Monografias.com > Administración y Finanzas > Recursos Humanos
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Consideraciones acerca de la evaluación del desempeño laboral



Partes: 1, 2

  1. Evolución y
    generalidades sobre el concepto de
    evaluación
  2. Beneficios de la
    evaluación del desempeño
  3. Procedimientos para
    diseñar sistemas de evaluación de
    desempeño
  4. Bases legales,
    filosóficas, pedagógicas y
    epistemológicas que justifican la evaluación
    del desempeño
  5. Conclusiones
    parciales del Capítulo

En el presente capitulo es desarrollado el marco
teórico referencial de la presente tesis de
maestría. En este, es tratado el tema relativo a la
evaluación del desempeño realizando un
análisis epistemológico del concepto de
evaluación hasta llegar a la definición de este en
relación al área laboral. Son tratados a su vez,
las técnicas y procedimientos utilizados en el
ámbito educacional para evaluar el desempeño de
docentes. Identificándose aquellos criterios que
serán desarrollados en los capítulos posteriores de
esta investigación.

Evolución
y generalidades sobre el concepto de
evaluación

Tratar de acercarse al significado epistemológico
de la evaluación no es tarea fácil, sin embargo a
manera de orientación, según diversos autores, su
historia es de antigua data y está asociada al avance del
conocimiento científico; de acuerdo con Alves y Acevedo
(1999): "La historia de evaluación es larga y está
asociada al desarrollo del conocimiento científico. En
particular, la educativa es anterior a las modernas concepciones
de evaluación que han penetrado todos los ámbitos
de la organización social".

En el mismo orden de ideas Flores Ochoa( 2001))afirma
que: " Hay que resaltar que lo más importante es que la
evaluación de la enseñanza no es una actividad
externa a la enseñanza misma, sino que es parte y
condición endógena del proceso mediante el cual el
estado interior del aprendiz se mueve, se conforta, se
desequilibra y se reestructura frente a lo desconocido que
indaga, y construye como un nuevo sentido que se acomoda, se
sobrepone y se interpone de forma cognitiva, generando una nueva
cadena de significados que reequilibra la situación
interior del aprendiz, gracias a una experiencia de
enseñanza diseñada y orientada por el maestro para
lograr un cambio conceptual".

Por su parte Carlino (2007) expresa: "La
evaluación, como actividad práctica aplicada
sistemáticamente a los procesos educativos, comienza a ser
reconocible desde principios del siglo xx, y como movimiento
teórico, a partir de 1930. Como campo institucionalizado
se profesionaliza apenas hace un cuarto de siglo".

De igual forma, y concretando un concepto de Evaluar
como proceso y de Evaluación como definición, La
Enciclopedia de Pedagogía práctica(2005) establece
que: "Evaluar es, entre otras palabras, reunir y analizar en la
forma más objetiva posible todas las evidencias de los
logros alcanzados por los alumnos, en cada una de las actividades
desarrolladas durante el proceso enseñanza-aprendizaje". Y
"La evaluación es un proceso que implica describir
cuantitativa y cualitativamente los aprendizajes del alumno,
interpretar dichas descripciones, y por último formular
juicios de valor".

Ahora bien, la postmodernidad y los avances
tecnológicos, así como también el
carácter dinámico de la educación, indican
que hoy por hoy la evaluación se hace necesaria ante
cualquier proceso, sobre todo si se trata de cambios y
transformaciones, como el caso de la educación en
Venezuela, donde su fundamentación filosófica de
modelo histórico-social tiene sus bases en la
educación para la formación del nuevo republicano
que requiere la patria y por ende el autor principal de
materializar este propósito es el docente. Por estas
razones se han considerado todas las postulaciones anteriores,
pues cada una de ellas genera aportes necesarios para construir
la propuesta que orienta esta investigación y permite
reflexionar acerca de cómo se ha desarrollado la
evaluación del desempeño del docente en Venezuela
hasta el momento y cómo ha de considerarse en los momentos
inmediatos.

Concepciones sobre la evaluación del
desempeño.

Diversos autores han manifestado que los empleados de
una organización son factor clave y fundamental y que de
ellos depende el logro de objetivos y metas, además que
sus conductas constituyan, la causa última de la eficacia
y la eficiencia, así como también la efectividad de
las actividades y acciones. A propósito Varela (2010)
plantea: "No es posible concebir una organización eficaz
sin el aporte de empleados diestros y motivados hacia su labor.
La calidad de un restaurante es percibida negativamente, por
ejemplo, como consecuencia de la tardanza de los mesoneros en
atender al público. De la misma manera, la
percepción de eficacia de un organismo público
depende en buena medida de la calidad del trato que se recibe del
funcionario con quien se interactúa".

