Especialización en gestión humana



Justificación

El estudio de las conductas de los miembros de una organización, brinda a la Gestión Humana un conocimiento enfocado hacia los procesos sociales y de las Organizaciones. Desde este campo ocupacional, el individuo se considera como un ser social que actúa y vive en grupo, de acuerdo a sus costumbres, valores y autoestima, y que cuando este ingresa a una organización, debe aprender a socializarse, es decir, saber vivir en grupo con el fin de convertirse en una unidad motivada, capaz de unir fuerzas para resolver cualquier reto que se le presente.

El Especialista en Gestión Humana surge pues, de la necesidad que tienen las organizaciones de contar con un experto en conducta humana, que busca la adaptación del hombre a la tarea y sus diversas exigencias en el día a día. La propuesta de la especialización se presenta con el fin de formar a profesionales interesados en el campo de la Gestión Humana desde una perspectiva psicológica, con orientación a la calidad en los diferentes procesos de las organizaciones.

El mundo actual, enfrentado al fenómeno de la Globalización, exige cambios radicales de su economía. Teniendo en cuenta el nuevo escenario de la economía mundial, los empresarios se han dado cuenta que la competitividad se logra con la calidad de los productos y el servicio, y éstas a su vez dependen de la calidad en la gestión de las personas. Es pues en este momento donde se da un giro a la prioridad de los factores ubicando al talento humano en un primer lugar; sencillamente, porque un trabajador que se sienta motivado, integrado a la organización va a producir satisfactoriamente un producto de calidad y va a tener mayor calidad de vida.

Objetivo general

Formar especialistas de alto nivel profesional, mediante una educación integral en los ámbitos administrativo y de psicología organizacional, que les permita proyectar estratégicamente la organización en la que se desempeñan.

Objetivos específicos

Antes de abordar el tema, es necesario conceptualizar la gestión humana desde una perspectiva estratégica, ya que es esta concepción la que le da sentido y la que permite a la teoría de Competencias agregar valor a los procesos de gestión humana en la organización.

La diferencia entre una visión funcionalista y una visión estratégica de la gestión humana es fundamentalmente que en la primera, las actividades tradicionales de esta área (diseño de cargos, selección, gestión del desempeño, administración de la compensación, capacitación y desarrollo, entre otros) son fines en sí mismas, es decir se llevan a cabo en forma independiente, cada una tiene un propósito pero no existe conectividad ni interrelación unas con otras, cada uno logra (cuando lo hace) cumplir responsabilidades que en la práctica no agregan valor y en muchos casos no tiene ninguna relación con los objetivos organizacionales, por ejemplo cuando en una organización el área de capacitación considera que su función fundamental es promover y ejecutar programas de capacitación en sí mismos, es decir, sin obedecer a un plan estratégico, no se define cuál es la contribución de estos al desarrollo de las personas y del negocio, no se relacionan con las necesidades específicas de las otras áreas, no se establecen indicadores de gestión que permitan evaluar su contribución, en fin a la postre, no es posible determinar su beneficio, lo que sí es fácil apreciar es el presupuesto ejecutado, que en esta perspectiva no va más allá de considerarse como un "gasto" que es preciso eliminar o en el mejor de los casos reducir.

Contrastando con la concepción anterior, tenemos la VISION ESTRATEGICA la cual parte de concebir la gestión humana como un subsistema de la organización que interactúa con los demás subsistemas (Producción, Mercadeo, Finanzas etc.), recibe estímulos del entorno tanto interno como externo de la organización determinando su funcionamiento y que como todo sistema requiere de insumos, de ejecutar procesos y generar productos; con esta perspectiva sus procesos estarán alineados a la misión y visión organizacionales como el norte que guía los procedimientos organizacionales Desde este punto de vista es claro entender que la gestión humana se constituye el medio por excelencia de ayudar a la organización y a las demás áreas a cumplir con sus propósitos, a través de sus diferentes procesos: diseño de cargos, selección, capacitación y desarrollo y gestión del desempeño entre otros.

Concibiendo la gestión humana como un medio y no como un fin en si misma, como ya se ha analizado anteriormente, se hace necesario determinar una metodología de gestión que haga posible este propósito y es desde esta perspectiva que la GESTION POR COMPETENCIAS cobra su mayor importancia, al fin y al cabo la fuerza y la competitividad de una organización están hoy en día depositadas en sus personas.

Antecedentes del concepto

Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema y al interés que numerosas organizaciones manifiestan en implementarlo, pareciera que este tema es de reciente aparición, sin embargo su estudio data del año 1973, cuando el Departamento de Estado norteamericano decidió realizar un estudio orientado a mejorar la selección de su personal, pues éera éste un problema de permanente preocupación. Fue entonces cuando se le encomendó a David McClelland, profesor de Harvard muy reconocido en ese momento, como un experto en motivación.

