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Preparación y superación de los cuadros del Consejo de la Administración del Municipio de Caibarién. Cuba



Introducción

Actualmente el Cuba hace frente a grandes retos donde la gestión de los gobiernos Municipales es decisiva para potenciar el desarrollo local donde resulta imprescindible contar con mentes creadoras, habilidosas y capaces de asumir responsabilidades ante las crecientes necesidades de cambio, destacándose el papel que juegan los líderes, que requiere de una alta preparación y capacitación en correspondencia con las condiciones actuales y futuras.

La necesidad de formar directivos y especialistas en el país se refuerza con los bruscos cambios que se han producido en el ámbito internacional, la consecuente desarticulación de su sistema de relaciones económicas exteriores y el recrudecimiento del bloqueo económico, comercial y financiero de los Estados Unidos, con su conocida repercusión inmediata en la economía interna de la nación.

La formación de dirigentes altamente preparados constituye un factor de importancia estratégica para el país, siendo la capacitación uno de los medios más efectivos donde esta se desarrolla como inversión y no como un costo, esta es concebida como un proceso integral, sistemático y continuo de formación y desarrollo de los cuadros y sus reservas, en correspondencia con los objetivos estratégicos de las organizaciones.

Los cuadros deben luchar permanentemente por alcanzar los más altos niveles de excelencia, tienen la responsabilidad de desarrollar el liderazgo político de forma tal que con su palabra y acción estén a la vanguardia de sus colectivos, contribuyendo con su capacitación permanente a la reflexión, análisis y valoración de los principales acontecimientos político-ideológicos, sociales y económicos.

Las universidades de cada territorio con el apoyo de los Centros Universitarios Municipales (CUMs) realizan una gran contribución al aportar todas sus capacidades para el desarrollo del conocimiento a cuadros y reservas del territorio, ampliando su potencial de preparar al capital humano. A través del aprovechamiento de los recursos y capacidades propias y externas, pueden desarrollar estrategias con las prioridades de capacitación, como una manera efectiva de avanzar con más preparación en busca de la solución a los problemas.

El Consejo de la Administración Municipal (CAM) posee su sistema de preparación y superación donde se preparan con todos los documentos rectores (resoluciones, directrices, etc.), que garantiza que sus cuadros y reservas puedan recibir una sólida preparación técnica y profesional, sean ejemplo personal y logren adquirir probadas cualidades éticas, políticas e ideológicas, así como los principios que los consagre con la Constitución de la República.

En análisis realizado al Consejo de la Administración del Municipio de Caibarién se plantea que: a pesar de que el CAM cuenta con su propio sistema de superación y superación de cuadros, existen dificultades en el desempeño laboral de los cuadros porque poseen insuficientes conocimientos sobre temas que están directa o indirectamente relacionados con la actividad que desempeñan, evidenciado esto en demoras en la toma de decisiones para dar solución a problemáticas dentro del municipio. En ocasiones las decisiones tomadas son erradas o facilistas y provocan problemas mayores, etc. Lo anteriormente expuesto constituye en apretada síntesis la situación problemática de la presente investigación.

¿Cómo perfeccionar la preparación de los cuadros en el territorio a partir de un diagnóstico del estado actual del sistema de preparación y superación de cuadros en el Consejo de la Administración Municipal de Caibarién?Se define como el problema de la investigación a resolver.

El objetivo general de este estudio es realizar un diagnóstico del proceso de capacitación de los cuadros pertenecientes al Consejo de la Administración del municipio de Caibarién.

Como Objetivos específicos se plantean los siguientes:

El informe de esta investigación está estructurado en introducción, dos capítulos, conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos:

En el capítulo I muestra los antecedentes teóricos e investigativos que actúan como marco teórico referencial de la investigación. Donde se recogerán los principales conceptos que fundamentan la investigación y además se propone y describe un procedimiento para determinar la situación actual del proceso de capacitación en la entidad de referencia.

