La Evaluación del Desempeño como proceso clave en la Gestión Estratégica de RRHH (página 2)

Este método ha recibido ciertas críticas.
En Sastre y Aguilar (2010) citando a Pfau y Kay (2002), este tipo
de programas puede ocasionar daños sobre todo en la
creación de valor de los accionistas. Según estos
autores, otros estudios no revelaron amplios efectos positivos
mostrando resultados parejos en la cantidad de empresas que
obtenían resultados positivos y las que no.

Independientemente del tipo de organización que
se trate, y por tanto del método de evaluación del
desempeño que sea escogido para implementar, existen una
serie de elementos comunes a los procesos de evaluación
del desempeño.

• Toda evaluación requiere de
  estándares de desempeño. Estos
  serán los parámetros que permitirán las
  mediciones objetivas y se desprenden del análisis de
  los puestos a partir de las responsabilidades y las labores
  en la descripción del puesto, así como de la
  observación directa sobre el puesto y del intercambio
  con el supervisor inmediato. Es importante definir qué
  elementos son esenciales y por tanto deben ser
  evaluados.

• Los estándares del desempeño deben ser
  medidos. Las mediciones del desempeño constituyen los
  sistemas de calificación de cada labor. Estas
  mediciones deben ser de uso fácil, confiable, y sobre
  todo calificar los elementos esenciales que determinan el
  desempeño.

Las mediciones objetivas son las que resultan
verificables. Por lo general tienden a ser de índole
cuantitativas y se basan en aspectos como el número de
unidades producidas, de unidades defectuosas, volumen de ventas,
entre otros aspectos que se puedan expresar de forma
matemática.

Las mediciones subjetivas son aquellas no verificables y
pueden considerarse opiniones del evaluador.

• Todo proceso de evaluación del
  desempeño debe ser planificado de manera exhaustiva.
  El cumplimiento de las diferentes etapas en su
  preparación debe ser estricto. La entrevista de
  evaluación es una de las etapas más importantes
  pero no debe ser tomada como el objeto del proceso. A ella se
  debe llegar con alto grado de planificación, tanto del
  proceso como de la entrevista misma. Igualmente la
  capacitación del evaluador es primordial en la fase de
  preparación del proyecto.

Componentes de la evaluación del
desempeño.

• Objetivos de evaluación.

• Criterios para valorar los niveles de
  desempeño.

• Escalas de medición de los
  criterios.

• Instrumentos de valoración.

• Evaluador y evaluado.

• Capacitación

• Puesta a punto del sistema.

• Entrevista.

• Análisis y resúmenes.

La evaluación del desempeño de los
profesores, en especial de profesores universitarios, no puede
ser realizada de la misma manera que la del personal en otros
tipos de organizaciones. Si bien el objetivo de toda
evaluación del desempeño es mejorar el
funcionamiento de la organización al obtener el
máximo resultado de sus trabajadores, en el caso de la
evaluación del desempeño profesional docente en las
universidades esta persigue a su vez un objetivo superior que es
ayudar a alcanzar los elevados niveles de instrucción
universitaria con calidad requeridos por un determinado proyecto
socio-económico.

La
evaluación del desempeño profesional
docente

El factor clave para tener un sistema de
educación de calidad es contar con docentes de calidad y
por tanto, mantener y elevar la calidad de los docentes ha de ser
una prioridad en los sistemas de educación. No solo es
suficiente elevar los sistemas de formación inicial, sino
que es primordial lograr que la profesión docente sea una
actividad laboral atractiva, que sea llamativa para las nuevas
generaciones, que los docentes mantengan una alta
motivación, que los buenos profesores permanezcan en ella
y se propicie la mejora constante de su desempeño como una
condición para el ejercicio de la
profesión.

En este sentido, la evaluación del
desempeño profesional docente velará por valorar y
reconocer el trabajo de los docentes mediante un sistema que
reconozca su desempeño y a su vez los impulse en su
desarrollo profesional y con ello al desarrollo del nivel de
enseñanza.

