Marco
teórico
Willian Herbert Heinrich fue un pionero en temas de
seguridad industrial en la década de 1930 en EEUU.
Después de realizar diversos estudios y trabajos
publicó un libro sobre prevención de accidentes
industriales ofreciendo unas conclusiones muy reveladoras y
recogidas como la LEY DE HEINRICH, la cual establecía que
por cada accidente que causa una lesión grave, se producen
29 accidentes más leves y 300 accidentes sin lesiones
(incidentes).
Heinrich en sus estudios y análisis de la
siniestralidad estableció las causas principales de los
accidentes laborales y en este sentido propuso lo
siguiente:
88% de los accidentes de trabajo investigados fueron
causados ??por actos inseguros (generalmente por la persona
lesionada)10% de los accidentes de trabajo fueron el resultado
de un equipo inseguro o condiciones inseguras.El 2% restante eran inevitables.
Según su planteamiento las lesiones y accidentes
podían prevenirse con mayor eficacia si se
intervenía sobre la causa inmediata de los accidentes, eso
representaba actuar directamente ante los actos
inseguros.
Aunque existen dudas razonables respecto a si las cifras
que proponía Heinrich eran más un producto de su
intuición que una demostración empírica, en
lo fundamental sus ideas siguen siendo válidas hoy: "si
queremos reducir el número de lesiones graves tenemos que
ocuparnos también de la prevención de los
incidentes y de los accidentes con daños personales
menores, pues el número de estos últimos es
proporcional al de los primeros" (ERGO on line 121
INSHT).
Los trabajos de Heinrich son la base para la
teoría de la seguridad basada en los comportamientos que
sostiene, que la gran mayoría de los accidentes son
causados por actos inseguros que realizan los
trabajadores.
Otros estudios posteriores revelan conclusiones
similares, en 1969 Frank E. Bird, Jr., (Modelo de causalidad de
accidentes y pérdidas), interesado por los estudios de
Heinrich analizó 1.753.498 accidentes de 297
compañías de 21 grupos industriales diferentes, y
llegó a la conclusión que por cada accidente grave
se producían 9,8 accidentes menos graves, 30 accidentes
leves y 600 incidentes y en la mayoría de éstos,
las conductas, así mismo, representaban un factor
relevante.
La Compañía Conoco Phillips
(exploración, desarrollo, producción de
petróleo y gas natural) en 2003, realizó un estudio
en la misma línea y concluyó que por cada
fatalidad se producían cuando menos 300.000 conductas de
riesgo.
Actualmente si revisamos la bibliografía sobre el
tema podemos concluir que existen tres grandes causas que
actúan como factores relevantes en los accidentes
laborales,
Condiciones inseguras
Comportamientos inseguros
Organizaciones inseguras
Una clasificación más pormenorizada y
concreta sobre las causas de los accidentes la encontramos en la
NTP 924 (Alejandro Fraile Cantalejo) donde establece que de forma
general, es de esperar que en un accidente de trabajo hayan
estado presentes aspectos relacionados con:
Personas
Lugares de trabajo
Materiales y agentes
Medios técnicos
Medios organizativos (incluidos los relativos a la
gestión preventiva)
Otros estudios sobre la siniestrabilidad:
Análisis de mortalidad por accidente de trabajo en
España, años 2008-2011(INSHT), también ponen
su énfasis en la realización de actos inseguros,
como una causa importante y relevante en los accidentes
laborales.
No existen conclusiones definitivas respecto a que
factor predomina sobre el resto, no obstante lo que sí
sabemos es que los factores humanos y los comportamientos
inseguros están entre las principales causas y son
condición casi necesaria, sin la cual el accidente no se
hubiera materializado en ningún caso.
Marco de
intervención
La SBC (seguridad basada en el comportamiento) es una
metodología proactiva de mejora continua de la seguridad,
cuyo objetivo es la reducción de los accidentes como
resultado de la transformación de los comportamientos
inseguros en hábitos seguros.
Las teorías de la SBC establecen una línea
base de trabajo a partir de dos principios de acción muy
interesantes:
1.- Si dirigimos nuestra acción a reducir los
accidentes menores e incidentes siempre estaremos actuando
indirectamente sobre la pirámide de la accidentabilidad
(Willian Herbert Heinrich).
2.- En la medida que seamos capaces de eliminar los
comportamientos inseguros conseguiremos ser más eficaces a
la hora de eliminar los accidentes laborales.
