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Felicidad Organizacional en Empresa CANTV, Cojedes (Venezuela)



Introducción

El tema de la felicidad para la vida y de la felicidad en el trabajo ha despertado creciente interés dentro de las personas, con notables aportes en libros y artículos de investigadores en Psicología Positiva y enfoque apreciativo. Para Chávez (2011) define la Felicidad organizacional como:

Es la capacidad de una organización ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo organizacional intangible único. (p. 18)

La felicidad se puede definir como una combinación sobre la satisfacción con la vida (familiar, de pareja, trabajo) y el bienestar que se siente en el día a día. Ser feliz significa encontrarse en un estado mental de bienestar compuesto de emociones positivas, desde alegría hasta placer. El concepto de la felicidad es difuso y su significado puede variar para distintas personas y culturas. Términos relacionados son bienestar, calidad de vida, satisfacción y plenitud. Según la Psicóloga Sánchez Y. (2017).

La felicidad es uno de los aspectos que no debe olvidarse en la cultura organizacional de una empresa, es un elemento que favorece el desempeño efectivo y eficaz de todos los elementos que la componen, teniendo en cuenta que el ambiente de trabajo toma un valor importante para sus trabajadores y ayuda a fortalecer a cada persona que hace vida en su sitio de trabajo.

La felicidad en el entorno laboral, es un tema que se viene tratando en congresos, ponencias y en diversos artículos dirigido a las organizaciones. Al revisar, en qué consiste, se puede establecer que "la felicidad" no es una idea nueva; ya que los filósofos Platón y Aristóteles se preguntaban que es felicidad. Y Aunque en el terreno laboral el término felicidad no ha sido claramente definido; en los últimos años, cobró vigencia y ha sido abordado en estudios psicológicos, donde se ha querido establecer de qué forma los seres humanos buscan la felicidad; es así, que dependiendo el enfoque que se le dé.

Es por esto que se puede decir que la felicidad en el trabajo tiene una búsqueda personal e individual, en cambio el límite de la felicidad organizacional es de responsabilidad individual. Concebir la felicidad organizacional como una capacidad estratégica produce un aumento en cuatro tipos de resultados: la rentabilidad, la calidad de servicio al cliente, la excelencia operacional y el bienestar subjetivo de los trabajadores. La implementación exitosa de sistemas de gestión de felicidad organizacional en empresas locales e internacionales ha demostrado que sí es posible operacionalizarla con alto impacto en los resultados. Lo más determinante es la consciencia y convicción de quienes quieren cambiar la vida de muchas personas en las organizaciones, generando el balance entre resultados y bienestar subjetivo.

Para obtener grandes ventajas a favor de las organizaciones se recomienda este modelo de felicidad organizacional que busca potenciar y adecuar los ambientes laborales para que el talento humano de una empresa pueda aprovechar de manera exitosa ese aspecto, consiguiendo logros profesionales a nivel personal, y además el éxito empresarial de una empresa analizando y creando cosas positivas. Integrar este modelo de acción dentro de una empresa trae a los trabadores y al negocio general varias ventajas, se mencionaran las cuatro (4) más resaltantes.

Desarrollo

En la actualidad a nivel mundial existe una apreciación sobre una happy-company, la hace el Dr. Guisseppe Amadeo (2010), en el que establece que es un lugar donde trabajando, se hace feliz al personal porque se le distribuye sus funciones en actividades que sabe hacer, que se le aprovecha sus competencias, pero sobretodo se le orienta a trabajar en condiciones en las que tiene la capacidad de dar el mejor rendimiento bajo un ambiente de confianza, motivación y respeto.

"El Dr. Guisseppe define que una empresa inteligente es una organización que se ocupa por atender el bienestar de su gente, que implementa estrategias a favor de un crecimiento laboral, social y personal"

El término "empresa inteligente" surge en un momento donde el sentido de competencia se basa en la velocidad de transmisión de la información. Una empresa inteligente es aquella que constantemente hace modificaciones en su forma de operar tanto interna como externamente, en base a los conocimientos ya adquiridos y las demandas del entorno.

La recreación en Venezuela es un derecho establecido en la Constitución de la República. El artículo 111 enfatiza que toda persona tiene derecho a la recreación y el deporte como actividades que "benefician la calidad de vida individual y colectiva". En ese sentido, el Estado asume la recreación como política de educación y salud pública, además de garantizar su promoción. A demás de ser Venezuela el único país donde constitucionalmente se reconoce este derecho como garantía de felicidad de nuestros niños", es por ende que es relevante su implementación en todas las áreas, y en el contexto laboral.

