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Procedimiento para diagnosticar la gestión de los valores en una empresa de producción



Partes: 1, 2

  1. Descripción
  2. Resumen
  3. Introducción
  4. Fundamentación
    teórica
  5. Procedimiento para diagnosticar los valores en
    una planta de producción
  6. Descripción de las fases para
    implementar el procedimiento en una planta de
    producción
  7. Conclusiones
  8. Bibliografía

DESCRIPCIÓN:

Por la importancia que tienen los valores en el
éxito de gestión empresarial se realizó esta
investigación en una planta de producción ubicada
en el Estado Bolívar . Venezuela. Lleva por título:
PROCEDIMIENTO PARA DIAGNOSTICAR LA GESTIÓN DE LOS
VALORES EN UNA PLANTA DE PRODUCCIÓN.

El procedimiento propuesto se desarrolla en 3
fases:

1.Revisión de la Planeación
estratégica

2.Operacionalización de los valores

3.Propuesta de acciones para la mejora.

El objetivo general consiste en proponer una
metodología para el diagnóstico actual de los
valores en la empresa objeto de estudio para determinar las
causas que impiden su gestión. Para lograr este fin se
definió como problema científico: Carencia de una
metodología o procedimiento para el diagnóstico de
los valores en la empresa de producción objeto del
estudio. Las herramientas utilizadas para el desarrollo de la
investigación fueron: el estudio documental, la encuesta,
la entrevista, consulta a expertos, matriz importancia
percepción, el diagrama causa-efecto, métodos de
análisis y síntesis e
induccióndeducción. Los datos fueron procesados en
programas informáticos. Se obtuvo como resultado que los
valores organizacionales más deteriorados son: compromiso,
cooperación, honestidad y corresponsabilidad . debido a
factores tanto internos como externos que influyen en el clima
organizacional de la empresa.Se realizó propuesta de
acciones para la mejora de la gestión de los
valores.

FECHA DE CREACIÓN: 20 de abril de
2014

PAÍS: Venezuela

Resumen

Por la importancia que tienen los valores en el
éxito de gestión empresarial se realizó esta
investigación en una planta de producción ubicada
en el Estado Bolívar . Venezuela. Lleva por título:
Procedimiento para diagnosticar la gestión de los
valores en una planta de producción.

El procedimiento propuesto se desarrolla en 3
fases:

1. Revisión de la Planeación
estratégica

2. Operacionalización de los valores

3. Propuesta de acciones para la mejora.

El objetivo general consiste en proponer una
metodología para el diagnóstico actual de los
valores en la empresa objeto de estudio para determinar las
causas que impiden su gestión. Para lograr este fin se
definió como problema científico: Carencia de una
metodología o procedimiento para el diagnóstico de
los valores en la empresa de producción objeto del
estudio. Las herramientas utilizadas para el desarrollo de la
investigación fueron: el estudio documental, la encuesta,
la entrevista, consulta a expertos, matriz importancia
percepción, el diagrama causa-efecto, métodos de
análisis y síntesis e
inducción-deducción. Los datos fueron procesados en
programas informáticos. Se obtuvo como resultado que los
valores organizacionales más deteriorados son: compromiso,
cooperación, honestidad y corresponsabilidad . debido a
factores tanto internos como externos que influyen en el clima
organizacional de la empresa.Se realizó propuesta de
acciones para la mejora de la gestión de los
valores.

