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Motivación del personal de enfermería para la calidad de cuidado en usuarios y usuarias




Enviado por yus Rueda



Partes: 1, 2

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. El
    problema
  4. Marco
    teórico
  5. Marco
    metodológico
  6. Análisis e interpretación de
    resultados
  7. Conclusiones y
    recomendaciones
  8. Referencias
    bibliográficas
  9. Anexos

Resumen

La motivación para muchas organizaciones es un
tema de gran controversia ya que amerita un exhaustivo
análisis del personal con el cual cuenta, porque cada
individuo tiene un conjunto de comportamiento en su forma de
actuar y ver las cosas, así como de motivarse, aspectos
que de ser abordados y comprendidos llevaran a las organizaciones
a descubrir un gran potencial humano encaminado a determinar la
motivación que tiene el personal de enfermería para
la calidad del cuidado en usuarios y usuarias en el área
de hospitalización del hospital universitario "Dr.
Ángel Larralde". La investigación corresponde al
diseño no experimental, de campo, la población
constituye 20 enfermeras (os) de atención directa del
área de hospitalización y la muestra estuvo
conformada por el 100% de la misma, es decir 20 enfermeras (os).
El instrumento de recolección de datos fue un cuestionario
conformado por 15 preguntas dicotómicas, el cual fue
validado mediante criterio de juicio de expertos, para lo cual se
entrego el instrumento de recolección de datos a una
experta en el área de estudio, quienes verificaron las
evidencias relacionadas con el contenido para opinar sobre la
congruencia interna del instrumento, redacción y
pertinencia. La confiabilidad se obtuvo mediante
aplicación de la fórmula del estadístico
Alfa de Cronbach 0.82. El análisis de los datos se realizo
a través de una estadística descriptiva, los
resultados fueron presentados mediante gráficos de
barra.

Descriptores: Motivación, Calidad del
Cuidado.

Introducción

En todos los ámbitos de la existencia humana
interviene la motivación como mecanismo para lograr
determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya que
representa un fenómeno humano universal de gran
transcendencia para los individuos y la sociedad. La
motivación es de importancia para cualquier área;
se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los
empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor
desempeño en su trabajo.

En los seres humanos, la motivación engloba
tantos los impulsos consientes como los inconscientes. Las
teorías de la motivación, en psicología,
establecen un nivel secundario referido a las necesidades
sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer
nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.
Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y
disfruta.

La motivación forma parte de la vida, esta
presente en nuestras vivencias, y hace que muchas de las
actividades cotidianas se orienten hacia la búsqueda de
objetivos concretos relacionados con la interacción que se
tiene con el ambiente.

La motivación consiste fundamentalmente en
mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto
desempeño, de tal manera que favorezcan tanto los
intereses de la organización como el de los trabajadores.
Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y "puedan"
desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la
motivación laboral es parte importante en el logro de la
eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la
calidad de los servicios dependen en gran parte de la persona que
los brinda. La motivación es un elemento importante del
comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo,
la energía y la conducta en general del trabajador,
permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y
estimulándolo a que trabaje más para el logro de
los objetivos que interesan a la organización.

En Venezuela la motivación tiene un papel muy
importante en el campo laboral, pues para la mayoría de
los profesionales de la enfermería encuentran en sus
áreas de trabajo, no un simple medio para sobrevivir, sino
un elemento esencial de superación personal, el cual se
debe en gran parte a la eficiencia y eficacia de los factores
motivacionales.

Específicamente en el estado Carabobo las
enfermeras y enfermeros que laboran en el área de
hospitalización del Hospital Universitario Dr.
"Ángel Larralde" se ven afectados por diversos factores
extrínsecos y otros intrínsecos que afectan
directamente en la motivación del personal de salud
evidenciadose en los cuidados que brinda a los usuarios y
usuarias de dicho centro de salud.

Esta investigación está estructurada por
cinco capítulos de la siguiente manera:

Capítulo I: El problema

Planteamiento del Problema, Objetivos de la
Investigación; Objetivo General, Objetivos
Específicos y Justificación de la
Investigación.

Capítulo II: Marco Teórico

Antecedentes de la Investigación, Bases
Teóricas y Bases Legales.

Capítulo III: Marco
Metodológico

Tipo de investigación, Diseño de
investigación, población, muestra, técnica e
instrumento para la recolección de información,
validez y confiabilidad del cuestionario, técnicas para el
análisis de datos.

Capítulo IV: Análisis e
interpretación de los resultados

Capítulo V: Conclusiones y recomendaciones.
Referencias.