No menos importante resulta este hecho en el campo de la
educación, donde los autores y actores claves de dicho
acto son los docentes, como elementos dinamizadores y garantes
del cumplimiento de objetivos, políticos de la
organización y metas de la misma. Son los docentes quienes
toman la iniciativa en las acciones pedagógicas y deben
ser capaces de involucrar al resto de los participantes, tales
como la comunidad y las familias en el proceso educativo de la
escuela. Por estas y otras múltiples razones, el
desempeño de los miembros de una organización
cualquiera, debe evaluarse, pues debe conocerse hasta qué
punto se cumple con los objetivos propuestos. Varela (2010)
citando a Campbell, (1990) explica: "Se ha dedicado un importante
esfuerzo de investigación al estudio sistemático de
la conducta del empleado. El término "desempeño" ha
sido propuesto para englobar buena parte de estas conductas,
refiriéndose de forma general a conductas relevantes
relacionadas con el trabajo".

¿Qué es
desempeño?

De acuerdo con Campbell (1990) citado por Varela (2010)
"El desempeño refiere al conjunto de conductas esperadas
de un empleado; es la causa por la cual se contrata a alguien.
Más específicamente, desempeño es la
ejecución voluntaria de conductas relevantes para alcanzar
las metas de la organización. Esto es, los aportes
conductuales del individuo al logro de metas
superiores."

Según el (Gran Consultor práctico de la
Lengua Española, Larousse) Desempeñar es:"Cumplir,
hacer aquello a lo que uno está obligado". Y
Desempeño es:"Acción y efecto de
desempeñar".

El autor de la presente investigación tomando
ambas definiciones y considerando además la postura de
Campbell, (1990), definitivamente asume que desempeño
implica desenvolvimiento en el compromiso o la obligación
que se asume al ejecutar tareas, funciones, responsabilidades
laborales y aportes para el logro de objetivos organizacionales
que están debidamente orientados por la dirección
superior de la organización." Entonces si existen
contradicciones entre el estado actual de una organización
escolar por ejemplo y el estado deseado, debe evaluarse el
desempeño de los individuos, pues sólo así
se garantizará el verdadero cumplimiento de las
obligaciones de los empleados que conforman tales instituciones,
lo cual es altamente positivo, desde el punto de vista formativo
de todos quienes ejercen funciones dentro y fuera de la
misma.

¿Qué es la evaluación del
desempeño?

Según Chiavenato (2011): "La evaluación
del desempeño es una apreciación sistemática
de cómo se desempeña una persona en un puesto y de
su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso
para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una
persona".

Otros conceptos aportados por Chiavenato (2011) se
definen de la siguiente manera:

"La evaluación de desempeño es un proceso
que mide el desempeño del empleado. El desempeño
del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su
trabajo".

"La evaluación de desempeño es un proceso
de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la
contribución que el trabajador hace para que se logren los
objetivos del sistema administrativo".

"La evaluación de desempeño es la
identificación, medición y administración
del desempeño humano en las organizaciones. La
identificación se apoya en el análisis de cargos y
busca determinar las áreas de trabajo que se deben
examinar cuando se mide el desempeño. La medición
es el elemento central del sistema de evaluación y busca
determinar cómo se puede comparar el desempeño con
ciertos estándares objetivos. La administración es
el punto clave de todo sistema de evaluación. Más
que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación
se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el
potencial humano de la organización.

Por otra parte Varela y Salgado (2010) agregan: "Centrar
una evaluación del desempeño exclusivamente en el
resultado pudiese, además, desvirtuar el fin que se
persigue con un sistema de desempeño y limitar las
oportunidades de crecimiento para la organización.
Piénsese por ejemplo en las reiteradas quejas que se
realizan sobre el aprendizaje estudiantil. Profesores sostiene
que, para buena parte de los estudiantes, obtener una
evaluación adecuada a sus expectativas es más
importante que el aprendizaje en sí. Esa situación
es consecuencia en buena medida de un sistema de
"evaluación de desempeño académico" centrado
en la evaluación del curso (resultado) en lugar de la
evaluación de conductas (por ejemplo, pensamiento
crítico, lectura de material, elaboración de
ejercicios), que no necesariamente son directamente
evaluados".

