La motivación como estímulo para el trabajador, para el éxito de la empresa

Introducción

La motivación es una herramienta de vital
importancia para el individuo a la hora de desarrollar cualquier
actividad, y por tanto también para aumentar el
desempeño de los trabajadores. En la actualidad, cada vez
son más las empresas preocupadas por fomentar la
motivación de sus trabajadores, ya que saben que ello
conllevará un mayor rendimiento para la
empresa.

Aunque existen múltiples definiciones de
motivación, la más sencilla y completa será
la que considera la motivación como el "estímulo o
impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento
hasta alcanzar el objetivo deseado".

Pero, ¿qué impulsa a las personas a actuar
de una forma determinada? Cada persona tiene sus propios motivos,
los factores que influyen en la motivación del individuo
son valores, necesidades, etc.

Desarrollo empresarial es un tema muy amplio pero entre
todos los temas importantes decidí buscar
información y dar a conocer la motivación como
estímulo para el trabajador, para el éxito de la
empresa; siendo una clave importante en toda organización
que debemos tener en cuenta como futuros gerentes o
administradores.

En esta investigación se podrá ver y se
entenderá la importancia de motivación desde
diferentes ámbitos, ya sea sociales, laborales,
emocionales, psicológicos, entre otros, también se
afirma que la motivación tiene una relación con las
emociones personales. Se podrá entender que cualquier
persona puede llegar a obtener una conducta motivada, pero no en
todos los casos se podrá presentar una motivación
con la misma intensidad, ya que es en esta parte donde
intervienen distintos factores motivacionales. Y que la capacidad
es una de los factores más importantes ya que si no se
presenta capacidad de un individúo la motivación no
será suficiente para lograr un buen resultado.

Podremos darse cuenta que la motivación es
generada en los individuos por medio de motivos o necesidades que
impulsan al individuo a buscar una satisfacción a
éstas. También se mencionará la estrecha
relación que existe entre la motivación y el medio
laboral, la importancia que tiene la conducta motivada al
presentarse en los empleados y en los administradores, y lo
indispensable que puede llegar a ser ésta.

Las empresas deberán detectar las necesidades e
intereses de sus trabajadores, para incidir sobre ellos y
diseñar un entorno laboral satisfactorio para los
trabajadores.

CAPÍTULO I

Motivación a
los colaboradores

1.1. Concepto

Una motivación puede ser generada por un motivo o
una necesidad fisiológica, incluyendo factores emocionales
que originan una actitud de emprendimiento y del querer lograr el
éxito, las cuales pueden surgir en nuestro alrededor; de
tal manera que la motivación tiene su origen tanto en
factores personales como en la interacción con el medio,
se puede definir como el proceso que desencadena, digiere y
mantiene el comportamiento humano hacia lo que considera en
nuestras vidas ya que es el comportamiento que conlleva a la
satisfacción, según Galindo (2010:35).

Según Duane (2007:19), la motivación es el
deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la necesidad de satisfacer
alguna necesidad individual. Si bien la motivación general
se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos
concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro
interés primordial por el comportamiento conexo con la
motivación y el sistema de valores que rige la
organización. En un ser humano podemos distinguir tres
fuentes distintas de las que surge la fuerza o impulso, ocurre de
este modo porque el valor de una acción depende de los
resultados que se provocan al ejecutarla y cualquier
acción tiene siempre tres conjuntos distintos de
resultados. Estos resultados son la motivación, las cuales
pueden ser: Desde el interior de la persona, la existencia de un
deseo o necesidad.

1.2. Misión y visión de una
empresa

1.2.1. Visión de una empresa: Para Duane
(2007:19), la visión es una panorámica de todo lo
que, en un sentido amplio, quiere ser una empresa y de aquello
que quiere lograr en última instancia. Por consiguiente el
enunciado de un de una misión articula la
descripción ideal de una organización y plantea la
configuración del futuro que busca. Es decir, el enunciado
de una misión perfila a la empresa en dirección al
punto que le gustaría alcanzar en años
próximos. La visión significa pensar en la "imagen
general" con una pasión que ayudará a las personas
a sentir eso que presuntamente deben deben hacer. También
es importante señalar que los enunciados de la
misión reflejan los valores y las aspiraciones de las
empresas y que pretenden cautivar tanto el corazón como la
mente de cada empleado.

