“Una empresa está formada por personas, cada una con
funciones y capacidades distintas y los resultados de la empresa
no son sino la resultante de la interacción de todas esas
personas. ”. J. Jacobs
El éxito para satisfacer las necesidades del personal,
está condicionado en su mayor parte por los esfuerzos de
los empleados.
(Gp:) El Capital Humano (Gp:) La Organización Administrar
el capital humano implica :
Hacer frente a las necesidades de bienes y servicios Obtener
utilidades Satisfacer necesidades del personal Manejo de personal
Sistema Administrativo
El área de administración de personal dirige su
atención al reconocimiento de problemas administrativos
desde el punto de vista de personal Menciona por lo menos 10
aspectos que tenga que atender el departamento de personal
Aspectos que hay que tomar en cuenta Educación del modo de
pensar y actuar de los administradores. Planeación de
R.H.
A través del trabajo, el ser humano produce los bienes y
servicios requeridos para que los miembros de la sociedad puedan
satisfacer sus necesidades en forma directa o a través de
ingresos para adquirir esos bienes. Concepto de trabajo Elabore
dos definiciones: una desde el punto de vista administrativo y
otra desde el punto de vista jurídico
Definiciones de trabajo Punto de vista jurídico: Trabajo
es una actividad personal, prestada mediante contrato, por cuenta
y bajo dirección ajena, en condiciones de dependencia y
subordinación. Punto de vista administrativo: Trabajo son
todas las actividades desarrolladas en una empresa, para cumplir
las funciones básicas, tanto de la empresa, como de la
sociedad y del trabajador. Punto de vista social: Trabajo son
todas las actividades por medio de las cuales la persona va a
encontrar la oportunidad de desarrollarse en los ámbitos
profesionales, culturales, académicos, industriales y
otros.
Esfuerzos de transformación de las empresas Alianzas,
fusiones, ventas, adquisiciones. Horizontalización,
inversión de la pirámide, trebolización,
organigramas circulares. Reingenieria de procesos.
Reducción al máximo o supresión de oficinas
centrales. Introducción de tecnología
informática Reducción y optimización de
planta de personal. Trabajo basado en equipos de alto rendimiento
de corta vida y facultados para tomar decisiones y acciones.
Nuevos modelos de administración del capital humano.
ATRACCION RETENCIÓN TALENTO INDIVIDUAL DESARROLLO E M P R
E S A CREACIÓN DE VALOR: ACCIONISTA CLIENTE EMPLEADO
SOCIEDAD Modelo Conceptual
La administración del capital humano es una
responsabilidad indelegable de todo líder en la empresa.
Como disciplina, es un enfoque estratégico de la
consecución de metas, la motivación, y el
desarrollo del personal. ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL
HUMANO
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO Es una estrategia para
atraer, desarrollar, mejorar y conservar al personal en una
empresa.
ENFOQUE SISTÉMICO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PLANEACIÓN DE RH POLÍTICAS DE RH
ORGANIZACIÓN DE RH CONTRATACIÓN CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO COMPENSACIONES Y SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO PLANES
DE CARRERA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Beneficios de una ACH efectiva BAJO AUSENTISMO ESCASA FUGA DE
TALENTOS ORGULLO DE PERTENENCIA ALTA PRODUCTIVIDAD AHORRO DE
RECURSOS CALIDAD EN EL SERVICIO PERSONAL MOTIVADO CLIMA CORDIAL
DE TRABAJO ALTA COLABORACION COMPROMISO DE EQUIPO CONFIANZA
COMPAÑERISMO
EL ROL DEL DIRECTIVO Funciones clave Planear
estratégicamente los R.H. Reclutar Seleccionar Contratar
Dar inducción Remunerar Capacitar Planear la carrera
Planear reemplazos Desvincular ESTAS RESPONSABILIDADES SE
COMPARTEN CON EL AREA DE RECURSOS HUMANOS.
Políticas de Recursos Humanos Planeación de
Recursos Humanos Directivos Areas de apoyo
Funciones básicas de recursos humanos Reclutamiento,
Selección y Contratación de Personal
Inducción Análisis y evaluación de Puestos
Servicios y Prestaciones al Personal Servicio Médico
Estructura y Compensaciones Promociones y Transferencias
Capacitación y Desarrollo Evaluación del
Desempeño Sistema de Reconocimientos Seguridad Relaciones
con el sindicato Contratación Colectiva
“SABER ELEGIR A LOS JUGADORES”
Nuevos perfiles Que tipo de personas requerimos para la empresa
actual y futura? The Best
ESTABLECER PERFILES Funciones clave Antes de entrar al proceso de
búsqueda de talentos, es muy importante contar con : 1.-
Información detallada de la planeación
estratégica 2.- La descripción del puesto vacante
3.- El perfil del personal detallando sus competencias
específicas.