Es por ello el abordaje en la empresa CANTV ubicada en San Carlos, Estado Cojedes, donde la investigadora obtuvo la información a través de una entrevista informal a la directora de Talento Humano de la empresa, donde se constató la problemática que es, que el personal necesita espacio de esparcimiento al aire libre, y actividades recreativas consecutivamente para sus trabajadores con la idea de promover en los trabajadores un ambiente de trabajo ideal, un buen desempeño laboral y motivación. Buscando la implementación de dichas actividades recreativas ya que en las Oficinas centrales que se encuentra ubicada en Barquisimeto es la encargada de esto, y se le dificulta la implementación de todas aquellas actividades que pudiesen estarse empleando en la empresa CANTV por no contar con una metodología administrativa que se encargue de coordinar todo evento recreativo .

Por otra parte, se conoce que existen debilidades en las organización como: el estrés provocado por las largas horas de trabajo, la rutina, las tareas que implican gran esfuerzo y conllevan a la desmotivación al personal, falta de atención en las tareas a realizar, por ende, ausentismo del personal en ocasiones, y es necesario corregir todas estas acciones irrelevantes. Como se ha planteado la recreación humana va ligada directamente a las necesidades de autorrealización del personal en una empresa que van enfocadas directamente en colaborar en la felicidad organizacional. Según A. Maslow.

Objetivos de la investigación:

Objetivo general:

Diseñar una coordinación de eventos recreativos para el favorecimiento de la felicidad organizacional en la CANTV de San Carlos; Estado Cojedes.

Objetivos específicos:

Diagnosticar el estado en que se encuentra la felicidad organizacional en la CANTV de San Carlos; Estado Cojedes.

Determinar los elementos que facilitan la felicidad organizacional en la CANTV de San Carlos; Estado Cojedes.

Elaborar una coordinación de eventos recreativos para el favorecimiento de la felicidad organizacional en la CANTV de San Carlos; Estado Cojedes. .

Justificación

Esta investigación pretende diseñar una coordinación de eventos recreativos para favorecer la felicidad organizacional en la Empresa CANTV de San Carlos Estado Cojedes. La felicidad es considerada un estado de ánimo caracterizado por dotar a la personalidad de quien la posee de un enfoque del medio positivo, El 30% de los factores que influyen en la felicidad son genéticos, pero en la gran mayoría podemos influir y elegir para ser más dichosos" Según (Eugenio de Andrés & ángel Martin, 2010, Pág. 2.)

El presente trabajo se evidencia desde el punto de vista investigativo que es de gran interés ya que permite contribuir en una investigación de campo o en una investigación documental considerando que existe problemas en organizaciones empresariales, gubernamentales o grupos sociales. En lo social la investigación es importante, ya que es necesario sensibilizar a cada trabajador en actividades recreativas para así fortalecer el trabajo en equipo, ya que deben involucrarse de manera interactiva. Desde el punto de vista Psicológico genera en el personal emociones positivas, placer, motivación y disfrute en las tareas diarias a realizar. Y por último se considera importante desde el punto de vista institucional para los trabajadores ya que innovar entre la rutina de trabajo les motivara a tener un alto rendimiento en las funciones laborales.

Bases teóricas:

Psicología organizacional: Estudio científico del comportamiento humano en las organizaciones. Tiene como métodos principales la observación y la experiencia ya que se pueden medir y registrar. Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos ya que se requiere que los hechos observados sean públicos y confirmables. La Psicología organizacional, con sus métodos y procedimientos tiene la misma categoría que cualquier ciencia, pues se conoce por sus métodos y no por su objeto.

Importancia: La psicología organizacional es muy importante en el ámbito laboral. Al comprender cómo funciona una empresa y tener en cuenta el desempeño de cada uno de los empleados, se pueden promover mejoras que beneficien al conjunto.El objetivo de los psicólogos especializados en esta rama es conocer cómo un individuo afecta al resto y a la organización en general, y cómo ésta incide sobre el comportamiento de cada uno de los individuos.

Ventajas: Al actuar sobre estas interrelaciones, es posible optimizar diferentes variables en beneficio de las personas y de la organización para así poder lograr los objetivos y metas.