1.2.2. Misión de la empresa

Es importante aclarar que, antes de establecer una
visión, es necesario que se defina una clara
misión. Al igual que la visión, el redactar la
misión, es labor de un equipo de trabajo, más que
la actividad de una sola persona, pues es importante asegurar que
se involucren todos dentro de la organización con base en
la información y con la perspectiva suficiente y
complementaria, además de que es una buena forma de que se
obtenga mayor participación y compromiso hacia su
cumplimiento.

La visión y misión es muy importante en
toda organización u empresa, ya que direcciona a donde la
empresa quiere llegar o lograr, es bueno que los colaboradores
conozcan su visión y misión de la empresa a la cual
perteneces y que sepan a dónde quiere llegar la
organización. Existen muchas preguntas que nos hacemos
para designar nuestra visión y misión, según
Below y Morrisey (1987:65).

1.2.3. Objetivos de la empresa

Razón de ser de la organización, a
dónde queremos llegar, que queremos lograr a largo plazo,
que queremos lograr para alcanzar los objetivos tácticos y
operativos y establecen lo qué se debe realizar a partir
de una situación futura y proponen los recursos y medios
con los que se cuenta para lograrlo.

1.3. Motivación Laboral

1.3.1. Elementos de la
motivación

– Desde el interior de la persona, la existencia de un
deseo o necesidad.

– Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u
objetivo, denominado también incentivo, en la medida en
que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción
del deseo o necesidad.

– Elección de una estrategia de acción
condicionada por la valoración de diversas opciones que
actuará orientando y limitado la conducta tendiente a
procurar el incentivo requerido para su
satisfacción.

Un organismo está motivado cuando se
caracteriza por un estado de tendencia; cuando una
dirección de una conducta hacia una meta determinada ha
sido seleccionada de preferencia entre todas las otras metas
posibles. Esta motivación depende, en un momento dado, de
los valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo
de referencia, como también de lo que se le ofrece en la
situación misma de trabajo.

1.3.2. ¿Por qué y para qué
motivar?

– Porque quien es motivador se convierte en una persona
significativa y digna de confianza. Ello le convierte en un
modelo atractivo.

– Aumenta la capacidad para influir en el cambio y
reducir las resistencias al cambio. Suscita sentido de la
autoeficacia y autocontrol, contribuyendo a aumentar la
autoestima y reducir el sentimiento de desmoralización e
indefensión.

– Porque da información útil a los
demás sobre sus puntos fuertes. Cambia el clima total de
la organización, ayuda al cambio de la cultura
organizacional y tiene un valor de ejemplaridad.

1.3.3. Importancia de la motivación
laboral

La motivación laboral es una técnica
esencial en las empresas, ésta técnica se basa en
mantener a los empleados con un alto estímulo en el cual
ellos puedan desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan
mejorar su desempeño en el trabajo, se menciona que es una
técnica esencial para las empresas, ya que la presencia de
los empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor
posible sus funciones y tareas laborales es beneficioso, tanto
para la organización que tendrá mayor probabilidad
de obtener mejores resultados, como para los propios trabajadores
quienes experimentarán un aumento en su calidad de vida
laboral.

Es necesario que la empresa implemente actividades que
fomenten un mejoramiento en el rendimiento de los empleados y
así mismo otorgar reconocimientos a aquellos que sobre
salgan por su gran esmero, ya que la capacitación, el
desarrollo profesional y el reconocimiento del trabajo son
factores motivadores de gran importancia para la población
de las empresas grandes. Otra técnica motivacional de gran
importancia en el medio laboral e industrial es el mejoramiento
del área de trabajo desde el mantenimiento hasta la
renovación de instrumentos y/o herramientas de trabajo,
dado que los cambios en el diseño del trabajo dan como
resultado una mayor y una mejor productividad en el empleado,
siempre y cuando estos cambios partan de una adecuada
comprensión del individúo, según Galindo
(2010:35).

