar de las reuniones participativas deben ser puestas en lugar visible de la sala de trabajo y además leídas por el facilitador

El hacer cumplir estas reglas forma parte del Contenido de Trabajo del Facilitador

Primer paso: Inicio del Trabajo del NGT.

Una vez situados cada participante en sus puestos respectivos el facilitador da inicio a la sesión de NGT dice un discurso corto dirigido a ir creando valores en los miembros del grupo explicando las Reglas y estimulando a todos para vean la importancia de su participación en esa sesión

Explica el problema a resolver por el Grupo.

Por ejemplo Queremos determinar cuales son los factores o elementos que están impidiendo una mejor comunicación entre la gerencia y los trabajadores de la organización.

Esta técnica resulta apropiada para lograr el consenso sobre que criterios u opiniones se deben utilizar para evaluar algo o para señalar prioridades en tareas o para comparar criterios. Es de las técnicas que permite alcanzar el consenso de los PARTICIPANTES.

Otras técnicas no son necesariamente para obtener consenso, se utilizan para enriqueces ideas, obtener prioridades, determinar factores positivos o negativos etc.

Como señalamos anteriormente se debe designar un facilitador y un registrador, ambos NO OPINAN son elemento del proceso pero actúan neutralmente.

Primer paso: Inicio del Trabajo del NGT.

Segundo paso: Vaciado de las listas individuales.

Decir el criterio siguiente que tenia escrito en su lista o

Decir de todas maneras su criterio

Tercer paso: reducción de la lista:

Cuarto Paso. PRIMERA Votación.

Quinto paso. SEGUNDA votación.

Sexto Paso TERCERA Votación.

Toda esta información puede tener un procesamiento estadístico mínimo

Fin del Proceso.

Como se puede apreciar en esta técnica los participantes se van poniendo de acuerdo sobre la importancia de los criterios e inclusive votan por aquellos que ellos no han propuesto.

Como todo método para propiciar la creatividad este utiliza las reglas de comportamiento lo que brinda confianza los participantes pero además la asociación de ideas.

Consideramos que un tamaño adecuado de grupo resulte entre 9 0 7 personas y no mas por la dificultad del proceso de la información salida de los participantes y para evitar con esto la demora de la sesión.

La lluvia de ideas o (Brainstorming) es una técnica de grupo para generar ideas originales en un ambiente relajado. Esta herramienta creada en el año 1941 por Alex Osborne, cuando su búsqueda de ideas creativas resultó en un proceso interactivo de grupo no estructurado de lluvias de ideas que generaba más y mejores ideas que las que los individuos podían producir trabajando de forma independiente. [1]

Este método se utiliza únicamente para levantar un alto número de ideas diferentes sobre algún problema o situación que se desea analizar, bajo el principio de que para lograr una buena idea hay que tener muchas ideas.

En este método se crean las mismas condiciones que para el método de Grupos Nominales pero aquí no se llega la consenso ni su objetivo es ese tampoco se someterá nada a votación, se vaciaran las listas de cada participante y se llegara hasta la reducción del listado, el procesamiento de cada la información obtenida como salida del grupo de participantes se procesara ulteriormente por el equipo que prepara las decisiones. Con este método como hemos apuntado anteriormente y queremos reiterarlo se hace necesario por quien facilita la tormenta de ideas, exponer y explicar y dejar visible para todos las Reglas de Comportamiento de Reuniones Creativas.

NO ESTRUCTURADO (flujo libre)

ESTRUCTURADO (En círculo)

Tiene las mismas metas que la lluvia de ideas No estructurada. La diferencia consiste en que cada miembro del equipo presenta sus ideas en un formato ordenado (ej. De izquierda a derecha). No hay problema si un miembro del equipo cede su turno si no tiene una idea en ese instante.

SILENCIOSA (lluvia de ideas escritas)

Es similar a la lluvia de ideas, los participantes piensan las ideas pero registran en papel sus ideas en silencio. Cada participante pone su hoja en la mesa y la cambia por otra hoja de papel: Cada participante puede entonces agregar otras ideas relacionadas o pensar en nuevas ideas. Este proceso continúa por cerca de 30 minutos y permite a los participantes construir sobre las ideas de otros y evitar conflictos o intimidaciones por parte de los miembros dominantes.

El diagrama de causa y efecto es la representación de varios elementos (causas) de un sistema que pueden contribuir a un problema (Efecto). Fue desarrollado en 1943 por el profesor Kauro Ishikawa en Tokio. Algunas veces es denominado Diagrama Ishikawa o Diagrama de Espina de pescado por su parecido con el esqueleto de un pescado. Es una herramienta efectiva para estudiar procesos y situaciones y para desarrollar un plan de recolección de datos. [2]

El desarrollo y uso de Diagrama Causa y Efecto son más efectivos después de que el proceso ha sido descrito y el problema esté bien definido. Para ese momento, los miembros del equipo tendrán una idea acertada de que factores se deben incluir en el Diagrama.