INTRODUCCIÓN

La administración aparece desde que el hombre
comienza a trabajar en sociedad. Dicho proceso administrativo se
inició como un hecho obligado cuando dos individuos
tuvieron que coordinar sus esfuerzos para hacer algo que ninguno
de ellos pudo hacer por sí solo y evolucionó hasta
convertirse en un acto previo y cuidadosamente planificado y
racional que permite alcanzar objetivos con los menores esfuerzos
posibles y con las mayores satisfacciones para los individuos. En
el presente siglo las organizaciones para su permanencia en el
tiempo deben abandonar las viejas prácticas de "ordeno y
mando" y la supervisión desmedida de las personas y
transitar a las nuevas tendencias de la organización que
aprende que se caracteriza por el trabajo en equipo, en la
confianza, creatividad, la constante formación y
valoración del conocimiento que posee el talento o capital
humano. Para conducir estos cambios, los líderes
también tendrán que modificar sus estilos de
liderazgo utilizados en el pasado, ya que nadie les puede
garantizar que lo utilizado anteriormente el día de hoy o
en un futuro pueda llevar las empresas al
éxito. Kuri, B (2013).Es por ello, que los
líderes y la organización de hoy, debe adaptarse a
las nuevas filosofías de gestión, lo que implica un
cambio en su estructura y por supuesto en sus valores
institucionales. Un nuevo enfoque de dirección que
está siendo implementado actualmente en muchas
organizaciones, es la Dirección por Valores o DpV.
Según Huerta (2010), la dirección por Valores (DpV)
es un enfoque contemporáneo de la gestión
administrativa que tiene como centro la gestión al ser
humano y trata de armonizar los valores éticos-sociales
con los valores económicos o productivos, con el
propósito de generar ventajas competitivas y de este forma
lograr la supervivencia de ésta en un mundo caracterizado
por la turbulencia y el cambio constante. Por ello, la
gestión de los valores debe enfocarse a la creación
de mecanismos o estrategias para acelerar el surgimiento y
fijación de tales valores organizacionales (Blanchard
1997). En este mismo orden de ideas, Covey (2002), plantea que
"el liderazgo basado en valores y principios tendrá como
consecuencia un buen trabajo en equipo. Este líder puede
enfrentar situaciones difíciles durante su camino o
decisiones difíciles de tomar pero, lo sacará
adelante siempre sus valores. Sin embargo, Siliceo (2006) afirma
que cada día es más fácil observar que la
sociedad pasa por una crisis de valores o mejor dicho por una
inversión de la escala de valores. Es fácil
observar que hoy se da más importancia a los valores
técnico-científicos, económicos,
pragmáticos y utilitaristas, sobre valores como la
democracia, la libertad, el bien común y otros de mayor o
menor rango como aquellos relacionados con la dignidad humana y
la espiritualidad, es decir, derivados de la esencia
misma de la naturaleza humana. Se puede resumir este
cambio, como una revalorización del hombre y la sociedad
donde prima lo material, los sentimientos egoístas frente
a lo auténticamente humano, como lo espiritual, lo social,
el bien común. Por eso, las organizaciones del siglo XXI
para alcanzar su misión y visión debe sumarse a las
nuevas tendencias administrativas centradas en el hombre como su
principal activo y capital axiológico, ya que es el hombre
el portador de los valores.

FUNDAMENTACIÓN
TEÓRICA

Evolución de la
administración

Las actuales concepciones administrativas son la
resultante de un proceso iniciado en los mismos albores de la
humanidad y que ha evolucionado y adquirido sus propios perfiles
a través de diferentes épocas y etapas. La
conceptualización y desarrollo de la administración
como ciencia, es relativamente reciente, en relación con
otras ramas del saber humano, y ha transitado por diversas
teorías y enfoques. En la figura 1 se muestra la
evolución de la administración, según Molina
(2011).

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Modelos gerenciales que refieren los
valores

Según Naime (2012), en las dos últimas
décadas, se destacan en la literatura enfoques o modelos
gerenciales, que refieren los valores, entre sus elementos
principales:

Dirección estratégica: Modelo a
través del cual se formulan, implementan y evalúan
las decisiones que permiten a la organización alcanzar sus
objetivos. El punto de partida del modelo es la
declaración de la Visión, la Misión y los
Objetivos, todo esto enmarcado en los Valores que identificaran a
la organización.

Modelo de las 7s: Es un modelo de gestión que
describe 7 factores para organizar a una compañía
de una manera eficaz. Los factores son: "Strategy" (Estrategia),
"Structure" (Estructura), "Skills" (Habilidades), "Shared Values"
(Valores Compartidos), "Systems" (Sistemas), "Style" (Estilo) y
"Staff" (Personal).

Modelo EFQM de Excelencia: La EFQM propone un modelo
constituido por un conjunto de factores o criterios que
interrelacionados entre sí definen a una
organización teóricamente excelente, capaz de
lograr y mantener los mejores resultados posibles.

Modelo de excelencia en la Gestión Malcolm
Baldrige: Es un modelo que tiene como finalidad la
evaluación de la Gestión de la Calidad Total. Cada
criterio del Malcolm Baldrige se basa en unos conceptos y valores
fundamentales, que son los siguientes: Liderazgo,
planificación, estratégica, enfoque en el cliente,
medida, análisis y gestión del conocimiento,
enfoque en los recursos humanos, gestión de procesos y
resultados.

Administración por valores. (ApV). Se basa en
cómo lograr el éxito organizacional y personal
mediante el compromiso con una misión y unos valores
compartidos. Contempla tres fases: aclarar los valores,
propósito y misión, comunicar la misión y
valores, y alinear las prácticas con la misión y
valores.