1.3.4. Diez motivaciones del
trabajador

Según Segura (2009:16):

– Poder desarrollarse profesionalmente (66%).

– Aprender más sobre la profesión que
desempeña (54%).

– Asumir responsabilidades (53%).

– Trabajar en un buen ambiente (49%).

– Desempeñar un trabajo interesante
(40%).

– Tener buena relación con los compañeros
(39%).

– Poder conciliar vida laboral y personal
(39%).

– Poder aportar sugerencias, propuestas, soluciones
(38%).

– Conseguir un reconocimiento por el trabajo realizado
(37%).

– Conocer bien las funciones del puesto que ocupa
(36%).

1.3.5. Ocho maneras de motivación
laboral

Para Camacaro (2012:50). Cada día es más
necesario tener una plantilla competitiva y motivada,
pero también es más complicado debido a la crisis
que azota a todos los países, y que tiene a todo el mundo
desmoralizado, todavía más si hablamos los que
trabajamos en España. Dada la complicada situación
que se vive en este país, es bueno que los trabajadores
lleguen al trabajo y estén motivados, contentos,
alegres y con ganas de trabajar.

• a) La adecuación del
  trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el
  momento de la contratación, tenemos que ver si esa
  persona además de estar preparada para el puesto para
  el que le contratamos, también le gusta y se va a
  sentir cómodo con él. Un trabajador que no
  está capacitado para el puesto que va a ocupar, se va
  a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son
  mayores, o por estrés si son inferiores.

• b) Integración y acogida de nuevos
  empleados. Es muy importante que todos los empleados se
  sientan parte de la empresa, del equipo, pero más
  importante aún que se sientan así los
  recién llegados. La integración del personal en
  el equipo es primordial para que la comunicación fluya
  y el buen ambiente se contagie de unos a otros, generando
  optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman
  parte de un equipo, que no hay nadie en el
  banquillo.

• c) Marcarnos metas y objetivos. Tanto la
  empresa como el trabajador individual, deben tener unas metas
  y objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de
  la empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de
  facturación cada año, y que intentan cumplir,
  cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo,
  que les anime a superarse y colaborar todavía
  más por el bien común.

• d) Buena valoración salarial o
  económica. Puede parecer un tópico, y
  aunque hoy en día el dinero ya no es lo primordial,
  todavía es la forma más directa de valorar a un
  trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre
  trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que
  aportan. Quizá una parte en variable también
  hará que los empleados se impliquen más, dado
  que quien más aporta, más se beneficia, y con
  ello la más beneficiada al final es la
  empresa.

• e) Incentivos y premios. Si bueno es
  marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera
  sonar como un juego infantil, nos hace ilusión tener
  beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama
  reconocimiento y puede ser desde una paga extra, días
  libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay
  muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes
  necesidades.

• f) Mejora de las condiciones de trabajo.
  No es motivador no tener las herramientas adecuadas para
  trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar
  papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad
  en lugar de un software apropiado, o que un delineante tenga
  que hacer los planos a mano con tinta china, y competir con
  programas avanzados que utiliza la competencia. Además
  de las herramientas directas, podemos hablar de las
  indirectas, como tener una cafetera y un pequeño
  office con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona
  de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha
  concentración, etc. Una oficina bien acondicionada y
  unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho
  más sencillo.

• g) Formación y desarrollo
  profesional. Todos los trabajadores suelen tener
  como objetivo ascender y mejorar su posición en la
  empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento
  salarial. Ver que tienen formación, que les ayuda a
  hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con
  más calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que
  también pueden ascender si llegan a un nivel de
  conocimiento y práctica adecuado.

• h) Evaluación del rendimiento.
  Aquí entramos en un terreno más complejo. En la
  mayoría de casos, ni el propio trabajador es
  consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener la
  sensación de que se es productivo, pero que la
  realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes
  técnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas,
  o por medición de productividad en función de
  tareas realizadas en un periodo de tiempo. También
  existen programas como Workmeter que generan
  esa información para el trabajador, para que él
  mismo sea consciente de su productividad y pueda
  mejorarla.

