Introducción gerencia de recursos humanos





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Programa 1.-Antecedentes Históricos de ARH. 2.-Administración de Recursos Humanos. 3.- Departamento de Recursos Humanos. 4.-Reclutamiento y Selección. 5.- Diseño de Puestos. 6.-Desarrollo y Capacitación. 7.-Evaluación del Desempeño. 8.- Compensación. 9.- Higiene y Seguridad en el Trabajo.

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TECNICAS DE APRENDIZAJE TECNICAS Y VIVENCIAS CASOS Y LECTURAS LLUVIA DE IDEAS DEBATES Y SOLUCIONES PARTICIPACION

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PLAN POR SEMANA

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FORMA DE EVALUACION

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GUIA PARA EL TRABAJO FINAL DE INTRODUCCION A GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS 1.- ELEGIR UN CONTEXTO EMPRESARIAL DONDE SE PUEDA APLICAR UN DEPARTAMENTO DE BIENESTAR. 2.- DESARROLLAR UNA TEMATICA EN FUNCION DE LA PROGRAMACION DEL CONTENIDO. 3.- ESTABLECER UNA GUIA DE ACCION DONDE ENFOQUE LA FORMA DE IMPLEMENTACION DEL CONOCIMIENTO EN GESTION HUMANA CON : A) INFORMACION GENERAL DE LA EMPRESA B) PERSPECTIVA DEL TEMA PRESENTADO. C) PROBLEMÁTICA ENCONTRADA. D) SOLUCION RECOMENDADA BASADA EN DIAGNOSTICO. 4.- INTRODUCCION, CONCLUSION, RECOMENDACIÓN Y BIBLIOGRAFIA ACTUALIZADA. 5.- PRESENTAR UN ENFOQUE GRUPAL DE LA EXPERIENCIA EN LA SEMANA 8 CON METODOLOGIA FOCUS GROUP (INTERACTIVA). 6.- EVALUAR CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS PARA LA APLICACIÓN.

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Perspectivas de la Gestión Humana Paradigma de gestión humana es el hombre integral, en sus dimensiones mentales, sociales y emocionales. No es trabajador es colaborador, El hombre es un ser sistémico, opina y es dueño de sus ideas, sé autorregula, sabe que tiene que prepararse, desarrollar competencias.

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Perspectivas de la Gestión Humana La gestión humana en las empresas debe revisar su accionar en : Escuchar al cliente y Ofrecer un portafolio de productos y servicios competente e integrales en cada una de las áreas. No caer en los modismos ofertados por compañías consultoras que de paso sea dicho se han incrementado a raíz de procesos de achatamientos y como se decía anteriormente. La solución estaba en la gente y ahí es donde se hace la pregunta ¿ Si es la misma persona que antes laboraba para empresa, por que hoy como proveedor o consultor rinde?

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Perspectivas de la Gestión Humana   Es importante direccionar los esfuerzos hacia un concepto sistémico. Lograr desarrollar las competencias óptimas en las áreas claves de éxitos, coherente con los propósitos organizacionales y de los colaboradores, con el fin de establecer un gana gana progresivo. Que las partes lo comprendan y revisen, si su aporte como inversionistas tanto para los accionistas (dinero) y colaboradores (conocimiento-habilidades-actitudes) les ofrece las garantías de un ROI, satisfactorio.

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Perspectivas de la Gestión Humana Existen diversos autores que han contribuidos al tema de la estrategia; sin embargo, se hará referencia a al de Hax Arnoldo Y Majluf Nicolás. (1996), quienes consideran que la estrategia es:   1.      Es un patrón de decisiones coherentes, unificador e integrativo; 2.      Determina y revela el proceso organizacional en términos de objetivos a largo plazo, programas de acción y prioridades en la organización de recursos; 3.      Selecciona los negocios de la organización o aquellos en lo que va a estar; 4.      Intenta lograr una ventaja sostenible a largo plazo en cada uno de los negocios respondiendo adecuadamente ante las amenazas y oportunidades en el medio ambiente de la organización, y las fortalezas y debilidades de la organización; 5.      Abarca todos los niveles jerárquicos de la firma (corporativo de negocios y funcional; Define la naturaleza de las contribuciones económicas y no económicas que se propone hacer en sus grupos asociados.   El modelo de Gestión Estratégica de Arnoldo Hax y Nicolás Majluf se presenta a continuación

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Perspectivas de la Gestión Humana ESTRATEGIA DE COUNSELING LABORAL Las Técnicas utilizadas son las técnicas sistémicas que se aplican a las Terapias breves y nuevas corrientes psicológicas aplicadas a las organizaciones. a)       Menos tiempo perdido en discusiones, chismes, conflictos interpersonales y “radio pasillo” dentro de su compañía. b)       Menos tiempo perdido a causa de la desconcentración de un trabajador por algún inconveniente ya sea externo o interno a la empresa. c)       Un ambiente de trabajo positivo y de confianza estableciendo relaciones humanas cordiales. d)       Un liderazgo para los Gerentes y Directivos que se oriente tanto a resultados como a las personas. e)       Poder desarrollar su propio potencial emocional y el de sus colaboradores. f)         Alcanzar los objetivos y metas propuestas.