CAPÍTULO I

El
problema

Planteamiento del
Problema

La enfermería es una profesión del campo
de las ciencias sociales, cuya intervención esta al
cuidado humano implicado en la constitución, vivencia,
desarrollo, protección y recuperación de la salud.
Las enfermeras constituyen sujetos de cultura y afecto, formadas
para desempeñar roles profesionales en carácter de
actores sociales quienes participan, a través de sus
relaciones de poder, en la construcción de la historia
universal así como en la estructuración y
dinámica de los campos de la salud.

Cabe destacar que el cuidado humano eficaz, eficiente y
oportuno es producto del estudio, preparación, experiencia
laboral y la motivación que el individuo posea dentro de
su área de trabajo, en este sentido Locke, (2000)
señala que:

En el campo laboral debe existir un equilibrio entre los
factores intrínsecos y extrínsecos, con el fin de
que el personal que labore dentro de una institución ya
sea de salud o no, presente una respuesta positiva y
satisfactoria y según las características
físicas y de personalidad debe ser asignado a un
área donde desempeñé de manera eficaz las
actividades o las competencias que se requiera en el área,
lo cual dará una respuesta positiva tanto para la
institución como para el personal que allí labore.
(p. 26).

En la anterior cita se destaca el equilibrio y la
motivación como estas fundamentales del eficaz
desempeño laboral en cualquier área profesional,
siendo el caso que compete a la presente investigación, es
oportuno mencionar a Leddy Peper quien es citada en Marriner
(2003) "la fuerza motivadora que le permita a las enfermeras
expresarse y alcanzar la excelencia además del prestigio
buena remuneración y algo en que estar ocupadas" (p.52),
de esta forma es posible que el desempeño de las
actividades dentro del ambiente laboral sea eficiente. Respecto a
la motivación Herzberg citado por Gibson (2000) expresa
que:

La satisfacción al realizar un trabajo puede
estar afectada por factores intrínsecos o satisfactorios,
tales como: responsabilidad, realización, crecimiento, los
cuales son eficaces para un excelente desempeño y por
factores externos o insatisfactorios, tales como: salario,
beneficios, seguridad laboral, reconocimiento (p.13).

Estos señalamientos permiten engranar con los
aportes de la teoría bifactorial de la motivación
propuesto por Herzberg, quien hace referencia a dos grupos o
clases de aspectos laborales, menciona un grupo de factores
extrínsecos y otros intrínsecos, los primeros
están referidos a las condiciones del trabajo en el
sentido más amplio tales como: salarios, políticas
de la organización, el entorno físico y la
seguridad en el trabajo, los factores intrínsecos son
aquellos que están relacionado con la circunstancia
presentes en el trabajo mencionado la responsabilidad, la
realización y el crecimiento propio en el trabajo, ubicado
en el contexto anteriormente expuesto.

Cabe destacar que en Venezuela, cuando un profesional de
enfermería egresa de alguna casa de estudios, en
líneas generales emigra a los centros privados, pues estos
ofertan desempeñarse en un medio más óptimo,
contando con los recursos necesarios para realizar su trabajo,
así como también devengar salarios a tiempo y
devengar muy justos y motivaciones al logro.

Se observa, que aún no poseen un escenario acorde
donde el profesional de enfermería pueda realizar sus
tareas, con una remuneración justa que llega a destiempo,
y se produce la desmotivación extrínseca.
Además, enfrentan las distintas problemáticas como
trabajar con un mayor número de pacientes, la cual les
permite aplicar los cuidados óptimos, llevándolos
al agotamiento, enfermedades laborales así como la
deserción o emigración a otras áreas de
trabajo en el peor de los casos.

En el estado Carabobo, según acotó
Márquez (2007), afirma que presentan los agremiados de la
entidad, con el propósito que la máxima
líder gremial diligencie las soluciones con el Ministerio
del Poder Popular para la Salud (MPPS) y el Instituto Venezolano
de los Seguros Sociales (IVSS), se plantean los siguientes
problemas:

La baja remuneración que hoy en día
perciben estos profesionales; insuficiencia de personal en
áreas críticas, condiciones de la infraestructura
hospitalaria deprimentes y precarias. Igualmente sucede con los
recursos, por lo que se hace mucho énfasis en la
contraloría social, pues los recursos materiales no llegan
a su destino dentro de las instalaciones, entre otros, que
conllevan a la desmotivación del personal del área
de enfermería. (p.1).