En resumen, hay muchas herramientas que nos permiten
mejorar la motivación del trabajador, muchos puntos a
tener en cuenta y que dependen de la empresa. Pero al final
todo se resume en una frase: felicidad en el trabajo.

1.3.6. Objetivos de motivación
laboral

El objetivo principal de este estudio es dar a conocer a
las empresas y a sus directivos cuáles son los agentes
motivadores que más valoran los trabajadores. Según
Fernández (2009:28), numerosos directivos muestran una
lamentable carencia en este terreno: No saben cómo motivar
a sus colaboradores. Incluso algunos son verdaderos expertos en
desmotivarlos. Sin embargo, la mejor noticia es que los
comportamientos negativos pueden modificarse, y los positivos
potenciarse. Esperamos que este estudio sirva ayudar a todos
ellos a que su plantilla día a día esté
más motivada.

1.4. Tipos de motivación
laboral

1.4.1. Motivación extrínseca:
Aquella en la que intervienen factores que no dependen del
individuo. Los empleados están motivados como consecuencia
del beneficio que les aportará el desempeño de una
determinada tarea o bien por eludir una pérdida. Esta
motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de
los trabajadores mediante incentivos económicos u otras
ventajas profesionales.

1.4.2. Motivación intrínseca: Para
Pastrona (2013:29), nace del propio trabajador. Está
relacionada con su satisfacción personal por realizar sus
funciones, más allá del beneficio material que
pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse auto
realizado y permite mejorar el rendimiento en el trabajo. Si un
empleado está contento con lo que hace y le gusta. En este
tipo de motivación influyen otros factores como actuar con
las herramientas adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como
siempre mantener un buen clima laboral debe ser prioritario en la
gestión de recursos humanos de cualquier
organización.

– Atribuyen sus resultados educativos a los factores
internos que pueden controlar, por ejemplo la cantidad de
esfuerzo que invirtieron y no una "habilidad o capacidad
determinada".

– Creen que pueden ser agentes eficaces en el logro de
las metas que desean alcanzar, es decir, si creen que los
resultados no son determinados por el azar.

– Están motivados hacia un conocimiento magistral
en vez de un aprendizaje maquinal que puede servir para
aprobar.

1.4.3. Motivación trascendente: Es una
motivación para los demás, por lo que aquí
encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia
voluntad. En el ámbito laboral, cada vez es más
común que las empresas colaboren o realicen actividades
solidarias.

Estos tres tipos de motivación no son
excluyentes, sino que se interrelacionan. Una buena
combinación de ellas, dependerá de cómo
gestiones sus recursos humanos una empresa y de los intereses de
los propios empleados, según Ramírez
(2012:15).

1.4.4. Motivación positiva: Es un proceso
mediante el cual el individuo inicia, sostiene y direcciona su
conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa
(un premio) o interna (la gratificación derivada de la
ejecución de una tarea). Este resultado positivo estimula
la repetición de la conducta que lo produjo. Sus
consecuencias actúan como reforzadores de tal
comportamiento.

1.4.5. Motivación negativa: Es el proceso
de activación, mantenimiento y orientación de la
conducta individual, con la expectativa de evitar una
consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (un
castigo) o del interior de la persona (un sentimiento de
frustración). Este resultado negativo tiende a inhibir la
conducta que lo generó. Sin embargo, las modernas
concepciones gerenciales no consideran recomendable la
utilización de la motivación negativa (la amenaza,
el miedo) y, por lo general, proponen el castigo como
último recurso para enfrentar conductas no
deseadas.

1.4.6. Motivación micro motivación:
Para Cruz (2005:35), es el proceso mediante el cual las
organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales,
sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores
conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar
las metas organizacionales. Es un intento particular para
incrementar los niveles de esfuerzo esperado en el trabajo y, con
ellos, los niveles de satisfacción y desempeño
individual. El enriquecimiento de los puestos, los planes de
incentivos salariales y las políticas de ascenso forman
parte de esos intentos.

1.4.7. Motivación macro motivación:
Es un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la
sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza
y que le permiten formarse una idea sobre sí mismo y sobre
el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de
motivación individual.

