Técnica de escala gráfica de calificación Es
una escala que lista varios factores o características y
un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le
califica al identificar la calificación que mejor describa
su nivel de desempeño por cada factor o
característica..
Método de alternancia en la clasificación Se
clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor
en torno a una característica en particular. La forma de
realizar la evaluación, es colocar el nombre del mejor
empleado en el nivel superior, después colocar el nombre
del empleado con menor calificación en la siguiente
línea y así sucesivamente hasta terminar.
Método de comparación de pares Clasifica a los
empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de
individuos, para cada característica, con el
propósito de indicar al mejor empleado de esos pares.
Ayuda a que el método de clasificación sea
más eficaz; se establece una característica y cada
subordinado se compara con el resto de los subordinados por
pares, indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -)
identificando quien es el mejor empleado de todos los
evaluados.
Método de distribución forzada Se colocan
porcentajes predeterminados de empleados en varias
categorías de desempeño. El propósito es
lograr una mayor diferenciación entre los empleados de tal
manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.
La metodología consiste en establecer intervalos en
porcentajes, donde sólo pueden entrar los subordinados que
reúnan los criterios de evaluación
encuadrándolos en los intervalos no entrando más
personas con porcentajes diferentes a los establecidos.
Método del incidente crítico El supervisor lleva un
registro por cada subordinado de la conducta relacionada con su
desempeño; se identifican los incidentes de trabajo poco
comunes, sean buenos o malos que posteriormente son comentados
entre supervisor y subordinado para evaluar el
desempeño.
Formas narrativas Se presenta un formato en el que se pide al
supervisor: Que califique el desempeño del empleado en
términos de los criterios del puesto. Que presente
ejemplos críticos y un plan de acción para el
mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o
exceder esos criterios.
Finalmente una conclusión de la discusión de la
evaluación haciendo énfasis en la solución
del problema. Escalas de calificación basadas en el
comportamiento Método cuya finalidad es combinar los
beneficios de los incidentes críticos, narrativos y
calificaciones cuantificadas, con base en una escala
cuantificada, en ejemplos narrativos específicos de buen o
mal desempeño.
Pasos: Generar incidentes críticos. Desarrollar
dimensiones del desempeño. Reasignar incidentes.
Calificación de los incidentes Desarrollar un instrumento
final.
Ventajas: Un indicador más preciso Criterios más
claros. Retroalimentación Dimensiones independientes.
Consistencia
El método de la administración por objetivos (APO)
Adopta objetivos medibles específicos para cada empleado y
después se comenta su progreso. Un programa de
evaluación y establecimiento de objetivos a nivel
organización, se puede elaborar de la siguiente manera:
Establecer los objetivos de la organización. Fijar los
objetivos por departamentos.
Comentar los objetivos por departamentos. Definir los resultados
esperados. Revisar el desempeño. Proporcionar
retroalimentación. Problemas que se deben evitar:
Establecimiento de objetivos no claros y no medibles. Demanda
mucho tiempo. Esfuerzo supremo pugna supervisor empleados.
Integración de los métodos En la práctica,
las organizaciones combinan varios métodos de
evaluación del desempeño, no existe una norma o una
receta que indique como se debe integrar dicha
evaluación.
LINKS: F:CLASESCAPITAL
HUMANOA.Tec_y_Asist_con_pnal_a_cargo[1].doc F:CLASESCAPITAL
HUMANOFORMULARIO_1_CONCERT._DE_OBJETIVOS[1].doc
F:CLASESCAPITAL HUMANOformatoevaluaciond.pdf F:CLASESCAPITAL
HUMANOSISTEMA_TIPO_FORMATOS_DE_EVALUACION_2008-2009.xls
PAGINAS DE INTERNET http://www.wilsoft-la.com/qtraining.htm
http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-125-1-evaluacion-de-desempeno-en-360-todos-opinamos-todos-nos-bene.html
http://www.summar.es/software/software/software-para-evaluacion-de-desempeno.htm
http://www.laflecha.net/foros/topic/software-libre-para-la-evaluacion-del-desempeno-humano
PROCESO DE Evaluación del desempeño SubPasos para
lograr evaluaciones válidas
Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
Determinar quién efectuará la evaluación.
Decidir sobre una filosofía de valuación. Superar
deficiencias de valuación. Diseño de un instrumento
de evaluación. Retroalimentación de
información a los empleados