Dirección por valores. (DpV): Parte de que el
verdadero liderazgo es en el fondo un diálogo sobre
valores. Para poner en práctica la dirección por
Valores, es necesario considerar dos fases, una la puesta en
marcha que contempla la existencia de un liderazgo legitimador,
destilado de valores esenciales compartidos y desarrollo de
equipos de proyectos y la segunda fase referida al seguimiento y
mantenimiento que abarca la política de recursos humanos
basada en valores la auditoria de valores operativos.

La Dirección por Hábitos. (DpH).Se refiere
a otro de los modelos de gestión que ha creado y
desarrollado en los últimos años Javier
Fernández Aguado, uno de los pensadores y conferencistas
españoles más valorado a nivel mundial. Consiste en
poner en marcha los valores, evitando que se limiten a una
enumeración fría y descarnada de propuestas
enmarcadas en la pared de una empresa.

Estos enfoques o modelos de dirección coinciden
en las siguientes orientaciones:

§ Calidad y orientación al
cliente.

§ Autonomía y responsabilidad
profesional.

§ Evolución de jefes a
líderes facilitadores.

§ Estructuras organizativas más
aplanadas y ágiles.

Dirección por valores (DpV)

Definición de DpV

Es una nueva herramienta de liderazgo, de entender y de
aplicar conocimientos, basado en un diálogo de valores que
orientan las actividades cotidianas de los trabajadores, dando
forma humanizada al propósito estratégico de la
institución. Según García (1997), "la
Dirección por Valores es una nueva propuesta de
dirección de empresas de carácter humanista e
integrador, que se sustenta en diferentes enfoques y
teorías y que, de hecho, está en sus primeras fases
de coherencia de aplicación. En todo caso, no se trata ni
mucho menos de una "moda de gestión" más o menos
efímera y alternativa a otras."

Surgimiento de la Dirección por Valores
(DPV)

El término "Dirección por Valores" (DpV)
aplicado a la Dirección de empresas fue acuñado en
1997 por los profesores Salvador García y Shimon Dolan, en
Barcelona. Ese mismo año lo hicieron sus colegas
norteamericanos Ken Blanchard y Michael O"Conor, en San
Francisco, varios años antes de que se empezara a hablar
en el mundo de responsabilidad Social de la empresa (RSE). Otros
autores que han propuesto el mismo concepto son B. Hall, B. Tonna
y Javier Fernández Aguado (2001). Al proponer la
"Dirección por Valores" o "DpV", Dolan y García
(1997), plantean una clara diferenciación entre
visión y misión y sugieren la necesidad de una
armonía sinérgica entre valores
éticos-sociales, valores competenciales de control (ej.
Económicos y pragmáticos), y valores competenciales
de desarrollo, lo que posteriormente denominan valores
"poéticos", o valores conectado con las emociones y la
pasión. Todo esto, integrado en un modelo
triaxial, como se muestra más adelante. Su esencia radica
en la construcción de confianza como meta valor central y
le confieren un papel más evolucionado e integrador que
las anteriores filosofías de gestión tal como la
"Dirección por Objetivos" (DpO) o la "Dirección por
Instrucciones" (DpI). En la sociedad actual se piensa que la DpI
o la DpO tienen capacidad limitada para enfrentar los niveles de
alta complejidad empresarial, pero el DpV tiene los elementos
esenciales para potenciar los empleados a enfrentar esta
complejidad. En la siguiente se ilustra la evolución de
los modelos organizativos de dirección.

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Figura 2: Evolución de los modelos
organizativos de dirección. Fuente: Salvador Gracía
y Shimon L. Dolan (1997)

Modelo Triaxial de Valores

El mundo de hoy, está en constante cambio y cada
vez más complejo y las organizaciones necesitan una nueva
cultura, una nueva filosofía de gestión, donde se
propicie la velocidad y la flexibilidad, el trabajo en equipo, la
diversidad multicultural y los negocios conjuntos. Es en este
contexto, que Dolan y García, presentan su propuesta
de dirección para que las organizaciones
actuales hagan frente a la dinámica social tan cambiante.
Esta propuesta es la dirección por valores, la cual tiene
como herramienta para su implementación, el modelo
triaxial de valores. Este modelo planteado por García en
el año 2004, considera la importancia de alinear la
estrategia y los objetivos de la organización con los
valores, la cultura y el comportamiento de las personas.
García, utiliza los valores como un cauce entre la
razón de ser de la organización sus objetivos y los
valores de sus colaboradores. Este modelo es denominado triaxial
(ver figura 1.3) por representarse en tres ejes y por ser un
modelo axiológico o referente en el que sitúan los
valores éticos-sociales en un eje del triángulo,
del cual los otros dos grandes grupos o ejes de valores incluye:
los práxicos (Económicos-pragmáticos) y los
poéticos (emocionales). De lo antes mencionado se infiere
que, con la implementación del modelo triaxial de la DpV
se conseguirá el equilibrio de las organizaciones en lo
ético, lo económico y en lo productivo.