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BUSCAR EMPLEO : REQUIERE DE ALGUNA HABILIDAD ? Actitud Positiva Confianza en sí mismo Disposición para aceptar retos y responsabilidades. Capacidad para comunicarse eficazmente

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UN EMPLEO ……………… Los medios más idóneos para conocer las ofertas son : Periódico. Murales Universitarios. Internet. Recomendaciones de Amigos.

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INFORMACIÓN ESPECIFICA SOBRE LAS CARACTERISTICAS DEL PERSONAL SOLICITADO POR LA EMPRESA Denominación de la vacante Número de vacantes Perfil o calificaciones requeridas Remuneración estimada para el cargo Horario y régimen de trabajo

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QUÉ DOCUMENTOS DEBE LLEVAR CUANDO ACUDA A UNA ENTREVISTA DE EMPLEO? Cédula de Identidad (Obligatoria) Constancias de estudios realizados. Constancias de trabajos anteriores. Cursos, talleres, seminarios realizados u otros. Opcionalmente: Referencias personales Certificado de Salud Licencia para conducir Certificado del AFP

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El Curriculum Nos centraremos en :  -Forma: tipo de sobre, papel empleado, color, limpieza o doblado.  -Cuando empecemos a leer: distribución, si el CV es específico.  -Contenido.

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Antes de Ir a un Proceso de Búsqueda de Empleo Asesorese en : Entrevistas de trabajo(Vestuario, Horas, Con quiénes se entrevistará, entre otros). Elaboración de currículum vitae (Anexo incoporamos un modelo). Información ( Cuáles informaciones debe otorgar con naturalidad). Evaluación ( Estaría dispuesto a ser evaluado sicológicamente). Posibilidad para capacitar y adiestrar ( Le ofrecen o no entrenamiento previo).

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P R E P A R E S E SubPaso básico para las entrevistas

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Una Entrevista : LA PRIMERA IMPRESION CUENTA MUCHISIMO. EL SELECCIONADOR TOMA EN CUENTA La espera del candidato  Ganarnos la confianza el candidato  Silencios en la entrevista

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Secuencia de una Entrevista Presentación del Puesto de Trabajo Revisión de Datos Personales Formación : Se analizan con mucho detenimiento los pasos de la vida académica Experiencia Profesional Otros Datos de Interés : Preguntas como : Cuáles son sus planes futuros ? Mencione su cualidad (es) destacable de su personalidad Tiene algún pasatiempo o actividad.

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EVALUACIONES SubPueden ser de distintos tipos : Sicológicas Simulaciones De Desempeño

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En las Sicológicas El propósito de las mismas es conocer acerca del candidato y sus motivaciones e intereses. Normalmente incluyen preguntas muy personales Se aplican con una serie de normas o instrucciones que se deben seguir para garantizar los resultados. RECOMENDACION NO TRATE DE PARECER MAS APROPIADO DE LO QUE ES ( ESTOS CUESTIONARIOS MIDEN NIVELES DE DISTORSION O MENTIRA)

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En las Simulaciones Mayormente no nos damos cuenta de que estamos siendo probados en vista de que se utilizan situaciones que nos permiten elegir alternativas de acción que para los evaluadores son importantes. Las más frecuentes son situaciones donde usted tiene que decidir que hará : Ejemplo : si tiene que resolver un problema a un cliente y es la hora de salida, que hace normalmente : Le dice que vuelva mañana Lo atiende Le hace sentir que llegó tarde que no deberá volver a repetirlo Es amable y ofrece el servicio como de costumbre

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En las De Desempeño Se mide la capacidad o habilidad para ejecutar trabajos con un nivel de efectividad alto. Entre las pruebas más conocidas se encuentran : Uso del Computador Medición de la habilidad manual Medición de la habilidad visual

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Errores Comunes en los Solicitantes Ponerse nervioso y no manejar apropiadamente la entrevista. Mentir en relación a su capacidad o experiencias. No observar los detalles o no completar correctamente los documentos. No dejar claros contactos (número de teléfono o dirección)donde pueda ser localizado con facilidad. Aspiraciones salariales incoherentes.