La situación expuesta, es común a
diferentes centros de Salud del estado Carabobo; es así
como el Hospital Universitario Dr. "Ángel Larralde", forma
parte de esta realidad, sin embargo su misión es brindar
un servicio de calidad y atención al cliente en lo
relacionado a la salud pública, contando para ello con un
personal altamente capacitado, con un profesionalismo calificado,
teniendo como visión, crecer en prestigio y rendimiento,
en función del paciente y a su recurso humano, de
allí que su constante y sistemática
supervisión, es con la finalidad de resguardar su
prestigio, ubicada en uno de sus departamentos de
enfermería , el área de Hospitalización, se
puso en evidencia que su personal no es estimulado ni valorado
por sus capacidades ni necesidades humanas.

En tal sentido cabe señalar que el personal de
enfermería de cuidado directo, durante su desempeño
estaría expuesto a una serie de factores
extrínsecos que se vincularían a las condiciones o
políticas de la empresa. De tal manera, que las
organizaciones tomarían estrategias para que estos no
conlleven a la insatisfacción laboral y de ser así
esta estaría relacionada a los factores intrínsecos
(internos de la persona). Esto se evidencia por el poco
interés del personal a establecer actividades
cónsonas con las responsabilidades del departamento.
Igualmente, demuestran desagrado por el desinterés
manifestado por la gerencia al no ser tomado su desempeño;
es indudable que estos profesionales de la enfermería
muestran insatisfacción, descontento, tensión
emocional, apatía e indiferencia a la hora de tomar
responsabilidades extras; se ve la rutina diaria y la falta de
creatividad en el grupo de trabajadores de dicho
departamento.

Por lo antes mencionado, es necesario analizar el grado
de motivación laboral de los profesionales de la
enfermería para el desempeño de las funciones en el
Departamento de Hospitalización en el Hospital
Universitario Dr. Ángel Larralde" de Naguanagua, Estado
Carabobo. De allí que se derivan las siguientes
interrogantes:

¿Cuál será la motivación del
personal de enfermería en el área de
Hospitalización del Hospital Universitario Dr."
Ángel Larralde? ¿Qué factores inciden en la
motivación laboral del personal de enfermería para
el desempeño de sus funciones? ¿Qué
estrategias utiliza la gerencia de enfermería para la
motivación laboral?

Objetivos de la
Investigación.

Objetivo General

Determinar la motivación que tiene el personal de
enfermería para la calidad del cuidado en usuarios y
usuarias en el área de Hospitalización del Hospital
Universitario Dr." Ángel Larralde"

Objetivos
Específicos

  • Identificar los factores que influyen en la
    motivación de los profesionales de enfermería,
    adscritos al servicio de hospitalización del hospital
    universitario Dr. "Ángel Larralde".

  • Describir las estrategias que utiliza la gerencia de
    enfermería para la motivación laboral de las
    enfermeras(os) en el desempeño de sus
    funciones.

Justificación de la
investigación

Es necesario analizar los factores que pueden afectar el
recurso humano con el fin de mejorar la efectividad en cuanto a
la eficiencia y eficacia para lograr una productividad positiva
dentro de la organización, teniendo en cuenta que son
diversos los factores que inciden en el manejo del personal de
una institución, siendo uno de ellos la motivación
de los trabajadores, la cual está dirigido a mejorar el
desempeño y rendimiento de sus labores.

La motivación es un factor que debe interesar a
todo administrador y gerente de salud, pues es poco factible
tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su
organización. Motivo por el cual es de vital importancia
realizar un estudio que permita obtener la información
necesaria para establecer estrategias que contribuyan al
mejoramiento continuo, de la organización como del
individuo que labora en la misma.

De ahí, que esta investigación se
justifica desde tres puntos de vista: teórico,
metodológico y práctico. En el ámbito
teórico, el trabajo busca, mediante la teoría
encontrar explicaciones o situaciones a comportamientos del
recurso humano que afectan el contexto hospitalario. En tal
sentido, esto permite asumir posiciones de acuerdo a la realidad
observada en los profesionales de enfermería objeto de
estudio.

Tomando en cuenta la justificación
metodológica, se argumenta con el fin de cumplir con los
objetivos propuestos, a través de la aplicación del
instrumento para medir las variables en estudio.

Desde el punto de vista práctico, se lleva al
plano laboral la investigación de analizar la
motivación en enfermeras(os), de manera que con ello
obtenga la información oportuna que permita desarrollar
las metas y objetivos planteados por la investigadora.

CAPÎTULO II

Marco
teórico

Antecedentes de la
Investigación

Dentro del desarrollo de la investigación es
necesario conocer estudios realizados sobre el tema planteado,
los cuales permitieron revisar otras investigaciones que guarden
relación con el tema planteado, y que permitan juzgar
sobre los enfoques dados al problema y crear patrones de
comparación evitando posibles errores dentro del estudio.
Arias (2006) refiere que:

Los antecedentes de la investigación se refieren
a los estudios previos relacionados con el problema planteado, es
decir, investigaciones relacionadas anteriormente y guardan una
vinculación con el objetivo de estudio. En este punto se
deben señalar además de los autores y el año
en que se realizan los estudios los objetivos y principales
hallazgos (p. 45).