Características: Dentro de una empresa, el psicólogo organizacional cumple muchas tareas y funciones, entre las cuales se encuentran las siguientes: Psicología organizacional* organizar, dirigir y planear toda actividad humana que se lleve a cabo en la organización, así como las relaciones entre los diferentes trabajadores, y esto incluye la responsabilidad de admitir, evaluar, compensar y ocuparse del desarrollo de la plantilla.

Teoría de la motivación: "Teoría de la Motivación Humana", de Abrahán Maslow la cual trata de una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. (Quintero; J; 2007:1). Es así como a medida que el hombre va satisfaciendo sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está "razonablemente" satisfecha, se disparará una nueva necesidad (Quintero; J; 2007:1).

Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de auto-realización.

Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y refieren a la supervivencia del hombre; considerando necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio (Quintero; J; 2007:2).

Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades que se orienta a la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Aquí se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal (Quintero; J; 2007:2).

Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades anteriores están medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de soledad y alienación. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social (Quintero; J; 2007:2).

Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades están medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor (Quintero; J; 2007:2).

Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría, independencia y libertad (Quintero; J; 2007:2).

Necesidades de auto-realización: son las más elevadas encontrándose en la cima de la jerarquía; responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona "nació para hacer", es decir, es el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad específica; de esta forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir (Quintero; J; 2007:3).

Comportamiento organizacional: "El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organización". Es una disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones".

En relación con las definiciones expuestas, la autora indica que se puede observar semejanzas entre las definiciones al declarar que el CO es la interacción, relación entre personas, grupos individuos y la organización, asimismo todos los autores de una u otra forma indican que es un campo de estudio, aplicación de conocimiento, disciplina, entre otros, utilizada para aumentar la efectividad de la organización o mejorarla. Concluyendo en base a dichas definiciones y a criterio propio considerando que este es el objeto práctico de estudio en esta investigación se define al CO como: el estudio de lo que las personas hacen en una organización, que distingue a las organizaciones unas de otras y que el objeto de dicho estudio es aplicar dicho conocimiento a mejorar la organización. Por lo que se debe tener en cuenta que cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como internas y de estas depende el comportamiento humano.

Metas y objetivos del comportamiento organizacional: Como objetivos y metas del CO Eduardo Amorós (2007:6) en su libro Comportamiento Organizacional en busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas indica que son:

Teoría del desarrollo del potencial humano: El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la tercera fuerza psicológica, es decir en la psicología humanística. La primera fuerza en psicología es el psicoanálisis, sus raíces son biologicistas y está representada por Sigmund Freud, quien ha tenido muchos seguidores y ha influenciado enormemente en el pensamiento del hombre contemporáneo. La segunda fuerza es la conductista, postula una concepción mecanicista del hombre, se encuentra representada por John B. Watson, conductista de primera generación. Otro importante psicólogo representante de esta segunda fuerza psicológica es Burrhus F. Skinner, neo conductista de segunda generación, el mismo que ha influenciado en el desarrollo de la ciencia psicológica.

Felicidad organizacional

La Felicidad organizacional es definida por Hernández (2015), como la capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo organizacional intangible difícilmente imitable.

Empresas resilentes:

Una organización tiene resiliencia cuando posee la capacidad de resistir a la incertidumbre, a las crisis, a los cambios y situaciones conflictivas y de a prender de estas experiencias aprovechándolas como camino hacia el progreso y no sólo como mecanismo de supervivencia. El elemento que diferencia a la resistencia de la resiliencia es que en el segundo concepto la organización no sólo se limita a capear el temporal, sino que emerge transformada por las experiencias de la adversidad.

Que aportes le da a una empresa ser saludable:

En la Ley Orgánica de deporte, Actividad Física y Educación Física en el Título I Principios Generales y Disposiciones Fundamentales, Capitulo de los Derechos de las personas para asegurar la práctica del deporte, la actividad física y la educación física En el Artículo 14 define que: Son derechos que aseguran la práctica del deporte, la actividad física y la educación física de todas las personas:

Definiendo claramente en el Artículo 14 que es un derecho asegurar la práctica de actividad física y la educación física de todas las personas, siendo así la obligación del Estado garantizar que los patrones y patronas aseguren disponibilidad de espacios e instalaciones para la práctica de actividades de deporte, la actividad física y la educación física, durante la jornada laboral y además que los trabajadores gocen de permisos y son seleccionados y seleccionadas para representar al país, al estado o al municipio en competiciones internacionales, nacionales, estadales o municipales.