Igualmente, los docentes están sometidos
constantemente a una valoración por todos aquellos que
reciben sus servicios. Estas valoraciones que se producen de
forma espontánea sobre su comportamiento o competencia, e
independientemente de los distintos factores que intervienen en
el sistema escolar, pueden dar lugar a situaciones de
ambigüedad, a contradicciones, a un alto nivel de
subjetividad y, en ocasiones, pueden ser causa de decisiones
inadecuadas y de insatisfacción y desmotivación de
los docentes. Es otra razón por la que se hace necesario
un sistema de evaluación que haga justo y racional ese
proceso y que permita valorar su desempeño con
objetividad, profundidad e imparcialidad.

La evaluación del desempeño profesional
docente contiene los elementos, principios y procedimientos
inherentes a la evaluación del desempeño en
cualquier contexto laboral. Sin embargo, el contexto educativo
tiene características propias que sobrepasan los aspectos
estrictamente ocupacionales. Las competencias desarrolladas por
los docentes son valoradas en tanto definen las capacidades de
estos para la actividad educativa y su comportamiento en general,
no sólo por los resultados que pueda ofrecer sino porque
preestablece qué es lo deseable, qué es lo valioso,
y que tipo de docente requiere la institución. Lo anterior
está fuertemente sostenido por una idea bastante repetida
que expresa que el éxito o fracaso de un sistema educativo
depende fundamentalmente de la calidad del desempeño de
sus docentes. (Valdés 2000, Jaime de Chaparro 2008,
Tejedor 2012)

Lamentablemente en la gran mayoría de los casos,
la evaluación de los docentes no conlleva un
carácter pedagógico y educativo, sino es utilizada
solo para calificar y clasificar y no para mejorar el proceso
formativo de los individuos.

Al planificar y desarrollar una evaluación del
desempeño docente, es necesario tomar en cuenta las
particularidades de esta actividad. Anteriormente, esta se
realizaba solo con el objetivo de llevar a cabo procesos de
selección de los profesores. Pero al asumirla en la
actualidad como un proceso para el desarrollo profesional de los
docentes esta actividad adquiere otra connotación. Resulta
que en ocasiones ya sea para evitar resultados conflictivos, o
derivados de estos, se sigue realizando de una manera
calificadora y no como un proceso de desarrollo. En no pocos
casos la evaluación provoca en los profesores sentimientos
desagradables como desconfianza, temor, inseguridad y esta imagen
traumática en muchos casos es porque la evaluación
es sinónimo de arbitrariedad, subjetividad e
irracionalidad.

Existen algunos principios que debe seguir la
evaluación del desempeño profesional docente para
el énfasis en el desarrollo profesional de los profesores.
Héctor Valdés Veloz representando a Cuba en el
Encuentro Iberoamericano sobre Evaluación del
Desempeño Docente, celebrado en el año 2000 en
México, expuso una síntesis de estos principios
formulados por Bacharach (1989):

Evaluación basada en las capacidades frente a
aquella basada en el rendimiento: este principio consiste en
centrar el sistema de evaluación en la valoración
de las capacidades que podría contribuir más a un
rendimiento eficaz en lugar de medir el rendimiento en sí
mismo. Si se evalúa a los profesores sobre sus capacidades
se asume entonces que la capacidad del profesor es una
condición necesaria para que este tenga un buen
rendimiento.

Criterios de desarrollo frente a criterios de
evaluación uniforme: Implica especificar criterios de
evaluación múltiples que reflejen el estadío
de desarrollo de un profesor o un grupo de profesores en vez de
formular un único grupo de criterios y luego aplicarlo
uniformemente a todos ellos. Si se ha de tomar en serio la
noción de desarrollo profesional del profesor, se debe
abandonar la práctica típica de utilizar criterios
idénticos para evaluar a profesores principiantes y
veteranos.

