Las competencias y su relación con el desarrollo de las organizaciones



Resumen

El presente artículo pretende socializar los resultados de la revisión efectuada de obras de varios autores donde se otorga una especial preponderancia al estudio de las competencias individuales y la relación existente entre estas y el desarrollo de las organizaciones en la actual era digital. Se desarrolla una investigación, análisis y descripción de cómo han evolucionado las organizaciones en cuanto a su gestión y se tratan aspectos relacionados con la gestión correcta de las competencias., también aborda el surgimiento y devenir histórico del término competencia. Se valora la significación del factor humano en la gestión empresarial, apreciando como adquiere más importancia mientras más competente sea, por eso se convierte en un catalizador determinante para el cumplimiento eficaz y eficiente de las organizaciones, máxime si comprendemos al capital humano como una inversión y no un costo.

Palabras claves: Competencias, Organizaciones y Recursos Humanos

Abstract:

The present article intends to socialize the results of several writings from a variety of authors where a special preponderance is given to the study of individual competences and the existing relationship among them and also the development of many organizations in the actual digital age . It is developed a revision, a research, an análisis and a description of how the entities have evolutionated according to their actions and are treated aspects related with their correct behavions. Besides it approaches a rising and historical course of the term competent .We valorized the meaning of the human factor in actions of the enterprises appreciating how it adquires more importance while the adepts increase, reason why it becomes a determine catalyze for an effective and an efficient compliment of the organizations ,maximal if we see the human personality as an investiment and not as a cost

Key word: Competence, Organizations and human resources

Introducción

La sociedad hoy globalizada, bajo el influjo del desarrollo de tecnologías a cuyo contexto no escapan las organizaciones, instituciones y empresas de cualquier línea de producción o servicios comprenden que los activos financieros no son los más importantes para su desarrollo, hoy su mirada se posa en los intangibles y hablamos de conocimientos, de habilidades, competencias y otros que tienen que ver con lo que los seres humanos aportan a los procesos productivos y de prestación de servicios. En la actualidad se observan esos intangibles como piezas claves para el desarrollo de estrategias competitivas al considerar las competencias profesionales elementos que las distinguen del resto de las instituciones, convirtiéndolas en el nuevo paradigma para el empleo. Actualmente existe este fenómeno de la utilización de las competencias laborales en la formación del personal en países como: Estados Unidos, Europa y en América Latina, lo que se revierte en una mejor Gestión de los Recursos Humanos. Existen múltiples experiencias sobre la gestión por competencias en diversos países como: Inglaterra, Irlanda, Escocia, Australia, etc. A partir del estudio de estas se constata la relación entre la gestión de las competencias y el desarrollo de las organizaciones, además de la correcta gestión por parte de los directivos para la supervivencia de las organizaciones.

Con los cambios acaecidos, podemos afirmar que las reglas de la economía han variado: la globalización, el incremento de la competencia, el avance tecnológico y la turbulencia del entorno, hacen que la supervivencia y el crecimiento a largo plazo de la empresa dependan de su habilidad para desarrollar nuevas capacidades y competencias. (Zander y Kogut, 1995).

A partir de la revisión y análisis de diversas fuentes se pone de manifiesto que el caudal de competencia, capacidades y conocimientos es indispensable para ejecutar la misión política de cualquier empresa, institución, entidad u Organización. Por tanto es vital que los directivos las gestionen correctamente, y entre los factores novedosos de la Gestión de los Recursos Humanos, considerar la preparación, la transmisión de habilidades y las competencias, el conocimiento entenderlo como una inversión y no un costo. Esto determina que las competencias son la base para la elevación del valor de los recursos humanos.

En el presente artículo se pretende reconocer y destacar el valor de las competencias en la gestión empresarial.

Desarrollo

El diseño de puestos de trabajo ha sido abordado desde un enfoque mecanicista en el que "la organización y las personas fueron consideradas como cosas que funcionaban con una lógica simple, Chiavenato (2011) lo que existió entre 1900 – 1950, este estilo de realización del trabajo trajo consigo la repetición de las tareas convirtiéndose en un freno al desarrollo de las potencialidades y capacidades de los operarios que no se les permitía aportar ideas ni nuevos pensamientos a la actividad, lo que etiquetaba al trabajador como un apéndice, de la máquina. Este enfoque Tayloriano fue en su época novedoso y revolucionario pero sucumbió bajo el influjo del inexorable desarrollo de las maneras de hacer o producir en un mundo ávido de avances y prosperidad.