El estudio estuvo orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito de su desempeño laboral; Se tomó como variable fundamental: el desempeño en el puesto de trabajo de un grupo de personas consideradas de excelente desempeño, después de un largo periodo de estudio se comprobó que "..... hacerlo bien en el puesto de trabajo" esta más ligado a características propias de la persona, a sus competencias, que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios ambos utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto con otros como la biografía y la experiencia profesión (estos últimos relativamente creíbles y confiables)

Por otra parte en 1981 en Inglaterra, se empieza a aplicar técnicas de análisis como: "Critica Incidente Tecnique" orientada a definir las habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente En 1986 un grupo de profesionales se une al grupo Ingles e intenta diseñar un modelo específico para las empresas españolas utilizando para ello técnicas activas (simulaciones "reales") para medir las habilidades requeridas en los diferentes cargos y se logra como hecho para destacar la unión entre el Departamento de Recursos Humanos con las demás áreas de la organización en el concepto de eficacia, es decir se reconoce que el área de Recursos Humanos es responsable de garantizar a la organización la eficacia de sus empleados.

En 1988 se presenta un proyecto, fruto del estudio de varios años, sobre las habilidades que las organizaciones españolas deberían tener en cuenta para garantizar desempeños laborales exitosos. Este proyecto se presenta a la Asociación Española de Personal: AEDIPE: Desde entonces se cambia él termino "Habilidades" por "Competencias" y se inicia su difusión con mucho éxito.

En 1996, el economista holandés Leonardo Mertens presenta en la ciudad de Guanajuato una versión preliminar del libro "Competencia Laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos" dentro del marco del seminario internacional "Formación basada en Competencia Laboral: Situación actual y perspectivas.

Más adelante en el marco de la celebración de los 40 años del Sena, esta entidad pública el libro de Mertens, primera edición en español con el propósito de contribuir a que en Colombia se generen procesos de reflexión y toma de decisiones al rededor de la implementación de las competencias laborales. En este orden de ideas, desde 1997 el Sena viene liderando Las Mesas Sectoriales, mecanismo en el cual se identifican y describen diferentes ocupaciones laborales en los sectores económicos de la nación, además se establecen los requisitos que deben cumplir los trabajadores para el desempeño eficiente en una ocupación (Conocimientos, Capacidades, Aptitudes y Destrezas) también se seleccionan los organismos certificadores y se definen los programas educativos que deben impartir las instituciones colombianas.

En Las Mesas Sectoriales participan los gremios, las empresas, los trabajadores, el sector educativo, los centros de formación del Sena, y los centros de investigación, entre otros.

El Sena tiene la responsabilidad, por delegación gubernamental, de estandarizar las competencias laborales, es decir fijar las normas especificas para el desempeño de una ocupación determinada, para cuya determinación se parte de una descripción de conocimientos, habilidades actitudes, destrezas y valores que debe reunir quien va a desempeñar un puesto de trabajo, oficio o profesión; posteriormente estas serán acreditadas por el ICONTEC, el cual a su vez, se encargará de elevarlas a la categoría de Norma Técnica Nacional.

En nuestro país son muchas las organizaciones que desde hace varios años vienen implementando La Gestión Por Competencias, lo cual ha permitido que dentro de sus áreas de Gestión Humana se tenga un gran impacto y una contribución significativa en el logro de los objetivos organizacionales, algunas de estas empresas son: Cryogas, Empresas Publicas de Medellín, Edatel, Isa, Isagen, entre muchas otras.

¿Qué es una competencia>

Muchas definiciones se han dado a lo largo de los años de estudio del tema, veamos:

- "Es una característica individual, que se puede medir de un modo fiable, que se puede demostrar y que diferencia de una manera sustancial a trabajadores con un desempeño excelente de los trabajadores con desempeño normal"

- Richard Boyatzis, por su parte define las Competencias cómo: "Las Características subyacentes en una persona que está causalmente relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo "

De las anteriores definiciones podemos destacar que las competencias presentes en una persona, son las que permiten un desempeño diferenciador o exitoso, es decir, no todas las personas en su desempeño podrán ser exitosas por el solo hecho de desearlo, es necesario tener ese "no se qué", o esa cualidad personal que le permite realizar una actividad en forma más exitosa que otra persona. Es individual en cuanto que cada persona tiene sus propias competencias es decir, no son copiables e imitables y son medibles en cuanto son identificables a través de instrumentos de medición confiables científicamente.