Cuando la macro motivación está alineada
con el micro motivación se potencian las iniciativas
motivadoras de las organizaciones. Cuando el conjunto de valores
de la sociedad tienen una dirección distinta a la del
micro motivación, los esfuerzos tienden a anularse. Una
sociedad, por ejemplo, que privilegia el ocio y que considera el
trabajo como un castigo, obstaculiza los esfuerzos que cualquier
organización realice para elevar los niveles de
motivación de sus integrantes, según
Fernández (2008:25).

1.5. Teorías de
motivación

Para Camacaro (2012:50):

1.5.1. Teoría X

Presenta los siguientes supuestos:

• a) Los individuos comunes y corrientes son
  prejuiciosos e indolentes; no les gusta trabajar.

• b) No desean asumir responsabilidades; la
  mayoría prefiere ser orientada por otros
  individuos.

• c) Tienen poca capacidad creativa para resolver
  los problemas de las organizaciones.

• d) La mayoría de las personas necesita
  estar controlada y ser obligada a perseguir los objetivos de
  la organización.

1.5.2. Teoría Y

Presenta los siguientes supuestos:

• a) A los individuos comunes y corrientes les
  gusta trabajar, siempre y cuando las condiciones sean
  favorables.

• b) Tratan de asumir responsabilidades para
  alcanzar los objetivos de la organización.

• c) Tienen un buen nivel de capacidad creativa
  para resolver los problemas organizacionales.

• d) Pueden estar orientados hacia la creatividad
  en el trabajo, siempre y cuando tengan los estímulos
  adecuados.

1.5.3. ¿Por qué trabajan los
hombres?

Las complejas motivaciones que mueven a los hombres a
trabajar no pueden explicarse en forma simplista, diciendo que
trabajan por dinero o por satisfacer las necesidades de crear. Se
trabaja por dinero, por la necesidad de actividad, por la
necesidad de tener interacción social, para lograr
estatus social, y por sentir que son eficientes y pueden
enorgullecer del trabajo.

Las satisfacciones proporcionadas por el trabajo,
contribuyen al bienestar general del individuo y a su sentimiento
de valor personal. El hombre tiene muchas necesidades
fisiológicas, psicológicas y otras propias de la
cultura. El trabajo proporciona una manera de satisfacer tales
necesidades y de adquirir un sentido de importancia ante sus
propios ojos y ante los ojos de los demás.

CAPÍTULO II

Aprendizaje de la
motivación

2.1. Diferencia entre motivación y
satisfacción

La satisfacción está referida al gusto que
se experimenta una vez cumplido el deseo. Se puede decir entonces
que la motivación es anterior al resultado, puesto que
esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la
satisfacción es posterior al resultado, ya que es el
resultado experimentado.

2.1.1. Ventajas y desventajas de la motivación
en un ambiente de trabajo

Para Fernández (2008:25):

– El proceso administrativo puede tener un efecto
motivador sobre los empleados si se aplica con eficacia en las
organizaciones.

– Motivación, indica lo que mueve a hacer algo,
en razón de, dar lugar a, ser causa de, finalidad, causa,
razón, fundamento, móvil, asunto, tema, por
qué.

– Motivar significa: dar motivo para una cosa,
impulsar a actuar, originar, causar, incentivar,
explicar.

En un ambiente de trabajo, el término
motivación ha llegado a tener las tres siguientes
conceptualizaciones:

• a) Atender las necesidades de las personas que
  integran la empresa para que produzcan más.

• b) Inyectar una carga emotiva a las personas
  que integran la empresa para que generen y mantengan un
  sobreesfuerzo y produzcan más.

• c) Aplicar diversas herramientas
  administrativas, especialmente del proceso de
  dirección, como el liderazgo, la comunicación,
  la remuneración la delegación, el apoyo y la
  capacitación, para que las personas produzcan
  más y mejor.

2.1.2. La satisfacción en el
trabajo

Para muchos autores, la satisfacción en
el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir,
el trabajador mantiene una actitud positiva en la
organización laboral para lograr ésta.
Mediante el estudio de la satisfacción, los
directivos de la empresa podrán saber los efectos que
producen las políticas, normas, procedimientos y
disposiciones generales de la organización en el
personal.