SISTEMA DE VARIABLES

Coordinación de eventos recreativos.

Unidad operativa, adscrita a la Oficina de Talento Humano, responsable de la organización de actividades, planes y programas de eventos recreativos dirigidos a los trabajadores y familiares, para garantizar el desarrollo físico en el entorno laboral. Páez y Peña (2017)

Felicidad organizacional

La capacidad de una organización ofrecer facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles. Hernández (2015)

Tipo y diseño de investigación

Según Bavaresco (2006), los más recomendados son los diseños bibliográficos y de campo, siendo este último experimental, postfacto, encuesta, panel y el estudio de casos.

Diseño de la investigación: Según el autor (Santa Palella y Feliberto Martins (2010), define: La Investigación de campo consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables. Estudia los fenómenos sociales en su ambiente natural. El investigador no manipula variables debido a que esto hace perder el ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta. (pag.88). Es de campo ya que la investigadora se encargó de recoger los datos directamente de la realidad.

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Nivel de investigación: Según Sabino (1986) "La investigación es de nivel descriptiva trabaja sobre realidades de hechos, y su característica fundamental es la de presentar una interpretación correcta. Para la investigación descriptiva, su preocupación primordial radica en descubrir algunas características fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos que permitan poner de manifiesto su estructura o comportamiento. De esta forma se pueden obtener las notas que caracterizan a la realidad estudiada". (Pág. 51) Es de nivel descriptiva ya que la investigadora está trabajando directamente con un estudio real, e interpretando sus características.

Tipo de Investigación: El tipo de investigación utilizado fue el no experimental y para conocer lo, Kerlinger y Lee (2002) expresan que la investigación no experimental es la búsqueda empírica y sistemática en la que el científico no posee control directo de las variables independientes, debido a que sus manifestaciones ya han ocurrido o que son inherentemente, es decir no manipulables, sobre las relaciones entre las variables independiente y dependiente (p. 504).

Se considera el tipo de investigación no experimental ya que no hay manipulación de la variable independiente, los datos simplemente se recolectan y luego se interpretan, puesto que no se interviene de forma directa sobre el fenómeno y se estudian los fenómenos tal y como ocurren de forma natural.

Modalidad de investigación: la UPEL (1998) define el proyecto factible como un estudio "que consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales". La propuesta que lo define puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos, que sólo tienen sentido en el ámbito de sus necesidades.

En ese caso se puede constatar que la modalidad de investigación utilizada es proyecto factible ya que es una investigación conformada con una propuesta con el fin de dar solución a la problemática existente.

Población: Para Chávez (2007), la población "es el universo de estudio de la investigación, sobre el cual se pretende generalizar los resultados, constituida por características o estratos que le permiten distinguir los sujetos, unos de otros". (p.162)

Muestreo Intencional:

Empleados

Cantidad

Personal administrativo.

15.

Conclusiones

Referencias bibliográficas

http://filomena-metodologadelainvestigacin.blogspot.com/2014/02/ejemplo-del-marco-metodologico-para-el.html

http://psicopsi.com/DESARROLLO-DEL-POTENCIAL-HUMANO

file:///C:/Users/SONEVIEW%20USER/Downloads/Las%20ventajas%20de%20la%20felicidad%20organizacional%20en%20las%20empresas%20(1).html

http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/13664/2/FELICIDAD%20Y%20LOGROS%20EMPRESARIALES.pdf

http://www.aseneg.com/las-ventajas-de-la-felicidad-organizacional-en-las-empresas/

file:///C:/Users/SONEVIEW%20USER/Downloads/Dialnet-FactoresCondicionantesDeFelicidadOrganizacional-5089645%20(2).pdf

https://www.google.co.ve/search?q=dicotomicas&oq=dicotomicas+&aqs=chrome..69i57j0l5.6250j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8

https://personal.ua.es/es/francisco-frances/materiales/tema4/observacin_no_sistemtica.html

Fuente: Análisis porcentual o vertical - https://www.zonaeconomica.com

 

 

 

Autor:

Deysi Marisol Páez Anaya

Msc Yuleimi Peña

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTRIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UIVERSITARIA,

CIENCIA Y TECNOLOGIA.

UNIVERSIDAD DEPORTIVA DEL SUR

San Carlos, 10 de Octubre del 2017