Contreras (2000), en su trabajo especial de grado
titulado: "diseño de un programa motivacional para el
personal administrativo y obrero de la Facultad de Ciencias de la
Educación de la Universidad de Carabobo, Valencia": La
importancia de la participación para propiciar la
satisfacción de los trabajadores y como una vía
para lograr los cambios, para que se sientan más
interesados por las tareas que realizan y cual el sentido de
pertenencia. El propósito de esta investigación fue
el diagnostico de los niveles motivacionales y la misma
arrojó como resultados que existen insatisfacciones y
desmotivaciones laborales.

La relación que tiene esta con el trabajo de
investigación es que al motivar al personal se logra un
mejor resultado en las labores realizadas y el personal
sentirá la necesidad de demostrar su potencial con la
creatividad en su rutina de trabajo.

Rodríguez (2005), realizó una
investigación titulada: "factores motivadores que influyen
en el desempeño laboral del personal de enfermería
de sala de partos del Hospital Central Universitario "Dr. Antonio
Pineda" Barquisimeto Estado Lara. El objetivo de esta
investigación fue determinar los factores motivadores que
influyen en el desempeño laboral del personal de
enfermería de sala de parto del Hospital antes mencionado.
El diseño de la investigación es descriptivo de
campo. La población estuvo conformada por 60 enfermeras
con características de licenciadas y técnico
superiores que representan el 100% de la población total.
La muestra estuvo conformada por cincuenta y siete (57) elementos
muéstrales que representan el 80% de la población.
Los resultados evidenciaron que el factor motivador el 70% de los
elementos muéstrales utilizaron la opción siempre
el amor a la labor que realizan contribuye positivamente en el
desempeño laboral, y un 20% de los elementos
muéstrales tomaron la opción casi siempre, el amor
a la labor que realizan contribuye positivamente en el
desempeño laboral, pero sin embargo queda limitado por el
ambiente en que se desenvuelve carente de necesidades
básicas y con poco reconocimiento, remuneración
injusta y sin ninguna recompensa pública.

La investigación antes señalada se
relacionan con el presente estudio, ya que hacen referencia a los
factores intrínsecos y extrínsecos que influyen en
el desempeño laboral para el personal de
enfermería, siendo estos factores los que conforman la
variable en estudio.

Lira (2011), ejecutó una investigación
titulada "nivel de motivación y desempeño laboral
del profesional de enfermería en la Dirección
Estadal de Programas de Salud del Estado Guárico". Esta
investigación se encontró enmarcada en la modalidad
de campo, descriptivo de corte transversal, la cual estuvo
conformada por una población de (8) enfermeras. Para la
obtención de la información requerida aplicó
un cuestionario estructurado en dos partes, una parte "A" datos
socio demográficos y en otra parte "B" satisfacción
y desempeño laboral, con escala tipo Likert que dan
respuesta a las variables del estudio.

Los resultados señalaron que el 100% de los
elementos muéstrales son mayores de 35 años de sexo
femenino. En cuanto a los factores que influyen a la
satisfacción laboral se considera que el 75% del personal
de enfermería se encuentra motivado, y consideran que el
clima laboral donde se desenvuelve al igual que la
relación entre sus jefes es necesario para alcanzar la
satisfacción laboral. El personal de enfermería
posee un nivel de satisfacción alto 75%en lo concerniente
al desempeño laboral en la función administrativa
es alto, medio en la función docente y bajo con un 25% en
la función de la investigación.

Esta investigación guarda relación con el
presente estudio porque se enfoca al tema de la
satisfacción laboral del personal de enfermería y
uso de la metodología cuantitativa de la
investigación.

Bases Teóricas

Para fundamentar esta investigación se
tomará algunas teorías que se relacionan con el
objeto de estudio.

Aspectos Básicos de la
Motivación

En la actualidad, existe una serie de factores que son
determinantes durante el desempeño laboral como: trabajo
con gran demanda de atención y responsabilidad, liderazgo
inadecuado, rotación de turnos, jornada de trabajos
excesivos, actividades físicas corporales excesivas que
influyen negativamente en el rendimiento laboral y bienestar del
individuo y que se manifiestan por síntomas
físicos, emocionales, cognitivos y del comportamiento, que
repercuten en las actividades diarias del personal de
enfermería de cuidado directo. Al respecto, Marcano
(1999), señala que:

La motivación es un término amplio
utilizado en psicología para comprender las condiciones o
estados que activan o dan cuerpo al organismo que llevan a una
conducta dirigida hacia determinados objetivos, es decir, la
motivación es la que permite impulsar a un individuo hacia
un objetivo o meta determinado (p. 97).