Evaluaciones subjetivas frente a evaluaciones
objetivas: Este principio reconoce la naturaleza subjetiva
de la enseñanza en el proceso de evaluación del
profesorado. Es difícil conseguir un sistema de
evaluación estrictamente objetivo en la educación
porque la enseñanza no es simplemente la aplicación
técnica de un conjunto de procedimientos claramente
definidos para actuar ante problemas claros y predecibles. En
lugar de ello, la enseñanza implica el ejercicio de la
razón para soluciones alternativas en situaciones
inherentemente inciertas. Lo que se propone es desarrollar una
evaluación que no desconozca la subjetividad y complejidad
de tal proceso, al mismo tiempo que trate de encontrar
procedimientos cada vez más objetivos. El rendimiento de
un profesor no puede ser observado y evaluado sin que se emita un
juicio sobre la elección que éste haga de las
soluciones alternativas.

Evaluaciones formativas frente a evaluaciones
sumativas: Implica la utilización del sistema de
evaluación como un conjunto de técnicas de
diagnóstico diseñadas para fomentar la mejora del
profesor, en vez de tratarse de un proceso formulado para
producir una valoración a favor o en contra del profesor.
Mientras los sistemas basados en estándares competitivos
tienden a hacer uso de la evaluación sumativa, los
sistemas basados en estándares de desarrollo se centran
fundamentalmente en la evaluación formativa.

Conceptualizando la evaluación del
desempeño profesional docente, se cuenta como elemento
significativo con el papel de esta en el mejoramiento continuo de
los profesores, el plantel, los alumnos y el sistema educativo en
general a partir del desarrollo creciente de las competencias de
los profesores. A continuación dos
definiciones:

Tejedor, 2012: Evaluar el desempeño docente es un
proceso por medio del cual se busca emitir juicios valorativos
sobre el cumplimiento de las responsabilidades del docente en la
enseñanza, aprendizaje y desarrollo de sus estudiantes a
partir de información válida, objetiva y fiable
relacionada con los logros de sus estudiantes y el desarrollo de
sus áreas de trabajo.

Valdes, 2014: La evaluación del desempeño
profesional del docente es un proceso sistemático de
obtención de datos válidos y fiables, con el
objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce
en los alumnos el despliegue de su activismo ideopolítico,
sus capacidades y competencias pedagógicas, su
disposición para la labor docente educativa, su
responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones
interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y
representantes de las instituciones de la comunidad.

Como problema yacente en la evaluación del
desempeño esta lo relacionado al uso que tanto la
administración como la escuela dan a la información
y resultados de la evaluación y las implicaciones
derivadas de esta. El desvío de los objetivos de la misma
no solo dejaría de aportar los beneficios esperados, sino
podría causar recelos y rechazos de los docentes con todas
las consecuencias que esto derivaría.

Entre los principales riesgos de la evaluación
del desempeño docente, puede encontrase que al determinar
la forma de actuar de los docentes ya sea para bien o para mal,
estos podrían en lugar de desarrollar su trabajo, cumplir
meramente con los elementos reconocidos en la evaluación.
Otros riesgos están relacionados con la calidad en su
aplicación y por ende en la distorsión de los
resultados. De igual manera, la baja calidad de los evaluadores
podría generar problemas de credibilidad. Evaluadores mal
preparados pueden malograr buenos proyectos de
evaluación.

Objetivos de la
evaluación del desempeño docente

Ya se ha podido observar que el objetivo general de la
evaluación del desempeño profesional docente visto
de manera condensada, es incrementar los niveles de calidad y
desarrollo del sistema de educación a través del
desarrollo profesional docente de los profesores. Entre los
diferentes objetivos específicos que se persiguen
según expresa Marcano, L (2006) citando a Gómez, J.
(2002), destacan:

Objetivo de Comprobación: Relativo a los
cambios producidos a partir de la aplicación del plan de
desarrollo profesional, para lo cual se requiere contar con
indicadores de evaluación previos que hagan medible y
verificable el grado de cumplimiento.

Objetivo de Perfeccionamiento: Referido a los
cambios que se deben implementar hacia el futuro para mejorar el
cumplimiento de los propósitos del plan de desarrollo
profesional y de los propios procesos de planificación y
evaluación.