A tales efectos en el presente trabajo se
adoptará la posición de Chiavenato( 2011) con
respecto al significado de la evaluación del
desempeño dado que la intención de esta
investigación está orientada hacia la necesidad que
existe de evaluar el desempeño de los docentes de las
instituciones educativas del país como propuesta que se
identifica con lo anteriormente expuesto, dada las necesidades de
verificación y supervisión, además del
control necesario para evaluar la contribución de los
autores principales del aula de clases, en la obtención de
las políticas públicas educativas en Venezuela y la
concreción de un sistema educativo original, centrado en
los postulados de insignes pedagógos de la historia
nacional, donde se debe garantizar conocimiento, cumplimiento y
aplicabilidad de los mismos.

Razones para evaluar el
desempeño

"Toda persona debe recibir retroalimentación
respecto a su desempeño, para saber cómo marcha en
el trabajo.

Sin esta retroalimentación, las personas caminan
a ciegas. La organización también debe saber
cómo se desempeñan las personas en las actividades
para tener una idea de sus potencialidades. Así, las
personas y la organización deben conocer su
desempeño." Chiavenato( 2002). Es así como se
establecen las principales razones para que las organizaciones se
preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados, y
según Chiavenato( 2002) estas son las
siguientes:

1° Proporcionar un juicio sistemático para
fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y,
en muchas ocasiones, despido de empleados.

2° Permite comunicar a los empleados como marchan en
el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las
actitudes, las habilidades o los conocimientos.

3° Posibilita que los subordinados conozcan lo que
el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por
los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados
respecto de su desempeño".

Sin embargo para el caso que compete en esta
investigación, la razón fundamental de la
evaluación del desempeño docente
específicamente, esta conducida por una necesidad de
cambio, que en los países latinoamericanos se hace
necesario y entonces el accionar pedagógicos es
fundamental, es así como Flores Ochoa( 2001) platea lo
siguiente: "Surge entonces una especie de pedagogía social
o critica en cuyos planteamientos predomina una vocación
social libertaria, que se manifiesta en el cultivo del
espíritu solidario, comunitario y colectivista; en la
importancia de la acción y de la praxis transformadora de
la realidad social en contra de la especulación y la
verdad contemplativa, y en un afán dialectico que
privilegia el debate y la discusión critica como
método de enseñanza, ojala con las condiciones de
la competencia comunicativa que propone Habermas(2000). De todas
maneras, esta pedagogía abriga una concepción
optimista sobre el progreso social y la esperanza por el derrumbe
del sistema capitalista y por la reducción de la
opresión. La pedagogía se convierte en un
instrumento político-ideológico de autodefensa y
liberación social e individual (en América Latina,
la pedagogía popular de Paulo Freire)".

En este sentido, vale la pena acotar que es la postura
de Flores Ochoa( 2001) la que asumirá y se comparte,
debido a que la verdadera razón de la evaluación
del desempeño docente obedece en este caso a la necesidad
de encaminar a este personal hacia la consecución de un
proyecto ideológico educativo que renace en Venezuela
desde 1998, dado el proceso revolucionario que liderizó el
presidente Hugo Chávez, y que hoy después de 15
años, aun no se ha concretado. Además de considerar
que la calidad de la educación depende de todos los entes
involucrados en este acto, y en gran medida de los principales
actores del mismo; los docentes. De aquí que nuestra
cultura política debe ser emancipadora y desmitificadora
que promueve un compromiso ético-político con
nuestra identidad cultural, social e histórica con la
humanidad al servicio de la responsabilidad social como
ciudadanos, hacia la vida pública y el sentido de la
democracia participativa. Así Giroux H( 2001) expresa: "La
lucha por la democracia representa una tarea tanto
política como educativa…". Se debe reconocer la
escuela como un espacio, al servicio de la emancipación,
la liberación, la participación en el mundo desde
el sentido crítico y transformador que debemos asumir como
seres éticos y políticos.

Beneficios de la
evaluación del desempeño

En este epígrafe se explican las razones
necesarias relativas al desarrollo de sistemas de
evaluación del desempeño.

El mundo contemporáneo exige día a
día; los avances Tecnológicos son cada vez
más sofisticados; en la actualidad se debe caminar a la
vanguardia del dinamismo y la evolución social; el ser
humano de hoy está inmerso en una situación de
exigencias que le permiten dentro de sus funciones profesionales,
elevar su nivel de aplicación para lograr un adecuado
desenvolvimiento desde sus campos de acción. En este
sentido, surge pues, en los actuales momentos, la necesidad de
organizar, planificar, ejecutar, controlar y evaluar el
desempeño de los individuos como factor clave de
consecución de objetivos y metas dentro de las
organizaciones; a propósito Alves y Acevedo, 1999
sostienen: "En la actualidad existe la necesidad de evaluar todo,
como única alternativa de optimizar los recursos y
garantizar la calidad y la eficiencia. De hecho en el campo
educativo no sólo se evalúa el aprendizaje, sino
todos los componentes del sistema y de la institución en
su conjunto, que está caracterizada por un alto grado de
regulación interna".