A partir de la segunda mitad del siglo XX, para afrontar este desarrollo, es que surgen nuevas ideas en relación al tratamiento y participación de las personas en el proceso de producción y entonces comienzan a considerarse las personas como recursos vivos y no como factores de interés de producción Chiavenato, (2007).

El mundo se transforma y con él las relaciones sociales y laborales, como consecuencia de la revolución del conocimiento y el desarrollo de las tecnologías de la información, pero necesariamente sin el ser humano es imposible alcanzar esos logros porque los conocimientos son propios de los hombres y mujeres que son la clave de este progreso. Por ello la formación de los recursos humanos ha cambiado su dirección y surge en la década de los 80 como alternativa de la preparación, la formación y/o desarrollo de competencias profesionales. En la década del 90 con el surgimiento de las TIC se revoluciona la sociedad en todos los sentidos, estos avances tecnológicos encontraran a las personas más capacitadas, con todo un potencial de conocimientos y habilidades para enfrentar el tropel de desarrollo acelerado a que nos enfrentamos, alcanzando entonces su máximo protagonismo en el desarrollo, las competencias personales, las habilidades o sea, el factor humano, Pero ¿que sería de la sociedad en general si no enfrentaba a esos cambios sin las herramientas necesarias?

Desde finales el siglo XX, emerge una nueva concepción para la preparación de los trabajadores que es considerada por muchos  superior a la Capacitación, es decir la gestión por competencias. Cuesta, A. (2000)

Al leer a Cuesta Santos (2005) encontramos que gestionando el talento humano correctamente y entendiendo lo retrogrado de la concepción clásica que consideraba la preparación del personal como un costo y no como una inversión de capital humano que genera ventajas competitivas a cualquier organización, El desarrollo de estas depende en mayor medida de los conocimientos que atesoran sus trabajadores, de sus habilidades y de las competencias. "Las personas, sus conocimientos y habilidades mentales se convierten en la base principal de la nueva Organización" Chiavenato, (2007) y es que precisamente por ellas y con ellas se nutre el capital humano.

Ver separadas las competencias del desarrollo de las organizaciones y de la sociedad en general es un error ,la mayoría de los autores que sobre el tema disertan apuntalan sus puntos de vistas en el desarrollo humano y por consiguiente en el talento que como seres racionales atesoramos, cuando se gestiona el conocimiento en una determinada organización implica adquirir, seleccionar, procesar, administrar y volverlo productivo y rentable en un conjunto colectivo de saberes y competencias. Gestionar conocimiento en una organización tiene además como fin el "transferir el conocimiento desde el lugar dónde se genera hasta el lugar en dónde se va a emplear, e implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, así como para valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas" Fuentes Morales, (2010). Las competencias, como conjunto de conocimientos, habilidades, capacidades, que los individuos ponen en juego en su trabajo a la hora de resolver problemas, se adquieren de la práctica y experiencia laboral, ello hace posible que se desarrollen las competencias específicas de la organización, lo que las diferencia de las demás.

Para desarrollar un sistema que contribuya al desarrollo de las personas, teniendo en cuenta las diferencias individuales y la apropiación del colectivo de las experiencias, habilidades y conocimiento que aporten al avance de la organización no se puede restar la importancia de las competencia, y su correcta gestión por parte de los directivos para enfrentar los presentes y futuros desafíos, por tanto sería apropiado mencionar algunos autores que han dedicado importantes estudios a esta nueva forma de preparación de los trabajadores tales como: [Agudelo, S (1998); Punk, G (1994); Ducci, M ( 1997); Gallart, C (1997); Gonzci, A (1996); Le Boterf, G(1998); Merterns, L (1996); Miranda, M (2003); Priego, J (1998); Kochanski, J (1998)]

La conceptualización

En el contexto empresarial el concepto de competencias ha adquirido mucha importancia pero no es algo nuevo su origen se remonta 1973 y se le atribuye al profesor de psicología de la universidad de Harvard (David Mc Clelland) el que la define como: una característica esencial de la persona y que es la causa de su rendimiento eficiente en el trabajo.