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Figura 3: Direccion por valores, modelo
triaxial. Fuente: García,S. La Dirección por
Valores 2004

Los tres grupos de valores son necesarios y debe
buscarse su equilibrio mutuo con el fin de aumentar los
resultados del sistema, tanto a nivel de la autoestima
organizativa como a nivel individual. En los últimos
años, se han desarrollado herramientas para medir los ejes
de valores más importantes para las personas y al mismo
tiempo los más relevantes para su entorno (familia o
grupo), a fin de identificar las diferencias o brechas, que
existe entre los valores que se viven (por fuerza o
por circunstancias) y los valores que se quieren
vivir.

Valores y su clasificación

Conceptualización de los
Valores:

Los bruscos cambios en el entorno obligarán a
actuar sobre la base de principios y valores que le otorguen al
hombre un alto nivel de libertad para orientarse en
correspondencia con las cambiantes condiciones del entorno. En
primer lugar se tiene que clarificar, que no se puede hacer una
separación radical entre los principios, las normas, los
valores y las virtudes. Los principios y los valores
actúan muchas veces como normas o reglas establecidas por
la organización, y en ese sentido, la norma refuerza y
ayuda a la virtud. Cuando faltan valores o estos no están
lo suficientemente fortalecidos en la conducta personal y
colectiva, los individuos y las sociedades se vuelven mediocres,
conformistas, facilistas, sin visión de futuro y sin
grandeza de ánimo para emprender lo nuevo y asimilar los
cambios. El concepto de valores es muy complejo por lo que a
continuación se hará referencia a algunos criterios
planteados por diferentes autores en la figura 4.

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Figura 4: Definiciones sobre valores.
Elaboración propia

En la figura 5, se muestra resumidamente
los términos más relevantes considerados por los
autores antes referenciados para conceptualizar los
valores.

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Elaboración propia.

Figura 5 Elementos fundamentales en la
conceptualización de los valores. Elaboración
propia Después de haberse realizado un profundo
análisis de los conceptos dados por los diferentes autores
se considera por Valores: a la convicción o creencia de un
determinado modo de conducta que influye en la actuación
de las personas y organizaciones, por lo que rigen a las empresas
y miembros pertenecientes a ella otorgándoles una base y
lenguaje común. Los valores constituyen los factores de
éxito y el cimiento de toda cultura organizacional. Cuando
muchas personas viven los mismos valores, esos valores
compartidos adquieren una dimensión social, aunque su
raíz más íntima siga siendo la
práctica individual de los mismos. Puede decirse que la
cultura de una organización se perfila en base al conjunto
de valores que define y practica determinando éstos
valores, la forma de trabajo, la motivación, las
relaciones interpersonales y el ejercicio el liderazgo para
influir positivamente en los demás. Lo importante de los
valores consiste en construirlos, incorporarlos y reflejarlos
día tras día en las relaciones con los usuarios en
la calidad del servicio que brindamos y en las relaciones entre
compañeros.

Clasificación de los
Valores

En la tabla 1 se enuncian diversas
clasificaciones de los valores, realizadas por varios
autores.

Tabla 1. Clasificación de los
valores.

AUTOR

AÑO

CLASIFICACIÓN.

Robbins

1991

valores centrales y valores primarios
básicos, de conformismo, existenciales.

García, S y
Dolan S

1997

Valores de expansión, valores de
concentración, valores de orientación al
sistema o a la empresa, valores de orientación a la
persona

K. Blanchard, K. y O"Conor,
M.

1997

valores básicos o nucleares y los valores
operativos, según su criterio, pueden ser de
carácter ético, sensitivos y rentables
además nombran valores culturales operativos.
valores en relación con el entorno, clientes, etc.
valores respecto al manejo de los recursos
económicos, a los procesos humanos.

Allport y asociados
Citado por Robins

1999

Teóricos, económicos
estéticos, sociales, políticos y
religiosos

Díaz Llorca,

2002

valores éticos, valores
prácticos, valores de desarrollo.