Por su parte Folger, Konovsky y Cropanzano( 1992)
citados por Varela y Salgado( 2010) aportan lo siguiente:
"Cualquiera que sea su uso, la evaluación del
desempeño es un mecanismo valioso para la
organización porque es propiamente la comprobación
de los resultados obtenidos en el cargo con respecto a las
expectativas, pero debe ser implementado con mucho cuidado pues
tiene un fuerte impacto en los individuos. En el caso de un
proceso con implicaciones administrativas, en el que los
resultados pueden tener efectos positivos o negativos sobre el
pago, la promoción o el status, es muy importante evaluar
si se generan percepciones de injusticia que van a afectar el
clima y la moral".

Sobre la base de las mismas ideas, Chiavenato( 2009)
afirma que: "La evaluación de desempeño es un tema
constante y corriente en nuestras vidas particulares; lo mismo
ocurre en las organizaciones, que tienen la necesidad de evaluar
lo más diferentes desempeños: financiero,
operacional, técnico de ventas y de marketing; la calidad
de los productos, la productividad de la empresa, la
atención al cliente y, principalmente, cómo es el
desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan
vida a la organización y constituyen la piedra angular de
la dinámica organizacional. En la organización
moderna no hay tiempo para remediar un desempeño
deficiente o por debajo de la media. El desempeño humano
debe ser excelente en todo momento para que la
organización sea competitiva y obtenga resultados en el
mundo globalizado de hoy.

En este orden de ideas, se asume la postura de
Chiavenato 2009, dado que su teoría se corresponde
ajustadamente a la propuesta de esta investigación, sobre
todo cuando se requiere en los actuales momentos que la calidad
de la educación venezolana encuentre sus niveles
más altos y se enmarque dentro de lo que se considera su
filosofía de formación, teniendo el docente el
elemento clave para la aplicación y cumplimiento de las
políticas públicas en materia educativa,
además de garantizar la formación del nuevo
republicano y la nueva republicana, que requiere el país,
y sólo bajo la óptica de la evaluación
permanente de su desempeño se lograría este
fin.

El sistema educativo venezolano hoy día,
está orientada hacia profundas transformaciones que
apuntan al desarrollo de un nuevo modelo económico y
social, y su sustentación está en la
educación, de allí la importancia del docente que
hace vida en las aulas de clase de las instituciones educativas
nacionales, como elemento garantizador y dinamizador en el
cumplimiento y aplicabilidad efectiva de las políticas
públicas del gobierno.

¿Por qué evaluar el desempeño
docente?

Ante la imperiosa necesidad de evaluar el
desempeño del docente en la actualidad Alves y Acevedo(
1999) acotan: "Dos condiciones son indispensables para evaluar al
docente dentro del enfoque que hemos manejado: una que se realice
dentro de su contexto social y cultural, y otra que el
único propósito es contribuir a mejorar su
desarrollo como profesional y como miembro de un
colectivo.

Siempre ha existido una preocupación por evaluar
al docente, especialmente a los de la Educación
Básica, más porque se duda de su eficiencia y se le
responsabiliza de buena parte del fracaso educativo, que por
querer ayudarlo a superar posibles fallas o
deficiencias".

Sin embargo, McCarthy( 1999), citado por French( 1998),
citado por Varela y Salgado( 2010) establece:…"más
que una evaluación en la que solo se revisa el pasado,
siempre debe haber una intención prospectiva de
desarrollo, como una tarea conjunta del evaluado y del
evaluador."

A su vez, Chiavenato(2002) plantea: "Toda persona debe
recibir retroalimentación respecto de su desempeño,
para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta
retroalimentación, las personas caminan a ciegas. La
organización debe saber cómo se desempeñan
las personas en las actividades, para tener una idea de sus
potencialidades. Así las personas y la organización
deben conocer su desempeño".

En este sentido, se asume la posición de
Chiavenato( 2002), dado que la intención de esta
investigación está orientada a generar estrategias
de evaluación del desempeño del docente basadas en
los aspectos integrales de su contexto, donde tengan
participación en los procedimientos todos los involucrados
en el proceso educativo, de forma holística, y donde se
consideren dimensiones e indicadores diversos que van desde la
institución escolar hasta lo más particular, como
los estudiantes, las familias, las organizaciones sociales que
hacen vida en la escuela, los compañeros de trabajo y el
docente mismo, de forma permanente.