La comprensión de la motivación del
comportamiento exige el conocimiento de las necesidades humanas.
La teoría de las relaciones humanas constata la existencia
de ciertas necesidades fundamentales. Al respecto Chiavenato
(1990), señala:

Se verificó que el comportamiento humano es
determinado por causas que, muchas veces, escapan al propio
entendimiento y control del hombre. Estas causas se llaman
necesidades o motivos: son fuerzas conscientes o inconscientes
que llevan al individuo a un determinado comportamiento. (p.
131).

Es decir, la motivación se refiere al
comportamiento que es causado por necesidades dentro del
individuo y que es orientado en función de los objetivos
que puedan satisfacer esas necesidades. Los trabajadores del
Departamento de Enfermería (Área
Hospitalización) comprende entiende este hecho mencionado
antes y sienten que no se le satisface plenamente sus necesidades
de autorrealización.

Los motivos o impulsos llamados así
frecuentemente pueden ser en su mayoría innatos en su
naturaleza o aprendidos. En ese sentido, Marcano (1996),
señala: que "cualquiera que sea su origen, los motivos son
despertados cuando inician una actividad dirigida hacia
determinadas finalidades o incentivos que han sido relacionados
con los motivos particulares comprendidos a través del
aprendizaje (p. 97).

Estos motivos pueden ser de dos tipos, los que se
originan con las necesidades psicológicas y los procesos
de autorregulación del organismo y los sociales, los
cuales son adquiridos en el proceso de sociabilización y
se forman sobre la base de las relaciones interpersonales. La
motivación posee ciertas características que
facilitan su estudio y estas se dividen en general y
específicos. Marcano. (1996), señala entre las
características generales se encuentran:

  • La complejidad, donde una conducta o acto
    específico, tiene una causalidad
    múltiple.

  • Algunas motivaciones no son reconocidas por el
    propio individuo.

  • Las motivaciones cambian de tiempo en tiempo; a
    pesar de que la persona pueda continuar comportándose
    de la misma forma.

  • Las motivaciones son varias, es decir, un individuo
    puede aspirar a muchas metas.

Entre las características específicas se
pueden apreciar:

  • La energía: cuanto mejores sean los impulsos,
    deseos, o necesidades, la energía aumentará ya
    sea interna o externamente logrando la capacidad de producir
    la conducta.

  • La persistencia: ésta durará hasta que
    la necesidad éste satisfecho o el sujeto agote las
    fuerzas y caiga postrado y vencido.

  • La variabilidad: consiste en el ingenio que desplaza
    el sujeto para alcanzar la meta.

  • La fuerza: la cual está dada, por la
    privación y los hábitos

A través de estas características se puede
observar que la motivación involucra impulsos y acciones
complejas y variadas; que se originaron de la motivación
misma y de la personalidad de cada sujeto; de allí que
cada individuo posea motivaciones diferentes.

Bases de la
Motivación

El estudio de la motivación humana se fundamenta
en tres tipos de basamentos estos son: tipo psicológico,
filosófico y social. Con respecto a las bases
psicológicas, existen ciertas teorías que han
colaborado con el estudio de la motivación, entre ellas
están:

Teoría de las Necesidades Humanas
según Maslow

Una de las más conocidas teorías sobre la
motivación es la teoría de la jerarquía de
las necesidades propuesta por el psicólogo Abraham Maslow.
Maslow concibió las necesidades humanas bajo la forma de
una jerarquía, la cual va de abajo hacia arriba, y
concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades,
éstas dejan de fungir como motivadores.

Las necesidades humanas básicas que Maslow
colocó en orden ascendente de importancia son las
siguientes:

– Necesidades fisiológicas. Estas son las
necesidades básicas para el sustento de la vida humana,
tales como alimentos, agua, calor, abrigo y sueño.
Según Maslow, en tanto estas necesidades no sean
satisfechas en el grado indispensable para la conservación
de la vida, las demás no motivarán a los
individuos.

– Necesidades de seguridad. Son las necesidades para
librarse de riesgos físicos y del temor a perder el
trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.

– Necesidades de asociación o aceptación.
En tanto que seres sociales, los individuos experimentan la
necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los
demás.

– Necesidades de estimación. De acuerdo con
Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades de
pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia
como de los demás. Este tipo de necesidad produce
satisfacciones como poder, prestigio, categoría y
seguridad en uno mismo.

– Necesidad de autorrealización. Maslow defina
ésta como la necesidad más alta de su
jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que es
capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo
valioso.