García, S. y. Dolan,
S.,

2003

valores finales , valores operativos
o instrumentales, valores tácticos.

Cograf, 2008

2008

Valores personales, valores
familiares, valores socio-culturales, valores materiales,
valores espirituales y valores morales.

Granados

2009

valores religiosos, valores morales, valores
estéticos, valores intelectuales, valores afectivos,
valores sociales, valores físicos, valores
económicos.

Ferriol, S

2012

Valores personales o
estéticos, valores sociales o humanos y valores
económicos o productivos.

Fuente: Aproximación a Sarmentero
(2007).

Como se puede apreciar existen diversas clasificaciones
de valores; pero, para el fin de esta investigación la
clasificación de los valores organizacionales en finales e
instrumentales dada por Salvador García y Shimon Dolan
(2003), se considera la más adecuada. Seguidamente se
conceptualizan estos valores organizacionales.

Valores Finales e Instrumentales

Según la concepción de Rokeach, M., citado
por Ronda, Pupo; 2001 al hablar de valores compartidos es
necesario diferenciar entre valores finales (comprendidos en la
misión y visión de la institución) y los
valores de tipo instrumental (modos de conducta adecuados o
necesarios para llegar a conseguir los fines o valores
existenciales).En este sentido, García y Dolan (2003)
expresaron que,toda empresa culturalmente estructurada debe
tener, dos grandes valores o principios compartidos, orientadores
de sus objetivos de acción cotidianos. Los valores
asociados a su visión: Hacia dónde va la
organización (valores finales) y los valores asociados a
su misión: Razón de ser, el para qué.
(Valores instrumentales). Los referidos autores plantean que esta
diferenciación entre valores finales e instrumentales
tiene una gran importancia para la definición
estratégica, pues los valores finales son esenciales para
dar sentido y cohesionar el esfuerzo de hacia dónde va la
empresa a largo plazo.

Valores Finales:

Son los valores supremos o generales y engloban las
máximas aspiraciones de la organización,
guiándola, ya que forman parte de un estado deseado o
visión, resumiéndose en ellos las líneas que
orientan el accionar de la misma. Sarmentero, (2007).

Los valores finales se subdividen en personales y
ético sociales:

ü Valores personales: Los que
aspira el individuo para sí mismo: Éxito,
Prestigio, Trabajo, Paz,

ü Valores ético-sociales: Constituyen
aspiraciones o propósitos que benefician a toda la
sociedad. Supervivencia ecológica, Justicia Social,
entre otros.

Valores Instrumentales

Según García y Dolan (2003), los valores
instrumentales son los modos de conducta adecuados o necesarios
para conseguir los valores finales. Los valores instrumentales u
operativos están asociados a la forma de pensar y hacer
las cosas con que la organización pretende afrontar las
demandas de su entorno e integrar sus tensiones internas para
alcanzar su visión y su misión. Estos valores deben
ser definidos en cada uno de los estratos de la
organización en consonancia con los valores finales,
siendo éstos valores los medios por los cuales se llega a
los valores finales vinculados a la visión, es decir, a la
máxima aspiración que posee la organización
para un período largo de tiempo. Los valores
instrumentales u operativos se clasifican en dos tipos:
ético- morales y de competencia:

Valores ético-morales: Modos de conducta
necesarios para alcanzar los valores finales, entre ellos
honestidad, educación con los demás, sinceridad,
responsabilidad, lealtad, solidaridad, confianza, respeto a los
derechos humanos. Los valores morales son un tipo de valor
instrumental que tienen dos características:

1. Se ponen en práctica con relación a las
demás personas,

2. En las personas mentalmente equilibradas, cuando se
incorporan pero no se traducen en conductas consecuentes, tienden
a generar sentimientos de culpabilidad, o malestar.

Valores de Competencia:

Son más individuales, aunque también
están socialmente condicionados y no están
directamente relacionados con la moralidad ni con la
culpabilidad, Responden a la pregunta: ¿Qué cree
que hay que tener para competir en la vida?, entre ellos
se encuentran cultura, belleza, iniciativa,
capacidad de trabajo en equipo, liderazgo. En la
descripción anterior se observa que tanto los valores
personales como los de competencia sirven para adaptarse y
sobrevivir, pero no necesariamente son éticos.

Clasificación de los valores considerando el
tiempo en que operan.