Beneficios de la evaluación del
desempeño Docente.

Desde una perspectiva de ganancia para el docente y
ganancia para la organización, además de los
beneficios que obtiene fundamentalmente el estudiante, se parte
de la idea de mejorar en el accionar profesionales de los
individuos encargados de la formación de otros individuos,
para asegurar, entre otras cosas un avance significativo en la
concreción de políticas organizacionales; a
propósito Alves y Acevedo, 1999 sostienen: "La
evaluación del docente es la valoración que se hace
a partir de la reconstrucción de su práctica
pedagógica. El estudio sistemático permite
construir evidencias sobre su incidencia en los procesos de
transformación individual y social, tanto de sí
mismo como de sus alumnos, y dentro de una intencionalidad
preestablecida".

Por otra parte, Chiavenato (2009) plantea lo siguiente:
"Cuando un programa de evaluación del desempeño se
planea, coordina y desarrolla bien genera beneficios de corto,
mediano y largo plazo. Los principales beneficios son el
individuo, el gerente, la organización y la comunidad". De
esta manera describe separadamente lo que a continuación
se presenta:

  • Evaluar el desempeño y el comportamiento de
    los subordinados, con base en factores de evaluación
    y, sobre todo, contar con un sistema de medición capaz
    de neutralizar la subjetividad.

  • Proporcionar medidas para mejorar el estándar
    de desempeño de sus subordinados.

  • Comunicarse con sus subordinados para hacerles
    comprender que la evaluación del desempeño es
    un sistema objetivo el cual les permite saber cómo
    está su desempeño.

  • B. Beneficios para las
    personas.

  • Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos
    del comportamiento y desempeño de los trabajadores que
    la empresa valora.

  • Conocer las expectativas de su líder en
    cuanto a su desempeño y, según su
    evaluación, sus puntos fuertes y
    débiles.

  • Conocer las medidas que el líder toma para
    mejorar su desempeño (Programas de
    capacitación, corrección de errores, calidad,
    atención en el trabajo, cursos,
    etcétera).

  • Hacer una autoevaluación y una crítica
    personal en cuanto a su desarrollo y control personales.

  • C. Beneficios para la
    Organización.

  • Evaluar su potencial humano de corto, mediano y
    largo plazos, y definir la contribución de cada
    empleado.

  • Identificar a los empleados que necesitan rotarse
    y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad,
    y seleccionar a quienes están listos para un ascenso o
    transferencia.

  • Dinamizar su política de RH mediante
    oportunidades a los empleados (ascensos, crecimiento y
    desarrollo personal), con estímulo a la productividad
    y la mejora de las relaciones humanas en el
    trabajo.

Tomando en consideración lo antes planteado se
asumirá la orientación de la propuesta de
investigación con la firme convicción de encontrar
los mejores beneficios en la búsqueda de la excelencia y
la calidad de la educación en Venezuela, para todos los
autores y actores del hecho educativo, en esta nueva época
de transición al socialismo que vive el país. Lo
cual tendrá incidencias directas en la utilización
de métodos e instrumentos de evaluación de
desempeño ajustados a las exigencias de la
filosofía de vida que plantea el Curriculo del Sistema
Educativo Venezolano y apegados a su normativa legal, tratando de
englobar o recoger la mayor cantidad de dimensiones,
categorías e indicadores de evaluación basados en
el humanismo y la teoría socialista.

¿Cuándo debe realizarse la
evaluación del desempeño?

Consultados los diferentes autores en esta
investigación no se encontró específicamente
una teoría que establezca el momento o los momentos en los
cuales deba aplicarse la evaluación del desempeño
de forma general para cualquier organización o en el
propio caso del docente, en lo que se refiere al campo de la
educación. Sin embargo resulta muy interesante proponer
desde esta investigación, que la evaluación del
desempeño del docente se realice en tres momentos de forma
permanente durante todo el tiempo que permanezca en servicio
dicho funcionario. Es decir por cada año escolar fijar 3
(Tres) momentos, cada uno de estos en correspondencia con los 3
(Tres) lapsos académicos que establece el Ministerio del
Poder Popular para la Educación en Venezuela. A
propósito, vale la pena señalar lo aportado por
Florez Ochoa( 2001): "La regla para iniciar con éxito la
evaluación de la enseñanza de un grupo de
profesores en una institución es asegurar un clima de
seguridad y confianza entre ellos; principalmente, la seguridad
de que los resultados de la evaluación no se usarán
contra ellos, contra su estabilidad y prestigio profesional,
contra su autoconcepto y autoestima. Solo cuando se dé
este clima institucional podrá darse el paso inicial hacia
una evaluación franca, honesta, respetuosa y generadora de
compromisos de cambio y mejoramiento de la enseñanza. Sin
la aceptación del profesor no es posible una
evaluación autocritica y promisoria. Las evaluaciones
externas, sin la empatía y el consenso de los profesores,
sólo son evaluaciones administrativas de las que siempre
se esperan medidas administrativas".