Los trabajadores del Departamento de Enfermería
del Área Hospitalización sienten que esta necesidad
no está completamente reflejada, ya que no se lo toma en
cuenta a la hora de ser reconocidos por la labor realizada. De
allí que no sienten esa satisfacción de poder,
logro, prestigio, ni iniciativa a las responsabilidades
extras.

Teoría del Doble Factor de
Herzberg.

El enfoque de las necesidades de Maslow fue
considerablemente modificado por Frederick Herzberg y sus
colaboradores. Éstos se propusieron formular en su
investigación una teoría de dos factores de la
motivación. En un grupo de necesidades se
encontrarían cosas tales como políticas y
administración de la compañía,
supervisión, condiciones de trabajo, relaciones
interpersonales, salario, categoría, seguridad en el
empleo y vida personal. Herzberg y sus colaboradores determinaron
que estos elementos eran exclusivamente insatisfactorias, no
motivadores. En otras palabras, su existencia en alta cantidad y
calidad en un entorno de trabajo no provoca
insatisfacción. Su existencia no es motivadora en el
sentido de producir satisfacción; su inexistencia, en
cambio, resultaría en insatisfacción. Herzberg
denominó a éstos factores de mantenimiento, higiene
o conexo de trabajo.

Herzberg incluyó en el segundo grupo ciertos
satisfactores (y por lo tanto motivadores), relacionados todos
ellos con el contenido del trabajo. Entre ellos se encuentran, el
logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el
crecimiento laboral. Su existencia produce sensaciones de
satisfacción o no satisfacción (no
insatisfacción). Los satisfactores o insatisfactorias
identificados por Herzberg se asemejan a los factores propuestos
por Maslow.

El primer grupo de factores (las insatisfactorias) no
motivarán a las personas en una organización; no
obstante, deben estar presentes, pues de lo contrario
surgirá insatisfacción. Herzberg determinó
que los factores del segundo grupo, o factores del contenido del
trabajo, son los verdaderos motivadores, ya que pueden producir
sensaciones de satisfacción. En cada caso de concederle
validez a esta teoría de la motivación, es evidente
que los administradores deben brindar considerablemente
atención al mejoramiento del contenido del
trabajo.

Pero tampoco la investigación de Herzberg se ha
visto exenta de cuestionamientos. Algunos investigadores han
objetado sus métodos, los que, en su opinión,
tendían a prejuzgar los resultados. Se piensa, por
ejemplo, que la conocida tendencia de la gente a atribuir buenos
resultados a sus esfuerzos y a culpar a los demás de
resultados deficientes indujo prejuicios en los hallazgos de
Herzberg. Otros investigadores han llegado por métodos
distintos a conclusiones que no apoyan su
teoría.

Los trabajadores del Departamento de Enfermería
del Área Hospitalización sienten que esta
teoría planteada por Herzberg es muy cierta que el hombre
se mueve no solo por salario, seguridad; sino más bien
para crecer, ser reconocido y obtener el logro de ser el
mejor.

Teoría de Motivación
McClellan.

McClelland contribuyó a la comprensión de
la motivación al identificar tres tipos de necesidades
básicas de motivación. Las clasificó como
necesidad de poder (n/POD), necesidad de asociación
(n/ASO) y necesidad de logro (n/LOG). Se han efectuado ya
numerosas investigaciones sobre métodos de prueba de
individuos en relación con estos tres tipos de
necesidades, además de lo cual el propio McClelland y sus
colaboradores han abundado en sus investigaciones, en particular
sobre la necesidad de logro.

Estos tres impulsos (poder, asociación y logro)
son de especial importancia para la administración, puesto
que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa
organizada funcione adecuadamente.

Necesidad de Poder: McClelland y
otros investigadores han confirmado que las personas con una gran
necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia
y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones
de liderazgo; son con frecuencia buenos conversadores, si bien un
tanto dados a discutir; son empeñosos, francos, obstinados
y exigentes, y les gusta enseñar y hablar en
público.

– Necesidad de Asociación: Las personas con una
gran necesidad de asociación suelen disfrutar enormemente
que se les tenga estimación y tienden a evitar la
desazón de ser rechazados por un grupo social. Como
individuos, es probable que les preocupe mantener buenas
relaciones sociales, experimentar la sensación de
comprensión y proximidad, estar prestos a confortar y
auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables
interacciones con los demás.

– Necesidad de Logro: Los individuos con una gran
necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito y un
igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se
proponen metas moderadamente difíciles (aunque no
imposibles). Son realistas frente al riesgo; es improbable que
sean temerarios, puesto que más bien prefieren analizar y
evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del
cumplimiento de sus labores y les gusta obtener específica
y expedita retroalimentación sobre lo que
hacen.

Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar por
muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en
caso de que éste ocurra y por lo general prefieren hacerse
cargo de ellos mismos de sus asuntos. Esta necesidad de poder que
quizás poseen estos trabajadores no la manifiestan, ya que
no será recompensado o visto por los superiores; la
necesidad del logro se aprecia por el deseo de superación
a nivel personal que cada quien manifieste; pero no benefician a
la organización ya que no demuestran su iniciativa o
potencial; el trabajo se hace con un solo fin el de la
remuneración monetaria.

Tipos de Incentivos o
Motivadores

Existen muchas formas de motivar a los trabajadores
entre estos están aquellos relacionados con las metas
personales, como lo son: oportunidades de ascenso, mayor
responsabilidad, promoción, progreso, realización y
un trabajo interesante siendo estos factores que hacen del
trabajo una actividad agradable y estimulante significativa. Los
trabajadores del Departamento de Enfermería necesitan
estos incentivos que los motiven a alcanzar sus metas personales
(autorrealización). Según Ramírez
(1996),

La eficiencia de la motivación variará de
alguna manera de acuerdo con el tipo de empleado que contrate la
administración y con el tipo de trabajo que se le asigne";
es decir, no todas las personas van a sentir el mismo grado de
necesidad de ser motivados ya que este varía de acuerdo a
las características particulares de cada individuo (p.
48).

Existen muchos tipos de incentivos para motivar a los
trabajadores, estos incentivos motivacionales se encuentra el
refuerzo, siendo éste uno de los métodos
básicos para modificar el comportamiento deseado. Existen
dos tipos de refuerzo uno positivo y otro negativo. El
reforzamiento positivo, consiste en añadir algo agradable
a la vida de un individuo por el hecho de haber realizado una
actividad deseable. El refuerzo negativo, es aquel en el que se
suprime algo agradable con el fin de fortalecer una
respuesta.

En fin lo deseable en el funcionamiento de la
organización es que la gerencia logre diseñar las
estrategias adecuadas para motivar con éxito a los
trabajadores; Davis (1991), señala al respecto: "La toma
de la equidad, plantea que la motivación depende de
cómo la gente piense que se le ha reconocido su
desempeño ". Esto se logra proporcionando los incentivos
más adecuados". (p. 126). El plan de acciones y
estrategias dirigidas al Departamento de Enfermería del
Área Hospitalización, también desea
diseñar estrategias adecuadas para motivar a los
trabajadores de dicho departamento esto es con el fin de que
exista productividad y creatividad en el grupo de
trabajo.

Bases Fisiológicas

Una filosofía vital implica un afán por
penetrar en lo que es el hombre, explicarlo y captarlo, es decir,
una filosofía a partir del hombre mismo, de un hombre
aquí y ahora, actual y actuante. Esta premisa obliga a
pensar en un hombre rodeado de estímulos de los que se
sirve, estructura e institucionaliza…

El hombre es el constructor de su situación en el
mundo organizando acontecimientos épocas y realidades,
para que paradójica o necesariamente los destruya para
volver a destruirlas y construirlos luego. La personalidad alude
al conjunto total, unitario y dinámico de
características de conductas que distinguen a los
individuos, los grupos y las culturas. Aponte (1990),
señala:

La personalidad humana implica una organización
auto coherente que se va conformando a lo largo de un proceso
evolutivo que nos conduce hacia niveles superiores de conciencia
y auto-competencia, es decir, que reconoce una fuerza
motivacional suprema que cuenta, energiza e integra al organismo
humano: La Autorrealización (p. 19).

Bases Sociales

Para comprender y explicar al hombre es necesario
hacerlo desde su marco social en tanto participan de los bienes
de la cultura; esta condición implica el estudio de su
historia y de sus competencias por la creación cultural,
vía de realización y búsqueda de plenitud.
Desde el punto de vista social, Aponte (1990),
manifiesta:

El hombre va auto-plasmarse, dinamizando su existencia,
es decir, cuando la cultura de la cual es al propio tiempo su
hechura. Su mundo vital es la cultura; el hombre es un realizador
de su proyecto y posibilidad de ser, porque es el único
ser que se encuentra ante sí una tarea abierta, nunca
terminada. (p. 15).