Así se podrán mantener, suprimir, corregir
o reforzar las políticas de la empresa, según sean
los resultados que ellos están obteniendo. La
eliminación de las fuentes de insatisfacción
conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador,
reflejado en una actitud positiva frente a la
organización. Existiendo insatisfacción en el
trabajo, se está en presencia de un quiebre en las
relaciones síndico – patronales.

Diversos autores han presentado teorías sobre la
satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar
en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo.
Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas,
plantea que la satisfacción en el trabajo está en
función de las discrepancias percibidas por el individuo
entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que
realmente obtiene como producto o gratificación. Un
segundo enfoque teórico, plantea que la
satisfacción en el trabajo es producto de la
comparación entre los aportes que hace el individuo al
trabajo y el producto o resultado obtenido.

Por último, la teoría de los dos factores
plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un
primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados
"de higiene o mantención", entre los que podrán
enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones,
las relaciones humanas y las condiciones físicas de
trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al trabajo,
denominados "motivadores", entre los que se distinguen:
Posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento
y trabajo interesante, según Fernández
(2009:28).

2.1.3. Dirección motivadora

Para Pastrona (2013:29), en la actualidad es
una realidad que las organizaciones de éxito traten a su
personal como una fuente fundamental de competitividad, al
considerarse el factor humano como el activo más
importante de la misma; de ahí la necesidad de conseguir y
contar en todo momento con el personal más calificado,
motivado y competitivo posible. En ellos es esencial la
estimulación considerada como una inversión de la
empresa para obtener mejores resultados futuros.

Las empresas son las personas que las forman y su mayor
recurso para consolidarse y ser cada día más
competitivas y rentables. Luego, es de rigor que lo fundamental
para su correcta dirección sea establecer una excelente
política de comunicación, motivación y
satisfacción en el desempeño de su trabajo por
parte del personal de la organización, con el objetivo de
lograr su movilización para conseguir mejorar en
continuidad la competitividad y rentabilidad de la empresa
reaccionando con eficacia a los cambios que surjan.

2.2. Ciclo motivacional

Es el proceso mediante el cual las necesidades
condicionan el comportamiento humano, llevándolo a
algún estado de resolución. El punto de partida del
ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una
necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que
se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión
que lleva al individúo a desarrollar un comportamiento
capaz de descargar la tensión y liberarlo de la
inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue
eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su
estado de equilibrio anterior. En ciertas oportunidades la
necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o
compensación (transferencia hacia otro objetivo o
meta).

En las organizaciones empresariales debemos cuidar que
diferentes aspectos tales como la remuneración, trato de
las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo,
definición de objetivos, tareas, etc., no desmotivan a los
empleados. Cada colaborador puede tener diferentes tipos o
dimensiones de necesidades que le motivan a satisfacerlas. Si
conseguimos cubrir esas necesidades, las personas
adquirirán un compromiso con las organizaciones de acuerdo
con el tipo de necesidades cubiertas. Según Weihrich y
Koontz (2007:65), estas necesidades son:

2.2.1. Remuneración: El empleado tiene
sólo necesidades económicas que cubrir, es decir,
quiere tener una correcta retribución acorde con su puesto
de trabajo. Es importante que esta consideración sea
compartida por parte del interesado/a y la empresa. Por ello
conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo
para cubrir esa necesidad. En el caso de que la persona perciba
que la remuneración del rendimiento y a su vez
motivación, según Weihrich y Koontz
(2007:65).

2.2.2. Crecimiento personal: Para aquellas
personas que aparte de las necesidades económicas, valoran
el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes de
carrera, retos nuevos, incorporación de conocimientos
nuevos (formación, nuevas experiencias, tareas diferentes,
etc.) y por supuesto posibilidades de crecimiento dentro de la
empresa, según Cruz (2005:35).

Desarrollo personal, crecimiento personal y
otras expresiones similares, como la
de autoayuda (utilizada sobre todo en el contexto
editorial) son un conjunto muy variado de propuestas de
psicología
popular, pseudocientíficas o espiritualistas que
pretenden conseguir cosas tales como la actualización de
las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales)
que la persona puede hacer más allá de su
desarrollo natural en función de la edad.