Los Diagramas de Causa y Efecto también pueden ser utilizados para otros propósitos diferentes al análisis de la causa principal. El formato de la herramienta se presta para la planeaciòn. Por ejemplo, un grupo podría realizar una lluvia de ideas de las "causas" de un evento exitoso, tal como un seminario, una conferencia o una boda. Como resultado producirían una lista detallada agrupada en una categoría principal de cosas para hacer y para incluir en un evento exitoso.

El Diagrama de Causa y Efecto no ofrece una respuesta a una pregunta, como lo hacen otras herramientas. Herramientas como el análisis de Pareto, Diagrama Scaterr, e Histogramas, pueden ser utilizadas para analizar datos estadísticamente.

¿Cómo se Utiliza>

1.- Identificar el problema. El problema (el efecto generalmente está en la forma de una característica de calidad) es algo que queremos mejorar o controlar. El problema deberá ser específico y concreto: Incumplimiento con las citas para instalación, cantidades inexacta en la facturación, errores técnicos en las cuentas de proveedores, errores de proveedores. Esto causará que el numero de elementos en el diagrama sea muy alto.

2.- Registra la frase que resume el problema. Escribir el problema identificado en la parte extrema derecha del papel y dejar espacio para el resto del Diagrama hacia la izquierda. Dibujar una caja alrededor de la frase que identifica el problema (algo que se denomina algunas veces como la cabeza del pescado).

3.- Dibujar y marcar las espinas principales. Las espinas principales representan el input principal/ categorías de recursos o factores causales. No existen reglas sobre que categorías o causas se deben utilizar, pero las más comunes utilizadas por los equipos son los materiales, métodos, maquinas, persona y/o el medio. Dibujar una caja alrededor de cada titulo. El titulo de un grupo para su Diagrama Causa y Efecto puede ser diferente a los títulos tradicionales; esta flexibilidad es apropiada y se invita a considerarla.

4.- Realizar una lluvia de ideas de las acusas del problema. Este es el paso más importante en la construcción de un Diagrama de Causa y Efecto. Las ideas generadas en este paso guiaran la selección de las causas de raíz. Es importante que solamente causas, y no soluciones del problema sean identificadas. Para asegurar que su equipo está al nivel apropiado de profundidad, se deberá hacer continuamente la pregunta Por Que para cada una de las causas iniciadas mencionadas. (Ver el modulo de los cinco Por Qués). Si surge una idea que se ajuste mejor en otra categoría, no discuta la categoría, simplemente escriba la idea. El propósito de la herramienta es estimular ideas, no desarrollar un lista que esta perfectamente clasificada. (Nota: Consultar la descripción de Lluvias de Ideas).

5.- Identificar los candidatos para la "causa más probable". Las causas mas seleccionadas por el equipo son opiniones y deben ser verificadas con más datos. Todas las causas en el diagrama no necesariamente están relacionadas de cerca con el problema; el equipo deberá reducir su análisis a las causas más probables. Encerrar en un círculo la causa(s) más probable seleccionada por el equipo o marcarla con un asterisco.

6.- Cuando las ideas ya no puedan ser identificadas, se deberá analizar más a fondo el Diagrama para identificar métodos adicionales para la recolección de datos.

En resumen los pasos a seguir para elaborar un diagrama de causa efecto son los siguientes:

Muestras de su aplicación:

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El término FG describe un procedimiento general, no una técnica especifica.

El "Focus Group" (o Grupo de Enfoque, FG) es un tipo de entrevista de grupo empleada comúnmente en la que 5-11 personas de áreas similares, reclutadas de tal modo que cumplen características predefinidas, y que se ven envueltos en una discusión libre y guiada sobre un tópico. A diferencia de la entrevista de grupo estándar (que tiende a basarse en un formato más definido de "preguntas y respuestas"), el FG recolecta información al notar la interacción entre las personas y como llegan a un consenso o manejan un conflicto con respecto al tópico de interés.

Típicamente un moderador experimentado le presenta FG escenarios o problemas, y uno o más observadores toman notas de la discusión e interacción resultante. Aunque los FG si emplean preguntas, estas tienden más a ser herramientas para guiar la discusión, para buscar mayor detalle, o fomentar la exploración de tópicos relacionados. Presentarle al grupo con escenarios o casos también puede estimular la discusión.