Siguiendo esta línea de trabajo sobre la
prevención de accidentes, encontramos el estudio
desarrollado por José l. Meliá, Seguridad Basada en
el Comportamiento, Unitat d"Investigació de
Psicometría (2007), donde plantea la Teoría
Tricondicional del comportamiento seguro y en este sentido
establece que para que una persona trabaje segura deben darse
tres condiciones:
1. Debe poder trabajar seguro: métodos
de trabajo seguros, disponibilidad de los EPC y EPI, que las
instalaciones, máquinas, herramientas sean
razonablemente seguras y que el medio ambiente de trabajo
presente unas condiciones higiénicas, físicas,
químicas y biológicas también
seguras.2. Debe saber trabajar seguro: Conocer los
métodos de trabajo seguros, disponer de
formación e información sobre los riesgos a los
que puede estar expuesto el trabajador.3. Debe querer trabajar seguro: desarrollar
motivos externos e internos para trabajar
seguro.
El Doctor Jaume Llacuna Morera (INSHT) en las NTP 569 Y
570, realiza una reflexión sobre la potencia del modelo
que conjuga la prevención de riesgos laborales
(formación) y la regulación efectiva de las
conductas emocionales para la mejora de la seguridad
laboral.
Todas estas aproximaciones citadas nos aportan una base
teórica muy interesante que nos ha impulsado a dirigir
nuestra atención e intervención a las motivaciones
intrínsecas de los trabajadores para querer trabajar
seguros y más concretamente a las conductas y
hábitos que los trabajadores deben desarrollar en su
puesto de trabajo.
En este sentido para diseñar una
intervención eficaz que cumpla nuestro objetivo, hemos
considerado trabajar a partir de un programa de acción
fundamentado en el trabajo de las competencias emocionales que
definen la inteligencia emocional. Rafael Bisquerra Alzina,
catedràtic d'Orientació Psicopedagògica a la
Universitat de Barcelona (UB) y fundador del GROP y de FEM
(Grup de Recerca en Orientació Psicopedagògica,
Fundació per a l'Educació Emocional), plantea que
una competencia es la capacidad de movilizar adecuadamente un
conjunto de conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes
necesarias para realizar actividades diversas con un cierto nivel
de calidad y eficacia. (Bisquerra i Pérez,
2007).
El modelo de intervención de GROP (Rafael
Bisquerra et al.), se fundamenta en cinco grandes competencias:
conciencia emocional, regulación emocional,
autonomía emocional, competencias sociales y competencias
para la vida y el bienestar.
El trabajo sobre éstas competencias ha sido
nuestra línea base de referencia para plantear nuestra
intervención.
Los trabajadores, en ocasiones, toman decisiones en el
ámbito laboral referidas a su seguridad y las persones de
su entorno sin hacer una valoración de las consecuencias
que se pueden derivar. No siempre somos conscientes que nuestras
decisiones afectan a nuestro sistema y a otros sistemas
cercanos.
Muchas variables intervienen en la toma de decisiones y muchas
son las alternativas o formas para resolver las diferentes
situaciones que se producen en nuestra vida y en sus diferentes
ámbitos, el personal, el familiar, laboral, etc…
Podríamos afirmar que la toma de decisiones es un
proceso tan natural y necesario para las personas como el hecho
de respirar, y de forma más o menos intuitiva todo el
mundo sabe cómo tomar decisiones, no obstante, cuando
hablamos de seguridad laboral no está demasiado claro que
las personas, aun teniendo mucha información y
cualificación técnica, hayan aprendido a tomar las
mejores decisiones y a controlar los procesos para evaluar los
riesgos de su entorno de forma efectiva, incluso a pesar
de ser en muchos casos trabajadores con una larga y dilatada
experiencia profesional.
Son muchas las investigaciones que nos aportan
evidencias científicas que correlacionan un buen nivel de
desarrollo en competencias emocionales y su repercusión en
el ámbito profesional. A partir del análisis de
algunos de estos estudios refutados por reconocidos
especialistas, nos surgió la hipótesis sobre si la
mejora en las competencias emocionales básicas
podría tener una incidencia significativa en el
ámbito de la seguridad laboral.
En este sentido consideramos la posibilidad de
desarrollar un programa de intervención que pudiese
incidir en los comportamientos y las actitudes de los
trabajadores para conseguir grupos humanos más conscientes
y comprometidos con la seguridad en el entorno laboral, porque
más allá de los conocimientos técnicos y
normativos, siempre necesarios, proponemos estimular un cambio de
actitudes como paso previo al desarrollo de comportamientos
más seguros que permitan impulsar una mejora de la cultura
preventiva.