Este tipo de planteamientos pretenden que con el trabajo
de crecimiento personal la persona aprenda, a través
de la conciencia de sí mismo, a aprovechar sus
posibilidades de pensar, sentir y actuar para cosas tales
como:

• Usar el pensamiento libre o
  autónomo.

• Dominar una libertad responsable,
  siendo líder de sí mismo.

• Tener salud emocional.

• Lograr el éxito en sus
  emprendimientos.

Sus partidarios pretenden que es un trabajo distinto,
pero de alguna manera coincidente o complementaria al que puede
hacerse con la psicoterapia. Argumentan cosas tales como que
la psicoterapia trata de ordenar algo que está
desordenado, es decir, es el paso de la desorganización a
la organización, del caos al equilibrio, mientras que el
crecimiento personal trata de llegar a la plenitud, es decir, una
vez que ya se tiene la organización y el equilibrio,
desarrollar la propia capacidad para el gozo, la vitalidad y la
creatividad. Sus objetivos pretenden ser:

• Conocerse a sí mismo, con honestidad,
  ubicando virtudes y defectos.

• Evaluar qué quiere conservarse, mejorase o
  cambiarse, y ubicar las herramientas para hacerlo.

• Librarse de los obstáculos interiores y
  exteriores que alguna vez o de alguna manera impidan el
  liderazgo y el buen desempeño como trabajador y como
  líder.

• Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir
  y el actuar sean una unidad coherente o guardar
  relación con la actitud personal, según
  Muñiz (2004:50).

2.2.3. Vínculo con la
compañía: Además nos podemos encontrar
con otro grupo de personas que desean vincularse con la
organización de las que forman parte. Estos colaboradores
necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos
trascendentes, con la organización a que pertenecen. Para
ellos debemos disponer de una buena comunicación de los
objetivos a conseguir, compartir la definición del futuro
de la empresa, etc. Debemos facilitarles autonomía
(empowerment) en la toma de decisiones que les permita
desarrollar con libertad sus criterios. Si este colectivo no
percibe que forman parte del proyecto empresarial
intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o
acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros
con mayor potencial de la empresa, según Cruz
(2005:35).

2.2.4. Teorías de la
motivación

Para Muñiz (2004:50), la investigación
sobre la motivación se centra básicamente en
descubrir los porqués de la conducta humana. Antes de que
la psicología apareciera como ciencia, los
filósofos y teólogos ya elaboraban teorías
acerca de los motivos que llevaban a una persona a comportarse en
una situación determinada de una manera y no de otra.
Podemos clasificar a estas teorías de la siguiente
manera:

2.2.4.1. Teoría de contenido

Agrupa aquellas teorías que consideran todo
aquello que puede motivar a las personas.

– Jerarquía de las necesidades de
Maslow.

– Teoría bifactorial de Herzberg.

– Teoría de la existencia, relación y
progreso de Alferfer.

– Teoría de las tres necesidades de
McClelland.

2.2.4.2. Teorías de procesos

Agrupa aquellas teorías que consideran la forma
(proceso) en que la persona llega a motivarse.

– Teoría de las expectativas de Vroom y Porter
Lwler.

– Teoría de la equidad de Adams.

– Teoría de la modificación de la conducta
de Skinner.

2.2.4.3. Teoría de Maslow

Maslow estableció una serie de necesidades
experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada
«pirámide de necesidades». Según esta
teoría, la satisfacción de las necesidades que se
encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la
jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre
un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de
las necesidades.

Maslow indicó en un principio cinco niveles de
necesidades y los clasificó por orden de importancia. En
la base de la pirámide se encuentran las necesidades
básicas o primarias, y en la cúspide las de orden
psicológico o secundarias.

Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los
deseos de cada individuo los que establecerán el orden de
necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía
con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas
distribuidas en las mismas necesidades más la de
transcendencia en el vértice de la
pirámide.

2.2.4.4. Teoría de los factores de
Herzberg

Herzberg considera que existen dos factores que explican
la motivación de los trabajadores en la
empresa:

• a) Factores motivadores: Son los que
  determinan el mayor o menor grado de satisfacción en
  el trabajo y están relacionados con el contenido del
  trabajo:

– La realización de un trabajo
interesante.