Objetivo del Conocimiento: Dado por la
información, aprendizaje, habilidades que se obtienen como
resultado de la implementación del plan de desarrollo
profesional y su correspondiente evaluación.

Objetivo de Garantía: relativo a la
efectividad del plan de desarrollo profesional aplicado y las
garantías para demostrar la competencia del docente y su
repercusión en la calidad de la educación.
(Gómez, J.; 2002. Pág.5, consultado por Marca, L.,
2006)

Funciones de la
evaluación del desempeño profesional
docente

Al definir las funciones que debe seguir un proceso de
evaluación del desempeño docente, es necesario
tener en cuenta algunos elementos claves que intervienen en el
proceso. Lo primero es minimizar al máximo resultados
contraproducentes derivados de especulaciones,
desinformación, suposiciones interesadas o
malintencionadas y en general manifestaciones negativas que
provoquen que los profesores se ubiquen a la defensiva ante la
perspectiva de ser evaluados.

Igualmente resultados permeados por la
predisposición y posición de los docentes ante la
evaluación, comportándose de manera tal que les
garantice un resultado favorable sin importar realmente el
desarrollo profesional y la calidad de la enseñanza
generando un resultado de fachada.

Por último, un dilema ético derivado del
derecho de los profesores a la privacidad, sobre todo aquella que
excluye a los estudiantes y por otro lado el derecho que tienen
los estudiantes a conocer sobre la calidad de la actividad
docente de la cual son parte esencial. En este dilema,
coincidimos con Valdés (2000), en la necesidad de alcanzar
un equilibrio estableciendo relaciones de aprendizaje mutuo y
trasladar el plano de análisis de toda evaluación
al ámbito público del aula, donde las
responsabilidades y actuaciones son coparticipadas y de dominio
público.

Aclarados los elementos anteriores, se podría
entonces formular las funciones que debe cumplir todo proceso de
evaluación del desempeño docente.

Función de diagnóstico: La
evaluación profesoral debe caracterizar el
desempeño del docente en un período determinado,
debe relacionar sus principales aciertos y desaciertos, de modo
que le sirva al director, al jefe de área y a él
mismo, de guía para la definición de acciones de
capacitación y superación que contribuyan a la
erradicación de sus imperfecciones.

Función instructiva: El proceso de
evaluación en sí mismo, debe producir una
síntesis de los indicadores del desempeño del
profesor. Por lo tanto, los actores involucrados en dicho
proceso, se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva
experiencia de aprendizaje laboral.

Función educativa: Existe una importante
relación entre los resultados de la evaluación
profesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia
el trabajo. A partir de que el profesor conoce con
precisión cómo es percibido su trabajo por colegas,
padres, alumnos y directivos del centro, puede trazarse una
estrategia para erradicar las insuficiencias a él
señaladas.

Función desarrolladora: Esta
función se cumple principalmente cuando como resultado del
proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y se
torna capaz de autoevaluar crítica y permanentemente su
desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de
ellos y conduce entonces de manera más consciente su
trabajo, sabe y comprende mucho mejor todo lo que no sabe y
necesita conocer; y se desarrolla una necesidad de
autoperfeccionamiento. El carácter desarrollador de la
evaluación, por sí solo, justifica su
necesidad.

A continuación algunos métodos de
evaluación del desempeño del docente y las
dimensiones sobre las que pueden aportar información
oportuna.

Fuente: Valdés, H. (2000)

Observación de la clase:

Este método constituye pieza clave en todo
sistema de evaluación del desempeño profesional
docente. La observación en el aula aporta pruebas
sistemáticas directas sobre la planificación que
hace el profesor de sus clases, su valoración y
modificación de los materiales didácticos que
emplea, su elección y adaptación de métodos
pedagógicos, y sus relaciones de trabajo con colegas,
padres y miembros de la comunidad escolar. Las observaciones
pueden ser especialmente adecuadas para propósitos
llamados de "mejora", porque proporcionan una base de
discusión sobre la enseñanza real que tiene lugar
en cada aula en particular.