En el Capítulo II se expone los resultados de la aplicación del procedimiento que incluye la caracterización de la organización y se determinan las insuficiencias y necesidades alrededor de la capacitación de los cuadros de subordinación local en el municipio de Caibarién, mediante la aplicación de diferentes técnicas y herramientas como la revisión de documentos, entrevista, encuestas, la observación, trabajo en grupo y se utiliza la matriz DAFO como herramienta para el análisis de los resultados del diagnóstico. Luego se propone la elaboración de una estrategia de coordinación CAM-CUM donde se le se le aplica el procedimiento al CUM en base a la Teoría de Recursos y Capacidades para determinar si existen o no limitaciones que impidan desarrollar la solución propuesta.

Se presentan las conclusiones y recomendaciones. Así como los anexos.

CAPITULO I

Marco teorico - Referencial de la investigación

Introducción

En este capítulo se realiza una revisión bibliográfica con el objetivo de proporcionarle al trabajo un breve soporte teórico de información realizando un estudio de las principales nociones sobre temas como: Capacitación, definiciones sobre Cuadros y Reservas, teoría de Recursos y Capacidades y procedimientos para diagnosticar el proceso de capacitación. En este análisis se plasman criterios de diferentes autores que desde semejantes posiciones han abordado temas relacionados con la investigación.

El marco teórico y referencial de la investigación se desarrollará de acuerdo con el hilo conductor que a continuación se presenta en la figura 1.1.

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Figura 1.1 Hilo conductor del Marco Teórico - Referencial

Fuente: Elaboración propia

Sobre capacitación ha escrito muchos por lo que existen disimiles definiciones, a continuación se dan varios conceptos importantes según criterios de esta investigadora:

(Siliceo 1982) define a la capacitación como una actividad planeada, basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

Este autor considera que ésta cumple dos funciones básicas en una empresa que son: promover el desarrollo integral del personal y así el desarrollo de la empresa mediante un conocimiento técnico especializado necesario para el desempeño eficaz del puesto.

1.1.2 Necesidad de Capacitación

(Arias 1980) define a la necesidad de capacitación como la diferencia entre los estándares de ejecución de un puesto y el desempeño real del trabajador, siempre y cuando tal diferencia obedezca a la falta de conocimientos, habilidades y actitudes.

La anterior definición es pertinente pues considera que las funciones que se deben de realizar en un puesto muchas veces distan de las que en realidad hace el trabajador por falta de conocimientos, habilidades y actitudes, o por actitudes incorrectas, originándose una necesidad de capacitación.

Según (Serna 1962) un cuadro se puede definir como un individuo que ha alcanzado el suficiente desarrollo político como para poder interpretar las grandes directivas emanadas del poder central, hacerlas suyas y transmitirlas como orientación a la masa, percibiendo además las manifestaciones que ésta haga de sus deseos y sus motivaciones más íntimas.

1.3 Proceso de preparación y superación

La preparación y superación técnico profesional es elemental pues en la era de las grandes transformaciones del conocimiento científico técnico, la misma exige que los directivos sean ejemplo ante sus colaboradores en el dominio de las técnicas y el arte de su profesión, así como mostrar una actitud abierta hacia todo lo nuevo construido por el hombre.

La preparación y superación económica constituye una necesidad para los directivos, los que deben dominar los procesos económicos de su organización, contribuyendo a la formación de una cultura económica en todos los trabajadores y mantenerse actualizados sobre la situación internacional en que se desenvuelve la economía cubana.