Unos valores operan a más largo plazo, por lo que
asumen un carácter estratégico, otros operan como
cauces de los procesos cotidianos, por lo que se presentan como
valores de carácter táctico. Esta
denominación en el orden personal no satisface, porque los
valores deben ser compartidos por todos, tanto los de
carácter estratégico como los tácticos.
Siguiendo este criterio de clasificar los valores como
estratégicos y tácticos, el esquema que a
continuación se presenta nos dice cuáles
serían valores de un tipo o de otro. (Ver Figura
7).

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Figura 7 Dr. Carlos Díaz Llorca.
Hacia una estrategia de valores en las organizaciones. Un enfoque
paso a paso para los directivos y consultores p.33

Díaz Ll,C (2002) clasifica los valores a
gerenciar en las organizaciones como valores estratégicos,
valores tácticos y valores éticos. Al respecto
Díaz Llorca define y expresa:" que los valores
estratégicos
o que se alcanzan en el mediano o largo
plazo: la identidad, la misión y la visión. La
identidad nos muestra la historia o trayectoria de la
organización es decir, nos describe el cómo es la
organización o cuáles son los elementos que la han
caracterizado en el tiempo. La misión nos presenta la
razón de ser o para que existimos y se formula desde el
servicio que recibe el cliente y no desde el servicio que
prestamos. Por último, la visión manifiesta hacia
donde se va o que se quiere llegar a ser. Los valores
tácticos
son aquellos que trabajamos cotidianamente y
de esta forma se presentan como el cauce estratégico para
alcanzar la misión y visión. Los valores
éticos
son aquellos que expresan como relacionarse con
el entorno, los valores prácticos dicen
cómo relacionarse entre las personas y los valores
de desarrollo describen como se debe crear, crecer,
desarrollar la organización"

Valores Compartidos

Según Milton Rokeach (1973) profesor de la
Universidad de Míchigan, el valor compartido "es una
convicción o creencia estable en el tiempo que un
determinado modo de conducta o una finalidad existencial es
personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o
a su finalidad existencial contraria." Los valores compartidos
absorben la complejidad organizativa, orientan la visión
estratégica y aumentan el compromiso profesional, a la vez
que constituyen una herramienta que permite identificar, promover
y legitimar el tipo de cambio organizacional para lograr la
implementación de la dirección por valores en las
empresas, lo cual contribuiría a elevar la efectividad en
el proceso de cambio en las mismas. Todo lo anterior conduce a
que hay que tener en cuenta que si las creencias básicas y
las actitudes de los miembros de una empresa como elementos
fundamentales para el cambio, no son compatibles con la necesidad
del mismo, por muy bien formulado que esté el proceso de
implementación de la dirección estratégica,
éste no funcionará, ya que los directivos
seguirán dirigiendo con las concepciones y patrones
acumulados a lo largo de su experiencia. Para Díaz Llorca
(2006) los valores compartidos son aquellos valores que han sido
diseñados y están definidos como parte del sistema
de valores y que tienen validez para toda la organización,
así como que han servido para alinear a todos los
trabajadores alrededor de ellos. En cualquier organización
que se pretenda implementar la dirección por valores se
necesita estabilizar la cultura, en la que los valores
compartidos juegan un papel importante. De cualquier forma se
debe tratar que el desarrollo de los valores compartidos se
convierta en herramientas estratégicas de dirección
para legitimar el cambio cultural en una empresa.

Ferriol (2012), citando a García y Dolan, plantea
que en la formulación de valores compartidos se deben
considerar las siguientes exigencias:

ü Pocos y fáciles de recordar.
Deben ser formulados con palabras sencillas, concretas y no debe
exceder de cinco o seis.

ü Asociados a una breve
definición (no más de seis
líneas).

ü Significativos para la estrategia de
la identidad. Deben estar en consonancia con los procesos
sustantivos.

ü Transmitidos mediante un proceso
específico de comunicación y
formación.

ü Percibidos como algo por lo que vale
la pena comprometerse libremente (no constituyen manuales de
adoctrinamiento).

ü La gente se siente cómoda al
participar en actividades derivados de ellos

ü Coherencia entre teoría y
práctica directamente proporcional al nivel
jerárquico

ü Grado de cumplimiento
periódicamente evaluado y asociado a reconocimiento y
otras recompensas.

ü Convertidos en objetivos de
acción medibles.

ü Periódicamente cuestionados y
reformulados

Si bien son importantes por una parte los valores
compartidos, por otra, resulta de gran interés el
conocimiento de los valores distanciados o antivalores. Por ello
no se puede dejar de reflexionar acerca del tema en el presente
desarrollo teórico.

Valores distanciados-antivalores.