Se conocen muchas clasificaciones de COMPETENCIAS, veremos alguna de ellas: DIFERENCIADORAS Y DE UMBRAL, las primeras son aquellas características personales que distinguen un desempeño normal de uno sobresaliente o exitoso, vale decir es una cualidad particular que hace que una persona en las mismas circunstancias de otra, con su misma preparación y en condiciones idénticas, se desempeñe en forma superior. El reconocimiento de estas características ha permitido demostrar que no es la formación académica, por ejemplo, la que agrega valor al desempeño de un cargo.

Las competencias de UMBRAL son las que permiten un desempeño normal o adecuado y ha sido la identificación de estas competencias las que han caracterizado los procesos tradicionales de selección de personal, es decir, se ha buscado quien pueda desempeñar adecuadamente un cargo y no quién lo pueda desempeñar en forma exitosa o sobresaliente.

Tipos de competencias

Existen diversas clasificaciones, según distintos autores, sin embargo la clasificación más corriente es la que hace relación a tres aspectos básicos en el desempeño:

> Competencias Relacionadas Con El SABER: Conocimientos técnicos y de gestión.

> Competencias relacionadas con el saber HACER: Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del aprendizaje.

> Competencias relacionadas con el SER: Aptitudes personales, actitudes, comportamientos, personalidad y valores.

Desde otro punto de vista se han clasificado las competencias como: PRIMARIAS, si se identifican en forma independiente (un rasgo de personalidad, por ejemplo) y secundarias cuando son el resultado de la interrelación de varias, por ejemplo en la Capacidad para negociar como competencia intervienen varios rasgos o características primarias, algunas asociadas al comportamiento otras a la personalidad u otras al conocimiento.

Se conocen, igualmente las Competencias claves de la organización, también conocidas como Competencias Esenciales (Core-Competences), que son aquellas características organizacionales que la hacen inimitable, que aportan ventaja competitiva a la organización. Cito el ejemplo que recientemente el Dr. Enrique Ogliastri mencionara en su articulo sobre este tema publicado en la revista Dinero de Noviembre de 1999, haciendo referencia a las competencias esenciales de la SONY, cuando dice que la ventaja competitiva de esta empresa no es hacer televisores o equipos electrónicos, sino la capacidad para miniaturizar e integrar tendencias tecnológicas. Es lo que la hace diferente, es su factor clave de éxito.

Desarrollo de competencias

Si bien las competencias, de acuerdo con lo que hemos visto hasta ahora, son las que permiten agregar valor a los procesos organizacionales, es importante dejar en claro que no todas las competencias son desarrollables, por tanto aquellas que se han identificado como fundamentales deberán ser objeto de identificación en los procesos de selección de personal, entre estas tenemos: rasgos de personalidad, autoconcepto, valores, entre otrasy no pretender, como tradicionalmente se ha creído que mediante programas de capacitación se pueden lograr cambios en estos aspectos. Por el contratrio existen otras competencias que se pueden desarrollar, como conocimientos, experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser objeto de programas de capacitación y desarrollo; más adelante profundizaremos en la incidencia que esta teoría ha tenido en los procesos de gestión humana.

Público Objetivo

La Especialización en Gestión Humana de las Escuelas de Ciencias Sociales y Ciencias Estratégicas de la Universidad Pontificia Bolivariana, es un programa de postgrado para psicólogos, trabajadores sociales, comunicadores sociales, administradores y profesionales con intereses en el campo organizacional y humano, y que ofrece una formación integral, basada en el ser humano, sus valores y el desarrollo de competencias para un desempeño exitoso en los ámbitos social y laboral.

Requisitos de Grado

Cursar y aprobar las asignaturas del programa de acuerdo con el Régimen Discente de Formación Avanzada y cumplir con la competencia en comprensión lectora en inglés técnico, aprobada por el Centro de Lenguas de la UPB.

Perfil Profesional y Ocupacional:

El Especialista, desarrollará competencias que le permitirán promover los cambios de paradigmas de la gestión de las personas en las organizaciones, proponiendo y ejecutando programas de bienestar que apunten a mejorar la calidad de vida de los empleados, con el fin de propiciar espacios saludables dentro de la organización.

La Especialización en Gestión Humana, habilita al egresado a desempeñarse como líder ético, capaz de planear, dirigir, verificar y acompañar las actividades de Gestión Humana en instituciones públicas o privadas, en la búsqueda de la armonía del desarrollo organizacional y desarrollo humano consolidando así organizaciones saludables.

Requisitos de Admisión

Para ingresar al programa el aspirante deberá:

Acreditar el titulo profesional otorgado por una institución aprobada por el Ministerio de Educación Nacional (MEN).