1.3.1 Proceso de Preparación y Superación de cuadros y reservas en Cuba

En el caso particular de los cuadros y reservas en Cuba, se trata de un proceso único, tal y como aparece refrendado en todas las normas jurídicas que abordan el tema, y en correspondencia con el Artículo 10 (Estado 1999)del Decreto Ley No 196/1999, donde se relaciona como uno de los procesos inherentes al Sistema de trabajo con los cuadros y reservas: "Selección y movimiento de Cuadros, Selección y formación de la Reserva, Evaluación, Preparación y Superación, Información, Atención y Estimulación

El objetivo general del proceso de preparación y superación de los cuadros y reservas es: "Garantizar la formación continua de todos los que se preparan en la reserva y de todos los que son designados o electos para ocupar cargos de dirección en la función pública, así como en los sistemas de las organizaciones económicas y unidades presupuestadas del Estado y del Gobierno, dotándolos de los conocimientos y habilidades que le permitan dirigir colectivos laborales cohesionados, eficientes, competentes, con firmes convicciones políticas-ideológicas y comprometidos con los resultados de su organización y de su Patria"

El Ministerio de Educación Superior dirige y controla, acorde con la política trazada por el Gobierno en coordinación con los organismos de la Administración Central del Estado y los gobiernos territoriales, la preparación y superación de los cuadros y sus reservas, mediante la ejecución de sus funciones estatales 6 y 9.

1.4 Procedimientos para el diagnóstico del proceso de capacitación de cuadros.

Con el objetivo de obtener un procedimiento diagnóstico que se ajuste a las características de la entidad objeto de estudio se realiza la revisión de procedimientos utilizados por distintos autores.

Procedimientos consultados para la realización del diagnóstico:

1.4.1 Procedimiento para el diagnóstico de la administración del proceso de capacitación. (Gelaf 2004).

El diagnóstico apunta a las necesidades de capacitación en una organización dada. Estas necesidades en la mayor parte de los casos no son explícitas sino latentes.

Este estudio comprende tres etapas:

a) análisis organizacional b) análisis funcional c) identificación de las Necesidades de Capacitación

1.4.2 Procedimiento para determinar necesidades de capacitación. (Acosta 2005).

De acuerdo al tipo de necesidades de capacitación, sean estas manifiestas o encubiertas, se aplicará un procedimiento específico que permita obtener e integrar la información necesaria y con ello determinar el tipo de acción a seguir según prioridades.

Procedimiento para la detección de necesidades manifiestas La realización de este procedimiento implica tres fases:

• Planeación de la Detección de Necesidades de Capacitación. • Ejecución de la Detección de necesidades de Capacitación. • Concentración de resultados de la Detección de Necesidades de capacitación

1.4.3 Propuesta de Sistema de Capacitación en Competencias Comunicativas para los directivos de la Empresa Eléctrica de Villa Clara. (Bermúdez Pírez 2009).

Procedimiento y muestra para obtener la información descriptiva del sistema de capacitación de la empresa.

Calificación de la técnica: Se registran los resultados de cada grupo y se categorizar las respuestas de acuerdo con los indicadores estudiados relativos a la calidad.

1.4.4 Procedimiento General para el Estudio de la Preparación y Superación de Cuadros en La UEB Gastronomía en Divisas. (Sánchez 2009).

Descripción de la metodología a utilizar.

El proceso metodológico para la proyección de la planificación recogerá los elementos básicos que se señalan a continuación, aplicándole fases para su mejor desarrollo.

Fase I: Formulación de los Objetivos. Fase II: Fase de Inteligencia: Diagnóstico. Fase III: Concepción y selección de estrategias.

1.4.5 El diagnóstico de necesidades de capacitación. (Aguilar-Morales 2010).

El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento a partir del cual se obtiene información necesaria para elaborar un programa de capacitación.

El objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería de ser.

1.4.6 Procedimiento para el diseño de un programa de formación y desarrollo en dirección, aplicable a los cuadros civiles y sus reservas en el centro de producción y desarrollo "AGROFAR", del Municipio Santo Domingo por (Hernández. 2010).

El diagnóstico se estructuró siguiendo los pasos que se muestran a continuación en la figura 1.2.

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Figura 1.2 Representación del procedimiento diagnóstico

Fuente: Genry Santana Hernández (2010).