Siguiendo estos principios el equipo de trabajo de
CONTINGUTS ha diseñado un modelo de intervención
centrado en las competencias emocionales como factor de
cambio.
Modelo de
intervención, programa de competencias emocionales y
seguridad laboral (CESeL)
OBJETIVOS DEL PROGRAMA
Mejorar la eficacia de la formación
preventiva dentro del Plan de Prevención de la
empresa.Integrar aspectos técnicos, organizativos y
comportamentales que ayuden a los trabajadores a actuar
correctamente ante las situaciones de riesgo en el trabajo:
conocimiento de los riesgos, entender correctamente las
relaciones entre acción, riesgo y
daño,Mejorar la comprensión sobre la
gestión de los riesgos, requerimientos de seguridad y
conductas sobre prácticas seguras.Conocer los mecanismos que rigen la toma de
decisiones en el proceso de evaluar los riesgos del puesto de
trabajoMejorar el clima psicosocial en la
empresa.Integrar la actividad preventiva en la
organización y fijar conductas seguras en la
organización.Disminuir los índices de
siniestralidad.
FASES DEL PROGRAMA (CESeL)
Fase 1 ANALISIS FUNCIONAL DEL
COMPORTAMIENTO
La primera intervención del programa consiste en
la IDENTFICACIÓN DE LA CONDUCTAS DE RIESGO, para ello
podemos contar con el análisis de siniestrabilidad, la
investigación de accidentes, entrevistas con mandos
intermedios, trabajadores, delegados de prevención
representantes de los trabajadores.
Fase 2 REGISTRO DE CONDUCTAS DE RIESGO
Esta línea base permite conocer la frecuencia, la
media y la variabilidad en la aparición de esta o estas
conductas de las conductas descritas.
Fase 3 PROGRAMA DE INTERVENCIÓN
El esquema clásico de norma-punición,
plantea muchas dudas respecto a su eficàcia ya que el
incumplimiento no vigilado no sufre castigo, lo que incrementa
continuamente la probabilidad de manifestar un comportamiento
inseguro o indeseado y la seguridad se convierte en un objetivo
externo.
Sirviéndonos de las bases de la inteligencia
emocional y concretamente de las competencias analizadas por
Rafel Bisquerra en su modelo de intervención, el programa
que proponemos se centrará en las conductas de riesgo
trabajando éstas a partir de diferentes módulos de
intervención:
Fase 4 DOMINIO DIRIGIDO CON
RETROALIMENTACIÓN CONTINUA DEL DESEMPEÑO
SEGURO
El objetivo de esta fase de intervención es
alinear a los trabajadores con los valores de seguridad de la
empresa.
Fase 5 REGISTRO DE CONDUCTAS PROBLEMA
Después de desarrollar el programa y potenciar el
desempeño seguro, registrar de nuevo la frecuencia de la
aparición de conductas inseguras. Este registro ya puede
facilitarnos una primera evaluación de la incidencia del
programa en nuestra organización.
Fase 6 EVALUACIÓN del impacto del programa
en los trabajadores y en la organización.
Conclusión
Teniendo en cuenta que la formación preventiva
representa un valor fundamental en los procesos de mejora de la
seguridad de las empresas, consideramos que si podemos incorporar
acciones adicionales que estén directamente enfocadas al
ámbito del comportamiento y la automotivación de
los trabajadores, estaremos en condiciones de conseguir que los
trabajadores:
Aumenten su nivel de seguridad en el
trabajo.
Mejoren el rendimiento,
Presenten menor incidencia en los valores de
accidentabilidad.Se conviertan en trabajadores capaces de resolver
situaciones delicadas con su equipo de trabajo.Mejoren la autonomía en la toma de
decisiones.Se expongan menos a situaciones de riesgo y en
consecuencia mejoren con sus acciones la imagen
corporativa.
Bibliografía
Jorma Saari Prevención de accidentes,
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Goleman D. "La práctica de la inteligencia
emocional"
Bimbela Pedrola JL: Gimnasia Emocional. Pasamos a la
acción. Escuela Andaluza de Salud Pública,
Conserjería de Salud, serie monografías EASP
Nº46
Autor:
Manel Fernández Jaria
Licenciado, Profesor especialista en Formación de
Adultos
Técnico Sup. en prevención de riesgos
laborales
Experto Universitario en Inteligencia Emocional en las
Organizaciones
Experto en Coaching, Programación
Neurolingüística y Neurociencias