Otros conceptos que encontramos el la literatura revisada sobre las competencias personales los mostramos a continuación.

• Características personales que incluye conocimientos (saber), aptitudes (saber hacer) y actitudes (querer hacer) y hacen que una persona tenga éxito en una empresa con su estrategia y cultura específica (Cantera, 1999).

• Características de las personas que tienen relación directa con la actuación de éxito y el rendimiento en el trabajo. En sentido amplio se componen de conocimientos, habilidades, motivos, rasgos de carácter, actitudes y comportamientos (Arráiz, 2000).

• Conjunto integrado de conocimientos, habilidades, motivos y rasgos que un individuo puede desplegar de forma organizada en relación con una actividad o conjunto de actividades dentro del marco organizativo (Mamolar, 2001).

La organización Internacional del Trabajo (OIT), en la Recomendación 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos y la formación expresa que El término" competencias " abarca los conocimientos, las aptitudes profesionales y los conocimientos técnicos especializados que se aplican y dominan en un contexto específico.

En correspondencia con esta variedad de conceptos nuestro país asume un sistema conceptual según la NC 3000:2007 donde se expresa

La competencia laboral: Es el conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y del colectivo laboral, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la empresa. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la empresa.

La sinergia de este conocimiento, habilidades, experiencias los convierte en elementos claves de las competencias de la organización porque no se considera una estrategia organizacional correcta si no contiene el conocimiento de los procesos y el de los recursos humanos, además posibilita la creación de un circulo virtuoso para el aprendizaje individual que es proporcional a una elevada competencia, los recursos humanos se desarrollan sobre la base de su participación activa en la acción y la toma de decisiones en la organización, pero además cuando expande su inteligencia, conocimiento, talento, etc, muestran sus características personales, y por consiguiente sus niveles competitivos. Referente obligado lo encontramos en la siguiente definición Las competencias: simbolizan lo que es y lo que hace la empresa y los vínculos existentes entre sus trabajadores (Pérez Contino, 2011). Coincidiendo con la opinión de [Boyatzis, 1982, Woodruffe, 1993 y Wickramasinghea y De Zoyzab], 2011. De esta forma se evidencia y ratifica la existencia de una relación causal entre ellas (competencias) y el desempeño.

Al analizar los enfoques clásicos de competencia y compararlos con la realidad cubana, que permite la articulación de la formación técnica, con la personal y la social, donde se considera la integralidad del personal además del alto compromiso ciudadano; se advierte un estadio superior en la gestión del potencial humano. Que se define como un proceso estratégico de mejora y perfeccionamiento continuo del desempeño integral de los trabajadores (Fernández 2007)

Al introducir las competencias laborales como vía para la actualización y acercamiento a las carencias de las organizaciones para tener un personal mas preparado, se produce un salto de calidad y profundidad de los conocimientos que generan el caudal de competencias y capacidades laborales, que resuelven problemas complejos y preparan a los trabajadores para enfrentar los cambios que se suceden a velocidades insospechadas en la actual era digital o del conocimiento

Conclusiones

Las personas son portadoras de un amplio caudal de competencias, capacidades y conocimientos, los que se consideran indispensables para ejecutar la misión política de la empresa y las relaciones interpersonales necesarias para el desarrollo de cualquier organización.

La Gestión de Recursos Humanos en la actualidad implica novedosos factores uno de ellos es considerar los Recursos humanos una inversión y no un costo, entendiendo las competencias como base para la elevación del valor de esos recursos y con ello encontrar el necesario balance para triunfar.

Las empresas cubanas están convocadas a gestionar las competencias de los trabajadores para la aplicación de las políticas, normas y regulaciones en función de mejorar sus resultados finales.

Reerencias bibliograficas

 

 

 

Autor:

Lic. Eulalio Roberto Canto Cárdenas.

Dirección Municipal de Justicia de Santo Domingo. Villa Clara.

MsC. Luis Ramón Mas Zulueta.

Profesor Auxiliar en La Universidad Central "Marta Abreu" de Las Villas.