Portafolio:

El termino portafolio se refiere a una suerte de
expediente donde se acumulan de manera ordenada y siguiendo una
guía preestablecida documentos que testimonien una parte
de su desempeño profesional. Estos documentos pueden ser
elaborados por el propio profesor, sus colegas así como
por los directivos y contienen información
específica del trabajo del profesor y de las actividades
de este que se quieran documentar.

Ejercicios de rendimiento:

Han sido creados para medir cuerpos de conocimientos y
capacidades que parecen de vital importancia para que tenga lugar
una buena enseñanza, pero que puede resultar muy
difícil o imposible medir mediante la utilización
de exámenes convencionales u otros métodos para
evaluar el desempeño profesional del docente.

Entre los ejercicios de rendimiento que se han
desarrollado se pueden citar:

• Impartición de una clase por un docente a uno
  de sus grupos de alumnos o a un pequeño subgrupo,
  observada por sus colegas de ciclo o departamento.

• Comentarios críticos de un profesor, sobre lo
  observado en una clase observada directamente a un
  colega.

• Dar respuestas a preguntas formuladas por alumnos
  por escrito, sobre la materia que él imparte, ante sus
  colegas.

• Presentar la planeación de una clase que debe
  impartir en días próximos y argumentar el
  porqué de las actividades diseñadas.

• Presentar la estrategia de trabajo educativo y
  psicológico para remodelar la actuación de
  alumnos difíciles.

• Crítica de materiales curriculares,
  etc.

Está claro que los ejercicios de rendimiento que
requieren que se dé o se realice una crítica de una
clase, están diseñados para someter a examen la
habilidad global del profesor para preparar y dictar una clase, y
requieren mucho más que la mera aplicación de
capacidades concretas. Si bien estos pueden mostrar lo que un
profesor es capaz de hacer no muestran lo que normalmente hace.
La importancia de este método radica en que pondera el
"saber cómo", en lugar del "saber qué".
Dicotomía perfectamente solventable si se complementa este
ejercicio con la observación de la clase.

Autoevaluación:

Este método ubica al profesor en el centro del
protagonismo de la tarea evaluadora. Tiene como objetivo
estimular las capacidades de autoanálisis y autocritica
del profesor así como su potencial de autodesarrollo.
Aumenta el nivel de profesionalidad del profesor al expandir las
oportunidades para que los docentes reflexionen sobre la
enseñanza examinando analíticamente el proceso
educativo.

Es conocido ya que la evaluación del
desempeño profesional docente es compleja y
difícil. No todas las instituciones académicas
tienen las mismas características, aunque un objetivo
común sea lograr una formación académica de
alto nivel de calidad.

Las diferencias concretas derivadas de los diferentes
niveles de escolarización por ejemplo, ya establecen
particularidades diferentes a tomar en cuenta. En instituciones
académicas como las universidades, reviste un
altísimo grado de importancia establecer métodos de
evaluación del desempeño profesional docente que
mida no solo las competencias sino las actuaciones integrales de
los docentes, siendo estas últimas pertinentes con las
funciones de la universidad; docencia, investigación y
proyección social. En el caso del claustro universitario,
la composición docente y extradocente[3]de
sus funciones demanda una evaluación del desempeño
profesional docente compuesta por aquellos elementos de los
métodos que lleven a un más integral
desempeño del profesor.

Autor:

Yandy Chirivella

[1] Surgimiento de la Administración
de Personal, a partir de los postulados de Frederick W. Taylor
(1856 – 1915), promotor de la organización
científica del trabajo.

[2] Para más detalles sobre el
cálculo de estos índices y la
clasificación de las frases ver Chiavenato 1980,
pág. 317-320.

[3] En el presente trabajo, se hará
referencia a funciones docentes a aquellas directamente
vinculadas a los estudiantes como las clases, las
tutorías, etc., mientras que se toma por funciones
extradocentes a aquellas más vinculadas directamente a
tareas del departamento o de la facultad.