Descripción de los pasos del procedimiento diagnóstico:

Paso 1: Decisiones sobre la muestra

Se realiza la selección de las muestras atendiendo a la necesidad de establecer un diagnóstico acertado de la situación que presenta la formación y desarrollo de los cuadros civiles y sus reservas en la organización objeto de estudio.

Paso 2: Selección y descripción de los instrumentos.

Para llevar a cabo el diagnóstico se aplicaron un conjunto de instrumentos y técnicas de investigación, los cuales fueron diseñados y ajustados a las condiciones reales de la organización objeto de estudio.

1.4.7 Procedimiento básico propuesto por (Valdés Borroto 2008) por su carácter general y su aplicación al tema propuesto: Programa de Desarrollo Organizacional para contribuir al mejoramiento de la integración entre las enseñanzas en el Centro Mixto Pepito Tey. (Echevarría Abreu 2015)

Paso I: Familiarización con el tema de estudio: Consideraciones metodológicas de la investigación

Paso II: Selección de la muestra

Paso III: Selección de instrumentos

Paso IV: Presentación de resultados

Todos los procedimientos anteriormente tratados desde el punto de vista general resultan de gran aporte para diagnosticar el proceso de preparación y superación de los cuadros en el municipio resumiéndose en la tabla 1.1 las limitaciones que presentan el resto de los procedimientos abordados.

Tabla 1.1 Procedimientos analizados (Fuente: elaboración propia)

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1.4 Teoría de Recursos y Capacidades

La teoría de recursos y capacidades según (BARNEY 1991), es una herramienta que permite determinar las fortalezas y debilidades internas de la organización. Teniendo en cuenta esta teoría, el desarrollo de capacidades distintivas es la única forma de conseguir ventajas competitivas sostenibles. 

Si los recursos y capacidades que posee una empresa le permiten explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, son poseídos sólo por un pequeño número de empresas competidoras y son costosos de copiar o difíciles de obtener en el mercado, entonces pueden constituir fortalezas de la empresa y de este modo fuentes potenciales de ventaja competitiva.

(NAVAS 1997) acotan que al identificar los recursos y capacidades de la empresa y establecer así las fortalezas relativas frente a los competidores, la empresa puede ajustar su estrategia para asegurar que esas fortalezas sean plenamente utilizadas y sus debilidades estén protegidas.  Es preciso recordar que los recursos intangibles y las capacidades suelen estar basados en la información y el conocimiento, por lo que no tienen límites definidos en su capacidad de utilización.

Identificación de los recursos:

Al descomponerse los distintos tipos de recursos, los recursos físicos son los que hacen referencia a tecnología física, planta y equipo, localización geográfica, acceso a materia prima, infraestructura en lotes y construcciones y otros factores que afectan el costo de producción. También se consideran en este grupo los recursos financieros, considerados como fuentes para financiar las inversiones de la empresa, y provenientes de los fondos que se genera internamente, o de afuera, como son los aportes de capital de los dueños y los otorgados por terceros en forma de créditos (Weston 1994).

A su vez, los activos de la empresa se clasifican en tangibles e intangibles, siendo estos últimos los que tienen mayor relevancia cuando se integran en capacidades empresariales.

Para (Grant 1991) los recursos son concebidos como un conjunto de activos que las empresas poseen; es decir, activos tangibles e intangibles, de los cuales los primeros son valorados y fácilmente identificados contablemente, mientras que los intangibles son recursos difíciles de cuantificar.

Los recursos de las empresas se configuran en el stock de factores disponibles y controlados por ella para desarrollar una determinada estrategia competitiva. Las capacidades o competencias son un conjunto de conocimientos y habilidades, e incluso tecnologías, que surgen del aprendizaje colectivo de la organización, consecuencia de la combinación de recursos, de la creación de rutinas organizativas, que se desarrollan por el intercambio de información con base en el capital humano de la empresa y dependen de incentivos e integración personal (Cuervo 1993).