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BUSCAR EMPLEO DEBERA SER SIEMPRE UNA OPORTUNIDAD PARA : Vender mis aspectos más positivos. Creer que merezco la oportunidad. Contactar socialmente con alguien que puede llegar a verme en otro plano (Amistad). Reconocer que siempre existirán condiciones no favorables pero las personas con capacidad y dispuestas a aprender tienen una posibilidad. Ser interesante para oportunidades futuras.

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NO TE ANULES OPORTUNIDADES SIEMPRE QUE HAGAS LAS COSAS CON UN BUEN PROPOSITO OBTENDRAS UNA RECOMPENSA……………………………. Elimina Pensamientos Negativos

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El Vestuario : Debe ser convencional No extremadamente formal, pero si adecuado.

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Competencia Fundamental (Core Competencies) Son aquellas competencias o paquetes de habilidades para realizar las actividades de creación de valor económico de una empresa y que le permiten desarrollar eficiencia superior, calidad, innovación y responsabilidad ante sus clientes, desarrollando y ampliando sus mercados.

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Factores para Evaluar la Competencia PRODUCTIVIDAD VALOR AGREGADO ECOLOGICO O QUE MEJORA SU ENTORNO. ONTOLOGICO O QUE CONSTITUYE LA IDENTIDAD DE LAS PERSONAS.

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Grupos Básicos de Personalidad por Competencia Gestores Técnicos Emprendedores Visionarios Ideas Acción

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Primero, tienes que darte cuenta lo que motiva a las personas a rendir a los más altos niveles pueden ser divididos en cuatro categorías básicas: Técnicos Estos son los candidatos que disfrutan con los detalles, el análisis y la implantación de los procesos técnicos y/o administrativos. Les gusta entender lo que hace algo funcionar. Suelen entrar en los detalles de los procesos y en ocasiones pueden ser muy elocuentes hablando de los mismos. De hecho, la síntesis puede ser un reto para estas personas.

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Gestores Estas personas son buenas en gestionar y organizar los equipos para implementar los resultados. Les gusta actualizar y mejorar los procesos existentes. Puede que no sean muy buenos técnicos pero consiguen buenos resultados a través de la creación un equipo fuerte. Emprendedores A este grupo le motiva un entorno con retos y con un paso rápido. A veces toman decisiones sin tener en cuenta todos los hechos posibles pero a menudo consiguen resultados bajo presión. Los comerciales suelen entrar en esta categoría.

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Visionarios Estos son los pensadores creativos o estratégicos dentro de la organización. Presentan muchas ideas nuevas y pueden proporcionar dirección a un equipo o empresa. A veces no son muy prácticos y ocasionalmente les puede faltar la característica de gestión probada y efectiva, sin embargo sus ideas pueden crear compañías muy buenas.

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Estrategias por Competencias : Implica Describir al mismo tiempo con un mismo lenguaje y valor Planes Estratégicos La Organización Los Procesos Desafios Individuales Competencia

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Permite Definir cómo pasar del estado actual a un estado futuro, de las actividades yde las personas

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Competencias para el Futuro Razonamiento Estrategico Liderazgo del Cambio Gestión de las relaciones Flexibilidad Introducción del Cambio Sensibilidad Interpersonal Delegación Trabajo en Equipo Transferibilidad Flexibilidad Motivación para buscar información y Capa- cidad de Aprender. Orientación hacia el logro. Motivación para trabajo bajo presión Colaboración Orientación al Cliente. Ejecutivos Directivos Empleados

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Factores de Éxito para la Gestión por Competencias z Misión Cultura Información

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Principios Básicos de un Negocio Enfoque al cliente Liderazgo Participación del personal (trabajo en equipo) Enfoque de proceso Enfoque de sistema de gerencia Mejora continuada Enfoque en los hechos para la toma de decisiones Relaciones mutuamente beneficiosas con proveedores

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Salud Ocupacional: Antecedentes Desde el origen mismo del hombre y ante la necesidad de proveerse de alimentos y medios de sobrevivencia, nació el trabajo, mismo que ha tenido que irse adaptando a condiciones climatológicas primero y posteriormente a los cambios sociales, esta actividad originó un número creciente de riesgos, situaciones capaces de producir enfermedad o incluso la muerte de los trabajadores. Así aparecen los primeros antecedentes de la Medicina Laboral.

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