Funciones clave RECLUTAMIENTO (Gp:) FUENTES EXTERNAS (Gp:)
FUENTES INTERNAS
Competencias Son el conjunto de conocimientos, habilidades,
actitudes y valores que debe tener una persona para
desempeñarse exitosamente en un puesto determinado, de una
empresa determinada, en un contexto determinado.
Funciones clave SELECCIÓN El proceso de selección
incluye una serie de actividades diseñadas para obtener
datos relevantes acerca de un candidato en particular. Estas
actividades incluyen: – Solicitud de empleo – Entrevistas –
Estudios psicómetricos. Pruebas de aptitud, de habilidad
mental, de personalidad, entre otros. – Exámenes de
conocimientos – Exámenes médicos –
Investigación socioeconómica
Incorporación del personal SELECCIÓN EXTERNA
SELECCIÓN INTERNA Plan de carrera y definición de
la brecha de capacitación Establecimiento de metas
Inducción: A la empresa Al área Al puesto Personal
de reciente ingreso a la empresa o al área
Cómo seleccionar al personal idóneo (Gp:) 1.
Descripción del puesto (Gp:) 2. Búsqueda de
candidatos (Gp:) 3. Solicitud de empleo (Gp:) 4. Curriculum Vitae
(Gp:) 10. Contrato (Gp:) 7. Verificaciones de referencias (Gp:)
6. Pruebas (Gp:) 5. Entrevistas (Gp:) 8. Elección del
candidato (Gp:) 9. Oferta
Funciones clave Antes de entablar una relación laboral con
un trabajador, es muy importante conocer todos los compromisos
legales que este hecho conlleva. Se recomienda considerar y
prever todas las acciones a realizar en cada una de las
siguientes áreas: CONTRATACIÓN
– Formas de contratación y cláusulas especiales del
contrato, duración de los contratos, derechos y
obligaciones que contraen tanto el empleador como el trabajador.
– Relaciones sindicales. – Requisitos y prestaciones de ley. –
Orientación acerca de la empresa y de su área de
trabajo. – Inducción.
Guía de entrevista “TIPS” Programación
de cita Revisa el currículum Establece confianza Indaga
sobre puntos clave Identifica fortalezas y debilidades
Proporciona información
Algunas preguntas tipo Preguntas básicas Preguntas sobre
antecedentes laborales, escolares, familiares Preguntas sobre
habilidades y debilidades Preguntas sobre inteligencia y aptitud
Preguntas sobre personalidad y actitud Preguntas
situacionales
Tipos de inducción AL ÁREA O DEPARTAMENTO AL PUESTO
A LA EMPRESA
Inducción Para retener al buen colaborador, deben
planificarse sus primeros días en el trabajo.
OBJETIVOS Configurar y establecer las relaciones que
mantendrá el nuevo trabajador con la empresa. Ayudarle a
que se ajuste a su nuevo ambiente. Informarle de las
políticas, los reglamentos, las prestaciones y los
beneficios de la empresa. Crear una actitud favorable hacia la
empresa y sus objetivos. Ahorrarle tiempo y esfuerzo al
trabajador y a la empresa, debido a que si éste no
está bien informado, constantemente estará
formulando preguntas a compañeros que lo rodean.
Inducción
Funciones clave Planeación de carrera La planeación
de carrera es un proceso constante, por el cual el individuo fija
objetivos para su carrera e identifica los medios para
alcanzarlos.
Plan de carrera Orientada a : Identificar requerimientos futuros
de la organización Asegurar el suministro de personas
calificadas Desarrollar los recursos humanos disponibles
Utilización efectiva del capital humano actual y
futuro
Plan de Vida y Carrera LA A CH LA PERSONA Visión
organizacional, análisis de escenarios y planes
estratégicos. Requerimientos de personal actuales y
futuros. Visión personal y análisis de trayectoria.
LA EMPRESA
Funciones clave REEMPLAZOS Es la actividad más
común dentro de la planeación de personal,
relacionándose con el reclutamiento, la promoción y
la transferencia, indistintamente, para ocupar puestos cuyas
vacantes conocemos que se han de producir. Toma en cuenta:
edades, problemas de salud, otras causas de desgaste
laboral.
Funciones clave LA DESVINCULACIÓN LABORAL Puede ser por
renuncia voluntaria, despido , jubilación o transferencia.
En la entrevista de salida se abordarán las causas de la
desvinculación con adultez y sinceridad si éstas
han sido por el desempeño concreto del colaborador.
“SI PUEDE HACERLO, PUEDE ENSEÑARLO”
Funciones clave (Gp:) El propósito básico de un
programa de capacitación es que el personal mejore su
desempeño en el trabajo. La más apropiada es
aquella que se imparte dentro de un proceso continuo y siempre en
busca de un mejoramiento de los conocimientos y habilidades del
personal para que estén al día frente a los cambios
del entorno. (Gp:) CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
ESTA PRESENTACIÓN CONTIENE MAS DIAPOSITIVAS DISPONIBLES EN
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