Para los efectos de la presente investigación, se
comparte la postura de Florez Ochoa( 2001), sobre todo cuando ha
de considerarse que la evaluación del desempeño del
docente debe tener carácter eminentemente formativo, y por
esto, el momento ideal de aplicarse debe responder al mejor clima
institucional, donde prevalezca la intención de crecer
profesionalmente y enrumbarse al cumplimiento cabal de las
políticas educativas, por donde se guía y orienta
el sistema educativo de un país cualquiera.

¿Quién o quiénes deben realizar
la evaluación del desempeño?

Según Chiavenato( 2002) participan en la
evaluación del desempeño los siguientes actores y
de la siguiente manera:

El gerente

El empleado y el gerente

Equipo de trabajo

Evaluación de 360°

Evaluación hacia arriba

Comisión de evaluación de
desempeño

Todos los aspectos y elementos anteriormente descritos y
aportados por Chiavenato(2002) se comparten para la
ejecución de la propuesta de esta
investigación.

Autoevaluación de
desempeño.

El ideal sería que cada persona evaluarse su
propio desempeño tomando como base algunas referencias
como criterios para evitar la subjetividad implícita en el
proceso. En organizaciones abiertas y democráticas, el
empleado es responsable de su desempeño y del monitoreo,
con la ayuda del superior. En estas organizaciones, cada persona
evalúa constantemente su desempeño, eficiencia y
eficacia, teniendo en cuenta determinados parámetros
fijados por el superior o por la tarea. Cada persona puede y debe
evaluar su desempeño en la consecución de metas y
resultados fijados y superación de expectativas,
así como evaluar las necesidades y carencias personales,
para mejorar el desempeño, las debilidades y fortalezas,
las potencialidades y las fragilidades y, con esto, reforzar y
mejorar los resultados personales. Muchas organizaciones han
desarrollado esquemas de autoevaluación colectiva en los
equipos, la cual ha dado excelentes resultados.

El gerente

En la mayoría de las organizaciones, corresponde
al gerente la responsabilidad de línea por el
desempeño de los subordinados y por la evaluación y
comunicación constantes de los resultados. En estas
organizaciones, el gerente o el supervisor evalúa el
desempeño del personal con la asesoría del
órgano de RH que establece los medios y los criterios para
realizar la evaluación. Como el gerente y el supervisor no
tienen el conocimiento especializado para proyectar, mantener y
desarrollar un plan sistémico de evaluación de
persona, el órgano de RH asume la función de Staff
para implementar, acompañar y controlar el sistema,
mientras el gerente mantiene la autoridad de línea
evaluando el trabajo de los subordinados por medio del sistema.
Esta línea de trabajo ha proporcionado mayor libertad y
flexibilidad para que cada gerente sea gestor de su
personal.

El empleado y el gerente

Si la evaluación de desempeño es una
responsabilidad de línea y si el mayor interesado en ella
es el propio empleado, una alternativa interesante es la
aproximación de las dos partes. El involucramiento del
individuo y del gerente en la evaluación es una tendencia
muy corriente. En esta alternativa, el gerente sirve de
guía y de orientación, mientras el empleados
evalúa su desempeño en función de la
retroalimentación suministrada por el gerente. El gerente
da todos los recursos al empleado (orientación,
entrenamiento, consejería, información,
equipamiento, metas y objetivos por alcanzar) y espera resultado,
mientras el empleado proporciona el desempeño y los
resultados y espera recursos del gerente; es un intercambio en
cada uno contribuye para obtener resultados.

Equipo de trabajo

En esta modalidad, el equipo de trabajo evalúa el
desempeño de los miembros y programas con cada uno de
ellos las medidas necesarias para mejorar. El equipo se
responsabiliza de evaluar de desempeño de sus
participantes y define los objetivos y las metas para
alcanzar.

Evaluación de 360°

Recientemente surgió otra novedad: La
evaluación circular de desempeño, en la que
participa todas las personas que mantienen alguna
interacción con el evaluado. En la evaluación
participa el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los
clientes internos y externos, los proveedores, en fin, todas las
personas en una actitud de 360°. La evaluación
realizada de este modo es más rica porque recolecta
información de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad
y ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de
trabajo y de sus compañeros. No obstante, ser el centro de
atención no es nada fácil para el evaluado, porque
este se torna muy vulnerable si no tiene la mente abierta y
receptiva al sistema.