Para la preinscripción: (Sin costo) se debe entregar una hoja de vida en la UPB, Campus de Laureles, Bloque 7 - tercer piso - o vía electrónica a los e-mails astrid.canas@upb.edu.co.

Los aspirantes serán llamados a entrevista.

Inscripción:

Generalidades del programa:

Título que se otorga:

Especialista en Gestión Humana

Duración:

2 Semestres académicos

Modalidad:

Presencial. Tiempo parcial. Programa en convenio entre las Escuela de Ciencias Estratégicas y Ciencias Sociales de la UPB.

Horario:

Martes, miércoles y jueves de 6:00 – 10:00pm.

Plan de estudios:

Primer Semestre

Teoría Organizacional y Administrativa (2 créditos – 32 horas)

Comportamiento Organizacional I (2 créditos – 32 horas)

Procesos de Gestión Humana (2 créditos – 32 horas)

Organizaciones Saludables I (1 crédito – 16 horas)

Formulación y Preparación de Proyectos (2 créditos – 32 horas)

Seminario de Formación Investigativa (2 créditos – 32 horas)

Total horas semestre: 176

Segundo Semestre

Organizaciones Saludables II (2 créditos – 32 horas)

Comportamiento Organizacional II (2 créditos – 32 horas)

Desarrollo de Planes de Carrera (2 créditos – 32 horas)

Teoría General de las Competencias (1 crédito – 16 horas)

Técnicas de Selección, Gestión y Evaluación por Competencias (2 créditos – 32 horas)

Ética Gerencial (1 crédito – 16 horas)

Seminario de Cultura y Empresa (1 crédito –16 horas)

Total horas semestre: 176

Total horas presenciales de la Especialización: 352

Cuerpo docente:

Jaime Eduardo Ortiz Cancino. Filósofo y Sociólogo de la Universidad Javeriana. Magíster en Administración de Empresas de EAFIT. Especialista en Relaciones Industriales. Blanca Ruby Rendón de Arboleda. Psicóloga egresada de la Universidad de San Buenaventura, Magíster en Desarrollo de la Universidad Pontificia Bolivariana. Actualmente Directora del programa de Psicología de la Universidad Pontificia Bolivariana. Claudia Patricia Botero Gutiérrez: Licenciada en Filosofía y Letras de la Universidad Pontificia Bolivariana. Diseñadora Gráfica de la Escuela de Diseño Proyectual. Candidata a Doctor en Filosofía de la Universidad Pontificia Bolivariana. Frank A. Higuita Rodríguez: Licenciado en Educación de la Universidad de San Buenaventura. Especialista en Relaciones Industriales de EAFIT. Magíster en Administración de EAFIT. Jairo Alonso Betancur Gómez: Ingeniero Industrial de la Universidad Autónoma Latinoamericana. Especialista en Finanzas de la UPB. María Alejandra Gómez Vélez: Psicóloga egresada de la Universidad de Antioquia, Especialista en Psicología Organizacional de la Universidad de San Buenaventura, Magíster en Ciencias Sociales de la Universidad de Antioquia. Martha Cecilia Rendón Morales: Psicóloga egresada de la Universidad de San Buenaventura, con Especialización en consultaría de Empresas de la Universidad de Antioquia. Nadia Catalina Restrepo Ayala: Psicóloga egresada de la Universidad Pontificia Bolivariana. Magíster en Salud Ocupacional de la Universidad de Antioquia. Olga Lucia Giraldo Correa: Psicóloga egresada de la Universidad Pontificia Bolivariana. Especialista en Gestión de Talento Humano y la Productividad de la Universidad de Medellín. Uberney Marín Tamayo: Filósofo de la Universidad Pontificia Bolivariana, Magíster en Educación y Desarrollo en Educación del CINDE – UNISUR. Víctor Hugo Gómez Yepes: Filósofo de la Universidad Pontificia Bolivariana. Magíster en Desarrollo de la Universidad Pontificia Bolivariana. William Andrés Echavarria Bedoya: Psicólogo egresado de la Universidad de San Buenaventura, con Especialización en Investigación Social de la Universidad de Antioquia.

Nota: Los profesores podrán ser modificados de acuerdo con las políticas de los Postgrados de la Escuela de Ciencias Sociales y de Ciencias Estratégicas.

Coordinador Académicos:

MG: María Alejandra Gómez Vélez

Mayores informes:

Escuela de Ciencias Sociales

Enviado por: Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"®

Santiago de los Caballeros, República Dominicana, 2016.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE, JUAN BOSCH Y ANDRÉS CASTILLO DE LEÓN – POR SIEMPRE"®

 

 

 

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.