Ascencio, (2011) expresó que, muchas experiencias
tanto sociales como en algunas organizaciones, se han encontrado
criterios como que "los valores se han perdido o se han
trastocado"; o sea, que se observan algunas conductas negativas y
muy dañinas y lo peor es que llegan hasta convertirse en
"paradigmas" que se aceptan y hasta se estimulan consciente o
inconscientemente. Algunos ejemplos son la corrupción,
soborno para resolver o acelerar algún trámite,
irresponsabilidad, indisciplina, agresividad, mal trato, falta de
respeto, indolencia; entre otros. Estas conductas indeseables a
través de diagnósticos realizados en empresas, se
han detectado, tanto en algunos trabajadores como en determinados
directivos. La determinación de los antivalores, es decir,
formas de actuación o conductas que se consideren como
negativas, que no se corresponden con los ideales
filosóficos, políticos, humanos, morales, entre
otros; en el momento contextual en que se elaboran,
podrían ayudar a fortalecer aún más los
valores deseados, por ello se hace necesario el monitoreo y
evaluación de las conductas exhibidas en la
organización a objeto de tomar las acciones necesarias
para combatir cualquier antivalor o conducta negativa que sea
manifestada.

En síntesis, existen múltiples
concepciones y definiciones acerca de los valores brindadas por
diferentes autores, donde en su conjunto abarcan la idea de que
los valores emergen de un determinado modo de conducta que
influye en la actuación de las personas y consigo de las
organizaciones, por lo cual rigen a las empresas y a sus
miembros constituyendo el cimiento de toda cultura
organizacional. Al realizarse un análisis detenido de los
conceptos los valores, son definidos como compartidos aquellos
patrones que caracterizan la cultura organizacional y que
guían la conducta de todos los individuos de la empresa a
la hora de realizar cualquier acción dentro de la misma ya
sea misión, visión, identidad y objetivos
estratégicos, lográndose la efectividad en la
dirección estratégica, elevando la efectividad y
eficacia. A partir de ello se entiende entonces a la
Dirección por Valores como una nueva propuesta de
dirección de las empresas de carácter humanista e
integrador, orientando las conductas y decisiones cotidianas
donde la persona se ubica en el centro del pensamiento
administrativo. En este mismo orden de ideas ,Domínguez, M
(2009) plantea que todos estos términos representan una
nueva, propuesta de evolución desde una cultura
organizativa convencional de valores orientados al control

—eficacia, calidad, seguridad, responsabilidad,
seriedad…— a una nueva cultura orientada a
valores de desarrollo
: confianza, calidez, autonomía,
riesgo, flexibilidad, alegría, entre otros
traduciéndose finalmente en términos de Calidad
Percibida en el más amplio y abarcador sentido de la
palabra. Todo ello pudiera resumirse en el siguiente Mapa
Conceptual elaborado por la autora antes citada, ver figura
8.

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Figura 8 Mapa conceptual de valores a
gestionar en una empresa.

Fuente: Domínguez, M, (2009). Fundamentos
teóricos-conceptuales sobre el estudio de la
dirección por valores con un enfoque
estratégico-empresarial.