Los recursos son algo que las empresas poseen y las capacidades algo que hacen a partir del empleo de estos recursos o activos, recursos que utilizados activamente se transforman en capacidades (Grant 1991), (Cuervo 1993) y (Fernández 1998).

Para (Hamel 1995), las capacidades también denominadas competencias esenciales se distinguen por ser necesarias para alcanzar los resultados y la efectividad de las estrategias de la empresa, además tienen el potencial de ser más durables que los recursos que las generan debido a la habilidad de la empresa para mantener una capacidad de reemplazar recursos individuales.

Según (MORCILLO 1997) para que unas competencias sean esenciales deben cumplir a su criterio tres condiciones:

Comprendiendo la anatomía de las capacidades empresariales, (NELSON 1982) definieron el concepto de "rutinas organizativas" para referirse a tal coordinación, considerándolas como "el conjunto de relaciones, pautas de actuación o patrones de interacción que implican unos procesos de aprendizaje", apreciándose como la expresión de la memoria de la organización.

Conclusiones Parciales

Capítulo II Análisis de la situación actual del proceso de capacitación de los cuadros pertenecientes al Consejo de la Administración del municipio de Caibarién.

2.1 Introducción

En el presente capítulo se muestra la caracterización del proceso de preparación y superación de cuadros además de los resultados de la aplicación del procedimiento de diagnóstico al proceso de Preparación y Superación en el CAM.

2.1.2 Caracterización del Consejo de la Administración Municipal.

El Consejo de la Administración Municipal es el órgano de dirección de la administración local, tiene carácter colegiado, dirige las entidades económicas, de producción y de servicios de su nivel de subordinación y su función primordial es promover el desarrollo económico y social de su territorio. Dirige la actividad administrativa a él subordinada y controla la de las entidades de su territorio, independientemente del nivel de subordinación.

Tiene como principal función exigir a las direcciones administrativas, organizaciones empresariales y unidades presupuestadas ubicadas en el territorio, que den soluciones adecuadas a los planteamientos a sus electores, o explicaciones convincentes sobre los casos que no tengan solución inmediata o a corto plazo.

Posee una estrategia a largo plazo diseñada en la cual se pueden encontrar la misión y la visión del CAM y estas se muestran a continuación.

Misión: Garantizar la preparación y superación integral de los cuadros y reservas a través de todas las vías posibles y en todos los componentes de la Estrategia Nacional para incidir en el mejor desempeño de sus funciones, en el cumplimiento eficaz de la política del Partido, el Estado y el Gobierno, así como en el cumplimiento de los Lineamientos de la Política económica y social.

Visión: Mantener resultados significativos en la preparación integral de los cuadros y reservas, consistente con los principios políticos-ideológicos defendidos por nuestro proyecto social y el concepto Revolución que lo sustenta, ya que son los que dirigirán y ejecutarán la implementación de los lineamientos aprobados en el 6to Congreso del Partido para el mejor desarrollo del territorio mediante la coordinación, el control y el cumplimiento de las tareas asignadas a cada una de las entidades encargadas de promover el desarrollo económico y social del municipio.

El Consejo de la Administración Municipal (CAM) está formado por2 directivos superiores el Presidente y Vicepresidente y cuentan además con 23 cuadros directivos

2.1.3 Sistema de preparación y superación de cuadros del CAM.

En el año 1995 se aprobó por la Comisión Central de Cuadros la primera Estrategia de Preparación y Superación de los Cuadros del Estado y el Gobierno y sus reservas. Teniendo en cuenta la mejora continua, las experiencias en la capacitación de los cuadros acorde a las necesidades de cada momento y como resultado del trabajo conjunto se elaboró y aprobó por el Consejo de Estado la cuarta versión de la Estrategia de Preparación y Superación de los cuadros del Estado y el Gobierno. En ellas se establecen principios y exigencias que deben observarse de manera permanente en los procesos de implementación y control.