Un FG es una oportunidad única de experimentar, que no reduce las personas en números y porcentajes en un informe; sino que los tiene allí en cuerpo y alma. Por esta razón, el FG proporciona una oportunidad especial de obtener un cuadro del comportamiento y actitudes, persona por persona, en vez de patrones agregados que son el resultado de la generalidad de los estudios en gran escala.

Muchos de los conceptos y técnicas utilizadas en el FG tuvieron sus bases en la psicología clínica. Los terapistas de grupo descubrieron hace años que algunas personas podían escuchar hablar con más libertad en un grupo y podían beneficiarse escuchando a otros. Este procedimiento, adoptado a problemas de la investigación social, conformo la base para el desarrollo de las técnicas de FG.

El FG o grupo de discusión es habitual para el análisis de necesidades de competencias. Su utilización posee las siguientes ventajas: 1) sitúa a las personas en situaciones naturales, de la vida real, 2) su carácter abierto permite al moderador desviarse del guión, 3) posee una alta validez subjetiva, así la técnica y los resultados obtenidos pueden ser fácilmente comprendidos, 4) tiene un coste relativamente reducido y 5) posibilita el incremento del tamaño de la muestra estudiada, sin que aumente dramáticamente el tiempo consumido en el estudio (Krueger, 1991).

Método 635 también llamado Q de ROHRBACH .

Es un método rápido de obtener un conjunto de ideas.

Se dividen los expertos en 6 grupos y cada grupo se solicita elaborar tres ideas sobre el asunto tratado y después estas ideas deben ser trasladas progresivamente hacia cada uno de los 5 grupos restantes quienes deben ampliarlas y enriquecerla obteniéndose al final 6 documentos cada uno con tres ideas.

Estas ideas así ampliadas y enriquecidas con sus opiniones pueden ser todas diferentes. Cada grupo puede haber elaborado tres ideas al resto de los demás grupos diferentes sobre el asunto o problema tratado.

Facultad de Psicología

Universidad de La Habana

Muestra de técnicas para la investigación organizacional

PREPARACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN PARA EL DIAGNÓSTICO.

Tomado de: Mejorando el desempeño de las organizaciones Método de autoevaluación

Charles Lusthaus, Marie-Hélène Adrien,Gary Anderson y Fred Carden

Evaluación de preparación

1. ¿En qué medida apoyan los líderes de la organización el proceso de cambio> ¿Tiene el personal confianza en la habilidad de los líderes de comprometerse al cambio administrativo?

2. ¿En qué medida está el individuo (profesional o administrativo) anuente a fomentar el proceso y tiene la capacidad para hacerlo?

3. ¿Está la organización enfrentando la necesidad de tomar decisiones estratégicas> ¿Favorecería la autoevaluación la toma de decisiones?

4. ¿Tiene la organización una visión clara de hacia dónde va?

5. ¿En la actualidad, hay cambios en marcha dentro de la organización que podrían retardar o dificultar el proceso?

6. ¿Cuenta la organización con los recursos para llevar a cabo el proceso?

7. ¿Cuándo ocurrió el último cambio importante en la organización> ¿En qué medida fue exitoso> ¿El efecto sobre le personal fue positivo, o negativo?

8. ¿Poseen las personas dentro de la organización la capacidad adecuada para emprender este proceso?

9. ¿En qué medida aceptan los líderes y el personal la utilización de datos para la organización> ¿Existen esos datos?

10. ¿Es este el tiempo apropiado para el cambio> ¿Sería mejor otra ocasión> ¿Existen incentivos futuros para que el cambio se efectúe ahora?

11. ¿Cuáles son las implicaciones culturales positivas, negativas o neutrales del cambio> ¿Se da apoyo en la organización a las personas si intentan algo nuevo?

Ejercicio: Pedir a un grupo de cuadros de dirección reflexionar en forma individual sobre estas preguntas.

Luego realizar una discusión colectiva sobre la base de esta lista para decidir si la organización está preparada o no. El grupo debe llegar a un consenso de si se procede al diagnóstico o no.

Facultad de Psicología

Universidad de La Habana

Cuestionario de Diagnóstico Organizacional

Instrucciones:

En este cuestionario se presentan preguntas acerca de cosas que ocurren en cualquier organización laboral. Su objetivo es conocer tu percepción acerca de tu centro de trabajo y cómo te sientes en él, con el fin de planificar acciones que ayuden a incrementar nuestra efectividad en el logro de los objetivos de la organización.

Es un cuestionario anónimo. La información que nos brinda es confidencial y los resultados que nos interesan son los resultados grupales.

Para cada pregunta hay varias respuestas posibles. Selecciona la que más se ajusta a lo que tú piensas o sientes y márcala con una X en la hoja de respuestas. Asegúrate de responder todas las preguntas y de hacerlo en la casilla correcta.