Valores y su importancia en la gestión
empresarial

Siempre han existido asuntos más importantes que
otros para los seres humanos. Por ello, valoramos personas,
ideas, actividades u objetos, según el significado que
tiene para nuestra vida. Sin embargo, el criterio con el que
otorgamos valor a esos elementos varía en el tiempo, a lo
largo de la historia, y depende de lo que cada persona asume como
sus valores. Para Jiménez, J (2008) los valores permiten
en las organizaciones que, sus integrantes interactúen de
manera armónica. Influyen en su formación y
desarrollo como personas, y facilitan alcanzar objetivos que no
serían posibles de manera individual. Para el bienestar de
una organización o comunidad es necesario que existan
normas compartidas que orienten el comportamiento de sus
integrantes. De lo contrario, la organización no logra
funcionar de manera satisfactoria para la mayoría.
Villapaldon, D (2012) expresó que, "es recurrente ver
escenas cotidianas y desgraciadamente vistas como normales llenas
de corrupción, extorsión, violencia, intolerancia,
individualismo, es decir situaciones que impiden un crecimiento
como sociedad y que cada persona las acarrea a sus diferentes
actividades; lo que denota una clara falta de valores, entonces
vienen las preguntas, ¿Qué pasa cuando situaciones
donde hay una clara falta de valores se trasladan a una empresa,
¿Qué pasa si nuestras empresas no tienen definidos
los valores que como organización quieren promover en sus
colaboradores? .Estas reflexiones conllevan a reconocer la
importancia de los valores en lo personal, en la
organización social y en la sociedad. Los valores otorgan
a las empresas una identidad que distinguirá la forma en
como cada uno de los integrantes hace su trabajo; definirá
las estrategias que cada uno emplee cuando trabaja en equipo, ya
que con ellos es más fácil organizarse;
convirtiéndose en una gran fuerza impulsora de cómo
cada una de los empleados hace su trabajo, por lo que se ve
reflejado el compromiso profesional; evitan conflictos entre el
personal; marcan una manera distintiva de tomar decisiones;
permiten una mejor adaptación de los nuevos integrantes;
promueven el aprendizaje continuo y el compromiso de los miembros
de la empresa, entre muchos otros beneficios. Así mismo,
los valores no deben quedarse solo en la simple definición
y memorización de a que se refieren Fernández
(2001), ya que los valores no vienen de esta manera
explícita en nuestros aprendizajes ya que en la escuela ,
por ejemplo, las personas no aprendieron a ser violentas,
apáticas e individualistas sino es un apropiación
personal de la vida cotidiana, por ello no solo basta con
implementar los valores como una simple propuesta grabada en el
papel, ni mucho menos hay que obligar a las personas a que los
lleven a cabo . Es importante saber el gran impacto que causa una
empresa cuando practica valores y cómo puede
influenciar en sus trabajadores para que asuman estos valores
como propios y los practiquen en su vida diaria, es decir los
valores de una empresa son los valores de su personal y sobre
todo de sus dirigentes, y por consiguiente forman la identidad de
la empresa. Por lo tanto, cuando los valores están
alineados se puede lograr en los trabajadores de toda la
organización una alta moral, confianza,
colaboración, productividad, éxito y resultados. En
el cuadro 1.2, se enuncia un resumen de los criterios que
sustentan la importancia de los valores en las
empresas:

Tabla 1.2. Importancia de los valores en la
empresa.

§ Son grandes fuerzas impulsoras
del cómo hacemos nuestro trabajo.

§ Marcan patrones para la toma
de decisiones.

§ Sugieren topes máximos
de cumplimiento en las metas establecidas.

§ Permiten posicionar una
cultura empresarial.

§ Promueven un cambio de
pensamiento.

§ Evitan los fracasos en la
implantación de estrategias dentro de la
empresa.

§ Se lograr una baja
rotación de empleados.

§ Se evitan conflictos entre el
personal.

§ Con ellos los integrantes de
la empresa de adaptan más
fácilmente.

§ Se logra el éxito en
los procesos de mejora continua.

Fuente: Elaboración
propia.

PROCEDIMIENTO
PARA DIAGNOSTICAR LOS VALORES EN UNA PLANTA DE
PRODUCCIÓN

La Dirección por Valores (DpV) y el
modelo triaxial propuesto García (2004) son el fundamento
teórico y filosófico para la elaboración del
procedimiento propuesto en este trabajo. Este
procedimiento debe ser ejecutado en 3 fases, que se representan
en la figura 9.

Cada una de las fases del procedimiento presenta las
diferentes actividades contenidas en cada una de ellas como
guía para una mejor aplicación del mismo. Como
complemento se ofrecen las herramientas que acompañaran la
aplicación de cada una de las fases, esto contribuye a
establecer el cómo de la aplicación, lo cual
permite la generalización del procedimiento con las
adecuaciones correspondientes al objeto de estudio.

Procedimiento para diagnosticar los valores
en una Planta de Producción

Monografias.com

Figura 9. Fases para la
implementación de la DpV . Fuente: Elaboración
propia

Premisas para la aplicación de la
DpV

Para la aplicación de este
procedimiento es importante considerar algunas premisas y definir
los principios.

Premisas:

La primera premisa a considerar para la
aplicación de este procedimiento es certificar que, la
empresa tenga definida y aprobada por el ápice
estratégico, la planeación estratégica:
misión, visión y valores. En este sentido,
Sarmentero (2007), considera conveniente las siguientes premisas
y principios para la aplicación exitosa de la
DpV.

ü Debe existir disponibilidad y aceptación
al proceso de cambio interno para centrar la atención en
los valores organizacionales.

ü Ser una entidad de larga
trayectoria, conocedora de su oficio.

ü Apreciarse elementos de una cultura
organizacional sólida.

ü Existencia de un liderazgo tendiente a la
búsqueda constante de mejora o
perfeccionamiento.

ü Existir consonancia de esta filosofía con
líneas de trabajo de su Ministerio, Sector o
Rama.

Partes: 1, 2

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