Evaluación hacia arriba

Constituye una faceta específica de la
alternativa anterior. Al contrario de la evaluación del
subordinado por el superior, la evaluación hacia arriba es
la otra cara de la moneda, pues permite que el equipo
evalúe cómo proporcionó el gerente los
medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos y
cómo podría incrementar la eficacia del equipo y
ayudar a mejorar los resultados. La evaluación hacia
arriba permite que el grupo promueva negociaciones e intercambios
con el gerente, exigiendo nuevo enfoques en términos de
liderazgo, motivación y comunicación que den
más libertad y eficacia a las relaciones laborales. La
orden arbitraria del superior pasa a ser sustituida por una nueva
forma de actuación democrática, sugestiva,
consultiva y participativa. Algunas organizaciones van más
allá, al proponer que los empleados evalúen la
compañía y se les proporcione
retroalimentación de los resultados alcanzados y las
medidas correctivas necesarias para ajustar el ambiente de
trabajo a las expectativas de las personas.

Comisión de evaluación de
desempeño

En algunas organizaciones, la evaluación de
desempeño la lleva a cabo una comisión
especialmente designada para este fin. En este caso, es una
evaluación colectiva realizada por un grupo de personas
directa o indirectamente interesadas en el desempeño de
los empleados. La comisión está constituida por
personas pertenecientes a diversos órganos o unidades
organizacionales, y en ella participan miembros permanentes y
miembros transitorios. Los miembros permanentes y estables (el
presidente de la organización o su representante, el
director del órgano de RH y el especialista en
evaluación de desempeño) participan en toda las
evaluaciones y su papel es moderar y garantizar el equilibrio de
los juicios, la atención a los estándares
organizacionales y la constancia del sistema. Los miembros
transitorios son el gerente de cada empleado evaluado y su
respectivo superior.

A pesar de la evidente distribución de fuerzas,
esta alternativa es bastante crítica por su aspecto
centralista y por su espíritu de juzgamiento relacionado
con el pasado. Por esta razón, es difícil que la
comisión central consiga enfocarse en el pasado. Por esta
razón, es difícil que la comisión central
consiga enfocarse en la orientación y el mejoramiento
continuo del desempeño. La comisión es un tercero,
es decir, un elemento externo y extraño a la
relación entre el empleado y el superior, y no deja de ser
una alternativa onerosa, difícil y prolongada, ya que
todos los empleados deben pasar el tamiz de la comisión.
Además, las personas evaluadas que a todos juzga, aprueba
o desaprueba.

Procedimientos
para diseñar sistemas de evaluación de
desempeño

El proceso de evaluación de desempeño, ha
de considerarse como la forma con la que se busca obtener el
mayor rendimiento laboral de quienes ejecutan y garantizan el
cumplimiento de metas y objetivos de una institución u
organización, con el fin de lograr el mayor alcance de los
recursos utilizados y concretar la idea, razón o
propósito de tal sistema organizativo; en tal sentido, a
propósito de estudiar este proceso, Valdés 2008
citado por Guzmán Pérez del 2012 agrega lo
siguiente:

Conviene definir, en la primera instancia, lo que es la
evaluación del desempeño docente. Al respecto,
tenemos lo siguiente:

  • "La recogida y uso de la información para
    tomar decisiones sobre un programa educativo."

  • "Proceso que permite determinar en qué grado
    han sido alcanzados los objetivos educativos
    propuestos."

  • "Proceso formativo y sumativo a la vez, de
    construcción de conocimientos a partir de los
    desempeños docentes reales, con el objetivo de
    provocar cambios en ellos, desde la consideración
    axiológica de lo deseable, lo valioso y el deber ser
    del desempeño docente."

  • "Proceso sistemático de obtención de
    datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar
    y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el
    despliegue de sus capacidades pedagógicas."

Ahora bien Valdés (2008), citado por
Guzmán Pérez del (2012) comenta que este proceso,
la evaluación del desempeño docente, tiene las
siguientes funciones: a) diagnóstica, b) instructiva, c)
educativa y d) desarrolladora. Además propone una serie de
modelos, entre los que se encuentran los siguientes:

  • Centrado en el perfil del profesor ideal.

  • Centrado en el resultado alcanzado por los
    alumnos.

  • Centrado en el comportamiento del docente que se
    relaciona con los logros de los alumnos.