– El logro.

– La responsabilidad.

– El reconocimiento.

– La promoción., etc.

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia
actitudes positivas y a sentir satisfacción.

• b) Factores de higiene. Están
  relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al
  tratamiento que las personas reciben en su
  trabajo:

– Las condiciones de trabajo.

– El sueldo.

– Las relaciones humanas.

– La política de la empresa, etc.

Cuando estos factores no se han resuelto bien producen
insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos no
logran por sí solos provocar la auténtica
satisfacción. En resumen, la satisfacción se logra
por dos tipos de factores que son independientes y de distinta
dimensión. Por otro lado, todos los factores son
susceptibles de una correcta utilización por parte de los
directores de los equipos de trabajo.

2.3. Concepto de la rotación del
personal

2.3.1. Ventajas: Según Pastrona
(2013:29):

La rotación del personal comprende una gran
variedad de ventajas, pero también sostiene sobre
sí misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque
toda rotación de personal requiere el tener que sumir
ajustes.

• Permite que cada Personal que labora en
  la empresa, descubra su potencial, habilidades y
  destrezas que no había desarrollado hasta
  entonces.

• Permite que en cada equipo
  de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros
  periódicamente.- Permite que
  cada persona nueva aporte novedades
  al grupo a través de sus habilidades,
  talentos, ideas, etc.

• Permite que los antiguos miembros de
  cada equipo de trabajo pueda no solamente
  desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a
  transmitirlo tanto teórica como en lo práctico,
  a cada nuevo integrante de su equipo.

• Permite que cada persona que tiene que desarrollar a
  alguien que es novato en su área pueda descubrir en
  sí mismo, el Líder que lleva
  dentro.

• Permite que cada Líder de
  grupo pueda ver a mayor escala cómo es
  el desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en
  la empresa en general, cuando ésta le permite trabajar
  en otra área en la cual no ha laborado
  antes.

• Permite que las personas no se apoderen del cargo,
  o, hablando irónicamente, "Que cada cargo no se
  apodere de las personas".

• Permite que todos los miembros de cada equipo
  tengan igualdad de oportunidades
  para poder rendir en diferentes áreas,
  conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos
  conocimientos.

2.3.2. Desventajas

• Hay personas que no se sienten preparadas para
  asumir nuevas funciones.

• Hay personas que no se sienten bien cuando son sus
  compañeros los que son cambiados de su grupo, porque
  se siente que ha de perder a sus amigos.

• Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras
  personas sean promovidos.

• Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos
  miembros en el grupo.

• Hay personas que les cuesta seguir las
  órdenes de nuevos líderes.

• Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que
  les exige liderar un grupo, si ellos nunca antes han tenido
  ese tipo de exigencias.

• Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les
  ha costado integrarse a un grupos, luego de lograrlo,
  les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno
  nuevo.

• Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero
  no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el
  oficio.

• Hay personas que no se dejan ayudar ni
  enseñar, y quieren llegar a un grupo, pero que todos
  se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a
  este nuevo grupo.

• Hay personas que creen que saben enseñar a
  los nuevos miembros, pero en realidad los confunden porque no
  saben darle las herramientas que necesitan
  realmente. Hay personas que saben trabajar individualmente,
  pero no saben trabajar en equipo.

CAPÍTULO III

La motivación
y el ambiente laboral

3.1. La motivación en la gestión
empresarial

Según Galindo (2010:35), para la mejor
comprensión de los recursos humanos en el ámbito
laboral, es importante conocer las causas que originan la
conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y
orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de
la motivación, el administrador puede operar estos
elementos a fin de que su organización funcione más
adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más
satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la
producción. los gerentes y los investigadores de la
administración llevan mucho tiempo suponiendo que las
metas de la organización son inalcanzables, a menos que
exista el compromiso permanente de los miembros de la
organización. La motivación es una
característica de la psicología humana que
contribuye al grado de compromiso de la persona.

Todos los administradores enfrentan un reto enorme:
motivar a los empleados para que produzcan los resultados
deseados, con eficiencia, calidad e innovación.