Las teorías antes planteadas confirman que el
hombre posee necesidades (fisiológicas) las cuales son
saciados fácilmente por sí mismo; sin embargo
necesita ser reconocidos en la sociedad para sentirse
autorrealizador. En toda organización existen distintas
necesidades que deben ser reconocidos por la alta gerencia y que
a su vez deben ser estudiadas y analizadas, ya que estas
necesidades se ven reflejadas en los trabajadores que son el
pilar fundamental de las empresas. Por ejemplo, en el
Departamento de Enfermería del Área
Hospitalización; el personal siente que no existen
incentivos o motivadores que los mueva a demostrar su iniciativa,
su necesidad de poder y logro antes mencionados por "McClelland".
El trabajo que solo se realiza por la remuneración
monetaria que produce insatisfacción, pero a la vez es el
único medio de satisfacer las necesidades
fisiológicas.

En tal sentido cabe señalar que el personal de
enfermería de cuidado directo, durante su desempeño
estaría expuesto a una serie de factores
extrínsecos que se vincularían a las condiciones o
políticas de la empresa. De tal manera que las
organizaciones tomarían estrategias para que estos no
conlleve a la insatisfacción laboral y de ser así
esta estaría relacionada a los factores intrínsecos
(internos de la persona), y haciendo referencia a estos factores
que constituyen en fuentes de motivación para las
enfermeras(os) de cuidado directo en el desempeño del
cargo, se tienen los factores intrínsecos y
extrínsecos.

Factores intrínsecos

Las organizaciones deben tomar en cuenta las necesidades
de sus empleados ya que requieren mostrar su compromiso con el
personal que en ella labora específicamente en las
organizaciones de salud, esto influye sobre el cuidado que se
presta a los miembros de una sociedad. En tal sentido Robins
(2000), cita a Herzberg, quien señala que:

Los factores intrínsecos o internos son aquellos
circunstanciales a la organización como son las
responsabilidad, logro, satisfacción: así mismo se
componen de la satisfacción laboral , y la
organización debe mostrar un alto nivel de compromiso para
que el personal de enfermería pueda ejecutar sus
actividades de manera eficiente (p.112).

En relación a los factores intrínsecos Mc
Gregor (1996), refiere que: "Los factores intrínsecos
están más ligados a las satisfacciones superiores y
esta los consigue como resultado de su propio esfuerzo, son
consecuencias inherentes al propio desarrollo de la actividad: la
satisfacción de sentirse responsable de algo". (p.150). En
relación a lo antes mencionado, Koontz (2000), refiere
que:

Los factores intrínsecos tendrían el
potencial de llevar a un estado de satisfacción con el
puesto, porque pueden satisfacer las «necesidades de
desarrollo Psicológico». De modo que el sujeto se
interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar
actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando
objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas
características, pero cuando no ofrece oportunidades de
desarrollo psicológico, experimentará sólo
ausencia de satisfacción (p.186)

Las organizaciones de salud deben tomar en cuenta que si
el personal percibe una satisfacción dentro del campo
laboral, el trabajo va a ser eficaz y eficiente y así
poder brindar una atención satisfactoria para el usuario.
En conclusión para esta investigación los factores
intrínsecos se refiere a las respuestas emitidas por las
enfermeras (os) de cuidado directo sobre las condiciones del
puesto que constituyen fuentes de motivación para originar
un buen desempeño laboral relacionado con la
responsabilidad y reconocimientos.

Responsabilidad

Al ser responsable se debe ofrecer respuestas y
explicaciones a otras personas Leddy y Pepper (1985), expresan
que la responsabilidad significa dar una explicación a uno
mismo, al usuario, a la institución que lo emplea (p.35).
Visto de esta manera las enfermeras de las áreas deben
responsabilizarse de la atención que ofrece a los usuarios
del servicio de salud, quienes como seres humanos y en especial
como grupos vulnerables de la sociedad, tienen derecho a recibir
la mejor calidad de atención posible, atención que
debe estar fundamentada en sólidos y amplios conocimientos
y proporcionada en forma competente, aplicando las
técnicas y procedimientos específicos,
seleccionados previo razonamiento y acertados juicios
críticos.

Responsabilidad ante uno
mismo

El ser responsable con uno mismo es una
característica que debe poseer la enfermera ya que entorno
gira alrededor de este valor. Es por ello que Manthey (1989),
citado Huber la define: "como el hecho de aceptar una tarea, es
la obligación con sigo mismo de realizarlas" (p.224). En
relación a la responsabilidad ante uno mismo Max Weber
(1990), refiere que:

Es aquella actitud de una persona que, en sus acciones,
considera el conjunto de las previsibles consecuencias, y se
pregunta cuáles son desde el punto de vista del contenido
de valor de la realidad las consecuencias mejores en conjunto, y
entonces actúa en consecuencia; y eso aunque tenga que
realizar lo que, aisladamente considerado, deberíamos
considerar como malo (p.15).

Partes: 1, 2

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