A continuación se muestra el Sistema de Preparación y Superación de los cuadros perteneciente al CAM de Caibarién. Objetivo General: Garantizar el aprendizaje mediante la preparación y superación integral de los cuadros y sus reservas para contribuir a que logren un cabal desempeño de sus funciones y adquieran la preparación necesaria para promover a cargos superiores, fortalezcan su liderazgo y autoridad como dirigentes y estén en mejores condiciones para cumplir la Política del Partido Comunista de Cuba y del Gobierno, en defensa de las conquistas de la Revolución.

Principales prioridades:

Contenidos a desarrollar:

Se establecen los contenidos generales y específicos que satisfacen las necesidades particulares, según las responsabilidades asignadas.

Los Contenidos generales son:

Objetivo: Contribuir al fortalecimiento de los cuadros y reservas en aspectos político-ideológicos de la Revolución, a la reafirmación de sus convicciones revolucionarias y éticas en correspondencia con la Política del Partido Comunista de Cuba y del Gobierno. Dar cumplimiento al Capítulo III de los objetivos de trabajo aprobados en la Primera Conferencia Nacional del Partido Comunista de Cuba.

Objetivo: Preparar a los cuadros y reservas sobre los principales conceptos y orientaciones sobre la seguridad y defensa nacional y territorial, dirigidos a dotarlos de los conocimientos y habilidades necesarios para participar en la dirección y realización del Sistema Defensivo Territorial a su nivel correspondiente.

Objetivo: Preparar a los cuadros y sus reservas en las funciones de su cargo para elevar la eficiencia en su gestión, incluyendo temas de dirección, económicos, jurídicos y legislativos dando cumplimiento al Objetivo No. 73 del Capítulo III de los objetivos de trabajo aprobados en la Primera Conferencia Nacional del Partido Comunista de Cuba.

Objetivo: Preparar a cuadros y reservas en los conocimientos y habilidades que deben poseer para ejecutar las misiones encomendadas en sus respectivas responsabilidades. Comprende dominio de sus deberes funcionales, normativas y procedimientos del cargo; así como preparación en temas afines a su perfil profesional, superación en idioma, técnicas de manejo de la información y las comunicaciones, temas medioambientales, etc.

Temas para el Día de la Superación y Capacitación del CAM.

2.2 Diagnóstico al proceso de preparación y superación de los cuadros

2.2.1 Aplicación del procedimiento diagnóstico.

Paso 1.Selección de la Muestra

En el presente trabajo la selección de la muestra es intencional, teniendo en cuenta esto se toma como sujetos específicos e informantes claves a un total de 23 personas los cuales representan a los cuadros directivos del municipio de Caibarién.

Paso 2.Selección de los instrumentos

Para la realización del diagnóstico se utilizaron tres instrumentos de los cuatro descritos en el procedimiento: el análisis documental, la entrevista, la encuesta y se incorpora para el desarrollo de la investigación la técnicadel trabajo en grupo con el objetivo de determinar las principales insuficiencias relacionadas con el proceso de preparación y superación de los cuadros del CAM.

Paso 3.Aplicación de los Instrumentos

Se aplican los instrumentos seleccionados con la finalidad de obtener un diagnóstico acertado del proceso de capacitación de los cuadros del CAM para detectar cuáles son sus necesidades de aprendizaje.

Revisión de documentos

A través de la revisión documental y con el propósito de obtener un diagnóstico acertado del proceso de capacitación de cuadros pertenecientes al CAM se realizó el estudio de documentos oficiales internos del Consejo de Administración Municipal entre ellos se encuentran:

En la revisión de los documentos se pudo constatar que:

Entrevista

Se realizaron entrevistas tanto al Jefe de cuadro del Consejo de Administración Municipal como a miembros de este donde se obtuvieron los siguientes planteamientos:

Cuestionario:

En la presente investigación se aplicaron cuestionarios al 100% de los cuadros del CAM para conocer datos generales de estos necesarios para darle continuidad al diagnóstico, los resultados se muestran a continuación.