En cuanto a los mecanismos para su realización,
de acuerdo a García (2008), Castaños (2000, citado
en Valenzuela, 2008), Luna, Valle y Tinajero (2008), Rueda.
Elizalde y Torquemada (2008), Tirado, Miranda y Sánchez
(2008) y Valdés (2008), citados por Guzmán
Pérez del (2012), cuestionarios de evaluación
docente surgen en los Estados Unidos en la década de los
veinte y se popularizan en los setenta, mientras que en
México se empiezan a utilizar en los noventa, como
mecanismos de control, de retroalimentación o de toma de
decisiones en cuanto a la contratación o
despido.

Ahora bien, sobre el estado que guardan los sistemas de
evaluación docente en México Valle y Tinajero
(2008), citados por Guzmán Pérez del (2012) hacen
referencia a una serie de características, que deben
tenerse en cuenta, como las siguientes:

  • 1. Precisar qué tipo de
    información se va a obtener.

  • 2. Precisar que se va hacer con la
    información obtenida.

  • 3. Garantizar anonimato o
    confidencialidad.

  • 4. Obtener información a nivel micro
    para mejorar la práctica docente.

  • 5. Obtener información a nivel macro
    para la toma de decisiones administrativas.

  • 6. Tener en cuenta los momentos en que se
    aplicaran los cuestionarios.

Por su lado, Guevara y Pacheco (2000), citados por
Valenzuela( 2008), Luviano (2008) y Rueda, Elizalde y Torquemada
(2008), citados por Guzmán Pérez (2012) encontraron
que en Universidades Mexicanas los sistemas de evaluación
docente tienen las siguientes características:

  • 1. Forman parte de la vida
    académica.

  • 2. Son una condición para acceder a una
    compensación salarial.

  • 3. Se persiguen objetivos orientados a dar
    retroalimentación, mejorar la calidad de la
    práctica docente, incidir en la planeación y
    buscar sensibilizar a los docentes.

Si bien los antes mencionado hace referencia a
evaluación de la práctica docente orientada a lo
que se denomina clase presencial, normalmente expositiva,
también se ha trabajado en la elaboración de
instrumentos orientados a evaluar asignaturas de laboratorio;
Bautista y Guzmán ( 2001), citados por Guzmán
Pérez (2012).

Otras modalidades de evaluación del
desempeño docente, además del uso de cuestionarios
para obtener la opinión de los estudiantes, son la
autoevaluación, la evaluación de pares
académicos y la evaluación por parte de los
superiores Luviano( 2008); Rueda, Elizalde y Torquemada( 2008) y
la observación en el aula Moreno, Cepeda y Romero( 2004)
citados por Guzmán Pérez (2012).

Ahora bien, independientemente de la modalidad de
evaluación, para el procesamiento de los resultados, que
son accesibles para los directivos, docentes y, en algunos casos,
para los estudiantes, se utilizan paquetes estadísticos
que arrojan resultados meramente descriptivos Rueda, Elizalde y
Torquemada( 2008); Tirado, Mendoza y Sánchez( 2008)
citados por Guzmán Pérez (2012).

En otro orden de ideas, Arbesú, Loredo y Monroy
(2008) citados por Guzmán Pérez (2012) proponen que
un sistema de evaluación docente debe contemplar los
siguientes principios:

  • a) El docente es una persona.

  • b) La evaluación de la docencia forma
    parte integral del currículo.

  • c) La docencia es una práctica social
    colectiva.

  • d) La evaluación debe tener enfoque
    formativo.

  • e) Debe ser abordada
    científicamente.

  • f) Existe una relación entre
    práctica, evaluación y formación
    docente.

  • g) Existe la posibilidad de triangular
    información.

  • h) Debe haber una aproximación
    multidimensional.

  • i) Debe existir multiplicidad de
    instrumentos.

  • j) Debe ser contextualizada.

Por su parte, García (2008),citado por
Guzmán Pérez (2012) en torno a los sistemas de
evaluación docente, plantea una serie de elementos a
favor, destacando los siguientes:

  • 1. Validez y confiabilidad de los
    instrumentos.

  • 2. Fomentar la democracia en el proceso de
    enseñanza-aprendizaje.

  • 3. Fomentar que el profesor rinda cuentas en su
    quehacer docente.

  • 4. Los resultados pueden ser útiles para
    mejorar la práctica docente.

  • 5. Bajo costo como procesos de
    monitoreo.

  • El docente es considerado como un promotor y
    mediador de conocimiento.

  • El facilitador ha de intentar orientar al alumno con
    el fin de que la construcción del conocimiento se
    acerque de forma progresiva a lo que significan representan
    los contenidos como saberes culturales.

Partes: 1, 2

Página siguiente 

Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

Categorias
Newsletter