De la primera encuesta se obtuvieron los siguientes resultados:

Relacionado con los años de experiencia en el cargo actual de los 23 cuadros encuestados, el 65.22% tienen menos de 5 años de experiencia en el cargo y un 34.78% poseen 5 o más años de antigüedad en el cargo.

Al preguntar sobre si han desempeñado otros cargos de dirección por más de cinco años. El 91.3% plantea que han desempeñado cargos de dirección por más de 5 años y solo un 8.7% no han ejercidos cargos de dirección anteriormente.

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Figura 2.1 Años de experiencia en el cargo Figura 2.2Experiencia en otros cargos

Fuente: Elaboración Propia Fuente: Elaboración Propia

Estas primeras preguntas permitieron conocer la pirámide de experiencia de los directivos haciendo énfasis en los años de experiencia que estos poseen, con este primer cuestionario se pudo resumir que un elevado porcentaje de los cuadros actuales poseen experiencia como directivos.

El resto de las preguntas se refieren a cuestiones más relacionadas con la capacitación de los directivos donde al preguntar:

Si la actividad que realiza tiene concordancia con su profesión un 58.26% responde que sí y un 41.74% que no.

Si recibió capacitación al momento de asumir el cargo responden que si un 65.22%, que no un 13.04 % y a veces un 21.74%

Si poseen los conocimientos necesarios para el desempeño de sus actividades laborales un 47.83% plantean que sí, un 13.04% contestaron que no y un 39.13% a veces.

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Figura 2.3Concordancia entre profesión-labor Figura 2.4Capacitación al momento de desempeñada asumir el cargo

Fuente: Elaboración Propia Fuente: Elaboración Propia

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Figura 2.5Conocimientos necesarios para su desempeño

Fuente: Elaboración Propia

El segundo cuestionario generó los siguientes resultados:

Al indagar sobre su opinión acerca de si creen poseer la preparación necesaria para el desempeño de sus actividades laborales responden que si un 39.13%, que no un 17.39% y a veces un 43.48%. Al preguntar si consideran que el plan de capacitación sus cuadros está correctamente diseñado se observa que un 56.52% responde que sí, un 43.48% que a veces.

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Figura 2.6Cuadros preparados para el Figura 2.7Diseño del plan de capacitación

desempeño del cargo correctamente

Fuente: Elaboración Propia Fuente: Elaboración Propia

Con relación a que si los cuadros poseen el tiempo necesario para recibir la capacitación se refleja que un 56.52% responden que sí, un 26.09% que no y un 17.39% que a veces.

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Figura 2.8Tiempo para recibir capacitación

Fuente: Elaboración Propia

Como resultado general de la encuesta se obtuvo que:

Existen significativos porcentajes que evidencian que se presentan problemas con respecto a la correspondencia que debe existir entre la profesión y la labor que se desempeña, aparejado a ello se reflejan porcientos que evidencian que existe falta de capacitación hacia este personal antes de asumir el cargo por lo que en ocasiones no cuentan con los conocimientos necesarios para el desempeño de sus actividades laborales.

Se puede observar que señalan problemas en el diseño del plan de capacitación que no satisface todas las necesidades de aprendizaje individuales y asociado a ello también presentan dificultades con la disponibilidad tiempo para ser capacitados.

Al analizar los resultados de la revisión documental, las entrevistas y la encueta se pueden diferenciar fortalezas y debilidades como elementos del análisis interno; así como oportunidades y amenazas que se hacen corresponder con el análisis externo de la organización, las que se relacionan a continuación.

Paso 4. Presentación de los resultados del diagnóstico

Teniendo en cuenta los resultados del diagnóstico se creó un grupo de trabajo para la elaboración de la matriz DAFO del CAM cuyos resultados se muestran a continuación.

Análisis Interno: Fortalezas y Debilidades.

Fortalezas:

Debilidades: