Motivación del personal de enfermería para la calidad de cuidado en usuarios y usuarias



Resumen

La motivación para muchas organizaciones es un tema de gran controversia ya que amerita un exhaustivo análisis del personal con el cual cuenta, porque cada individuo tiene un conjunto de comportamiento en su forma de actuar y ver las cosas, así como de motivarse, aspectos que de ser abordados y comprendidos llevaran a las organizaciones a descubrir un gran potencial humano encaminado a determinar la motivación que tiene el personal de enfermería para la calidad del cuidado en usuarios y usuarias en el área de hospitalización del hospital universitario "Dr. Ángel Larralde". La investigación corresponde al diseño no experimental, de campo, la población constituye 20 enfermeras (os) de atención directa del área de hospitalización y la muestra estuvo conformada por el 100% de la misma, es decir 20 enfermeras (os). El instrumento de recolección de datos fue un cuestionario conformado por 15 preguntas dicotómicas, el cual fue validado mediante criterio de juicio de expertos, para lo cual se entrego el instrumento de recolección de datos a una experta en el área de estudio, quienes verificaron las evidencias relacionadas con el contenido para opinar sobre la congruencia interna del instrumento, redacción y pertinencia. La confiabilidad se obtuvo mediante aplicación de la fórmula del estadístico Alfa de Cronbach 0.82. El análisis de los datos se realizo a través de una estadística descriptiva, los resultados fueron presentados mediante gráficos de barra.

Descriptores: Motivación, Calidad del Cuidado.

Introducción

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya que representa un fenómeno humano universal de gran transcendencia para los individuos y la sociedad. La motivación es de importancia para cualquier área; se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo.

En los seres humanos, la motivación engloba tantos los impulsos consientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta.

La motivación forma parte de la vida, esta presente en nuestras vivencias, y hace que muchas de las actividades cotidianas se orienten hacia la búsqueda de objetivos concretos relacionados con la interacción que se tiene con el ambiente.

La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, de tal manera que favorezcan tanto los intereses de la organización como el de los trabajadores. Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y "puedan" desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la motivación laboral es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de la persona que los brinda. La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.

En Venezuela la motivación tiene un papel muy importante en el campo laboral, pues para la mayoría de los profesionales de la enfermería encuentran en sus áreas de trabajo, no un simple medio para sobrevivir, sino un elemento esencial de superación personal, el cual se debe en gran parte a la eficiencia y eficacia de los factores motivacionales.

Específicamente en el estado Carabobo las enfermeras y enfermeros que laboran en el área de hospitalización del Hospital Universitario Dr. "Ángel Larralde" se ven afectados por diversos factores extrínsecos y otros intrínsecos que afectan directamente en la motivación del personal de salud evidenciadose en los cuidados que brinda a los usuarios y usuarias de dicho centro de salud.

Esta investigación está estructurada por cinco capítulos de la siguiente manera:

Capítulo I: El problema

Planteamiento del Problema, Objetivos de la Investigación; Objetivo General, Objetivos Específicos y Justificación de la Investigación.

Capítulo II: Marco Teórico

Antecedentes de la Investigación, Bases Teóricas y Bases Legales.

Capítulo III: Marco Metodológico

Tipo de investigación, Diseño de investigación, población, muestra, técnica e instrumento para la recolección de información, validez y confiabilidad del cuestionario, técnicas para el análisis de datos.

Capítulo IV: Análisis e interpretación de los resultados

Capítulo V: Conclusiones y recomendaciones. Referencias.

CAPÍTULO I

El problema

Planteamiento del Problema

La enfermería es una profesión del campo de las ciencias sociales, cuya intervención esta al cuidado humano implicado en la constitución, vivencia, desarrollo, protección y recuperación de la salud. Las enfermeras constituyen sujetos de cultura y afecto, formadas para desempeñar roles profesionales en carácter de actores sociales quienes participan, a través de sus relaciones de poder, en la construcción de la historia universal así como en la estructuración y dinámica de los campos de la salud.

Cabe destacar que el cuidado humano eficaz, eficiente y oportuno es producto del estudio, preparación, experiencia laboral y la motivación que el individuo posea dentro de su área de trabajo, en este sentido Locke, (2000) señala que:

En el campo laboral debe existir un equilibrio entre los factores intrínsecos y extrínsecos, con el fin de que el personal que labore dentro de una institución ya sea de salud o no, presente una respuesta positiva y satisfactoria y según las características físicas y de personalidad debe ser asignado a un área donde desempeñé de manera eficaz las actividades o las competencias que se requiera en el área, lo cual dará una respuesta positiva tanto para la institución como para el personal que allí labore. (p. 26).

En la anterior cita se destaca el equilibrio y la motivación como estas fundamentales del eficaz desempeño laboral en cualquier área profesional, siendo el caso que compete a la presente investigación, es oportuno mencionar a Leddy Peper quien es citada en Marriner (2003) "la fuerza motivadora que le permita a las enfermeras expresarse y alcanzar la excelencia además del prestigio buena remuneración y algo en que estar ocupadas" (p.52), de esta forma es posible que el desempeño de las actividades dentro del ambiente laboral sea eficiente. Respecto a la motivación Herzberg citado por Gibson (2000) expresa que:

La satisfacción al realizar un trabajo puede estar afectada por factores intrínsecos o satisfactorios, tales como: responsabilidad, realización, crecimiento, los cuales son eficaces para un excelente desempeño y por factores externos o insatisfactorios, tales como: salario, beneficios, seguridad laboral, reconocimiento (p.13).

Estos señalamientos permiten engranar con los aportes de la teoría bifactorial de la motivación propuesto por Herzberg, quien hace referencia a dos grupos o clases de aspectos laborales, menciona un grupo de factores extrínsecos y otros intrínsecos, los primeros están referidos a las condiciones del trabajo en el sentido más amplio tales como: salarios, políticas de la organización, el entorno físico y la seguridad en el trabajo, los factores intrínsecos son aquellos que están relacionado con la circunstancia presentes en el trabajo mencionado la responsabilidad, la realización y el crecimiento propio en el trabajo, ubicado en el contexto anteriormente expuesto.

Cabe destacar que en Venezuela, cuando un profesional de enfermería egresa de alguna casa de estudios, en líneas generales emigra a los centros privados, pues estos ofertan desempeñarse en un medio más óptimo, contando con los recursos necesarios para realizar su trabajo, así como también devengar salarios a tiempo y devengar muy justos y motivaciones al logro.

Se observa, que aún no poseen un escenario acorde donde el profesional de enfermería pueda realizar sus tareas, con una remuneración justa que llega a destiempo, y se produce la desmotivación extrínseca. Además, enfrentan las distintas problemáticas como trabajar con un mayor número de pacientes, la cual les permite aplicar los cuidados óptimos, llevándolos al agotamiento, enfermedades laborales así como la deserción o emigración a otras áreas de trabajo en el peor de los casos.

En el estado Carabobo, según acotó Márquez (2007), afirma que presentan los agremiados de la entidad, con el propósito que la máxima líder gremial diligencie las soluciones con el Ministerio del Poder Popular para la Salud (MPPS) y el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), se plantean los siguientes problemas:

La baja remuneración que hoy en día perciben estos profesionales; insuficiencia de personal en áreas críticas, condiciones de la infraestructura hospitalaria deprimentes y precarias. Igualmente sucede con los recursos, por lo que se hace mucho énfasis en la contraloría social, pues los recursos materiales no llegan a su destino dentro de las instalaciones, entre otros, que conllevan a la desmotivación del personal del área de enfermería. (p.1).

La situación expuesta, es común a diferentes centros de Salud del estado Carabobo; es así como el Hospital Universitario Dr. "Ángel Larralde", forma parte de esta realidad, sin embargo su misión es brindar un servicio de calidad y atención al cliente en lo relacionado a la salud pública, contando para ello con un personal altamente capacitado, con un profesionalismo calificado, teniendo como visión, crecer en prestigio y rendimiento, en función del paciente y a su recurso humano, de allí que su constante y sistemática supervisión, es con la finalidad de resguardar su prestigio, ubicada en uno de sus departamentos de enfermería , el área de Hospitalización, se puso en evidencia que su personal no es estimulado ni valorado por sus capacidades ni necesidades humanas.

En tal sentido cabe señalar que el personal de enfermería de cuidado directo, durante su desempeño estaría expuesto a una serie de factores extrínsecos que se vincularían a las condiciones o políticas de la empresa. De tal manera, que las organizaciones tomarían estrategias para que estos no conlleven a la insatisfacción laboral y de ser así esta estaría relacionada a los factores intrínsecos (internos de la persona). Esto se evidencia por el poco interés del personal a establecer actividades cónsonas con las responsabilidades del departamento. Igualmente, demuestran desagrado por el desinterés manifestado por la gerencia al no ser tomado su desempeño; es indudable que estos profesionales de la enfermería muestran insatisfacción, descontento, tensión emocional, apatía e indiferencia a la hora de tomar responsabilidades extras; se ve la rutina diaria y la falta de creatividad en el grupo de trabajadores de dicho departamento.

Por lo antes mencionado, es necesario analizar el grado de motivación laboral de los profesionales de la enfermería para el desempeño de las funciones en el Departamento de Hospitalización en el Hospital Universitario Dr. Ángel Larralde" de Naguanagua, Estado Carabobo. De allí que se derivan las siguientes interrogantes:

¿Cuál será la motivación del personal de enfermería en el área de Hospitalización del Hospital Universitario Dr." Ángel Larralde? ¿Qué factores inciden en la motivación laboral del personal de enfermería para el desempeño de sus funciones? ¿Qué estrategias utiliza la gerencia de enfermería para la motivación laboral?

Objetivos de la Investigación.

Objetivo General

Determinar la motivación que tiene el personal de enfermería para la calidad del cuidado en usuarios y usuarias en el área de Hospitalización del Hospital Universitario Dr." Ángel Larralde"

Objetivos Específicos

Justificación de la investigación

Es necesario analizar los factores que pueden afectar el recurso humano con el fin de mejorar la efectividad en cuanto a la eficiencia y eficacia para lograr una productividad positiva dentro de la organización, teniendo en cuenta que son diversos los factores que inciden en el manejo del personal de una institución, siendo uno de ellos la motivación de los trabajadores, la cual está dirigido a mejorar el desempeño y rendimiento de sus labores.

La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador y gerente de salud, pues es poco factible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización. Motivo por el cual es de vital importancia realizar un estudio que permita obtener la información necesaria para establecer estrategias que contribuyan al mejoramiento continuo, de la organización como del individuo que labora en la misma.

De ahí, que esta investigación se justifica desde tres puntos de vista: teórico, metodológico y práctico. En el ámbito teórico, el trabajo busca, mediante la teoría encontrar explicaciones o situaciones a comportamientos del recurso humano que afectan el contexto hospitalario. En tal sentido, esto permite asumir posiciones de acuerdo a la realidad observada en los profesionales de enfermería objeto de estudio.

Tomando en cuenta la justificación metodológica, se argumenta con el fin de cumplir con los objetivos propuestos, a través de la aplicación del instrumento para medir las variables en estudio.

Desde el punto de vista práctico, se lleva al plano laboral la investigación de analizar la motivación en enfermeras(os), de manera que con ello obtenga la información oportuna que permita desarrollar las metas y objetivos planteados por la investigadora.

CAPÎTULO II

Marco teórico

Antecedentes de la Investigación

Dentro del desarrollo de la investigación es necesario conocer estudios realizados sobre el tema planteado, los cuales permitieron revisar otras investigaciones que guarden relación con el tema planteado, y que permitan juzgar sobre los enfoques dados al problema y crear patrones de comparación evitando posibles errores dentro del estudio. Arias (2006) refiere que:

Los antecedentes de la investigación se refieren a los estudios previos relacionados con el problema planteado, es decir, investigaciones relacionadas anteriormente y guardan una vinculación con el objetivo de estudio. En este punto se deben señalar además de los autores y el año en que se realizan los estudios los objetivos y principales hallazgos (p. 45).

Contreras (2000), en su trabajo especial de grado titulado: "diseño de un programa motivacional para el personal administrativo y obrero de la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad de Carabobo, Valencia": La importancia de la participación para propiciar la satisfacción de los trabajadores y como una vía para lograr los cambios, para que se sientan más interesados por las tareas que realizan y cual el sentido de pertenencia. El propósito de esta investigación fue el diagnostico de los niveles motivacionales y la misma arrojó como resultados que existen insatisfacciones y desmotivaciones laborales.

La relación que tiene esta con el trabajo de investigación es que al motivar al personal se logra un mejor resultado en las labores realizadas y el personal sentirá la necesidad de demostrar su potencial con la creatividad en su rutina de trabajo.

Rodríguez (2005), realizó una investigación titulada: "factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del personal de enfermería de sala de partos del Hospital Central Universitario "Dr. Antonio Pineda" Barquisimeto Estado Lara. El objetivo de esta investigación fue determinar los factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del personal de enfermería de sala de parto del Hospital antes mencionado. El diseño de la investigación es descriptivo de campo. La población estuvo conformada por 60 enfermeras con características de licenciadas y técnico superiores que representan el 100% de la población total. La muestra estuvo conformada por cincuenta y siete (57) elementos muéstrales que representan el 80% de la población. Los resultados evidenciaron que el factor motivador el 70% de los elementos muéstrales utilizaron la opción siempre el amor a la labor que realizan contribuye positivamente en el desempeño laboral, y un 20% de los elementos muéstrales tomaron la opción casi siempre, el amor a la labor que realizan contribuye positivamente en el desempeño laboral, pero sin embargo queda limitado por el ambiente en que se desenvuelve carente de necesidades básicas y con poco reconocimiento, remuneración injusta y sin ninguna recompensa pública.

La investigación antes señalada se relacionan con el presente estudio, ya que hacen referencia a los factores intrínsecos y extrínsecos que influyen en el desempeño laboral para el personal de enfermería, siendo estos factores los que conforman la variable en estudio.

Lira (2011), ejecutó una investigación titulada "nivel de motivación y desempeño laboral del profesional de enfermería en la Dirección Estadal de Programas de Salud del Estado Guárico". Esta investigación se encontró enmarcada en la modalidad de campo, descriptivo de corte transversal, la cual estuvo conformada por una población de (8) enfermeras. Para la obtención de la información requerida aplicó un cuestionario estructurado en dos partes, una parte "A" datos socio demográficos y en otra parte "B" satisfacción y desempeño laboral, con escala tipo Likert que dan respuesta a las variables del estudio.

Los resultados señalaron que el 100% de los elementos muéstrales son mayores de 35 años de sexo femenino. En cuanto a los factores que influyen a la satisfacción laboral se considera que el 75% del personal de enfermería se encuentra motivado, y consideran que el clima laboral donde se desenvuelve al igual que la relación entre sus jefes es necesario para alcanzar la satisfacción laboral. El personal de enfermería posee un nivel de satisfacción alto 75%en lo concerniente al desempeño laboral en la función administrativa es alto, medio en la función docente y bajo con un 25% en la función de la investigación.

Esta investigación guarda relación con el presente estudio porque se enfoca al tema de la satisfacción laboral del personal de enfermería y uso de la metodología cuantitativa de la investigación.

Bases Teóricas

Para fundamentar esta investigación se tomará algunas teorías que se relacionan con el objeto de estudio.

Aspectos Básicos de la Motivación

En la actualidad, existe una serie de factores que son determinantes durante el desempeño laboral como: trabajo con gran demanda de atención y responsabilidad, liderazgo inadecuado, rotación de turnos, jornada de trabajos excesivos, actividades físicas corporales excesivas que influyen negativamente en el rendimiento laboral y bienestar del individuo y que se manifiestan por síntomas físicos, emocionales, cognitivos y del comportamiento, que repercuten en las actividades diarias del personal de enfermería de cuidado directo. Al respecto, Marcano (1999), señala que:

La motivación es un término amplio utilizado en psicología para comprender las condiciones o estados que activan o dan cuerpo al organismo que llevan a una conducta dirigida hacia determinados objetivos, es decir, la motivación es la que permite impulsar a un individuo hacia un objetivo o meta determinado (p. 97).

La comprensión de la motivación del comportamiento exige el conocimiento de las necesidades humanas. La teoría de las relaciones humanas constata la existencia de ciertas necesidades fundamentales. Al respecto Chiavenato (1990), señala:

Se verificó que el comportamiento humano es determinado por causas que, muchas veces, escapan al propio entendimiento y control del hombre. Estas causas se llaman necesidades o motivos: son fuerzas conscientes o inconscientes que llevan al individuo a un determinado comportamiento. (p. 131).

Es decir, la motivación se refiere al comportamiento que es causado por necesidades dentro del individuo y que es orientado en función de los objetivos que puedan satisfacer esas necesidades. Los trabajadores del Departamento de Enfermería (Área Hospitalización) comprende entiende este hecho mencionado antes y sienten que no se le satisface plenamente sus necesidades de autorrealización.

Los motivos o impulsos llamados así frecuentemente pueden ser en su mayoría innatos en su naturaleza o aprendidos. En ese sentido, Marcano (1996), señala: que "cualquiera que sea su origen, los motivos son despertados cuando inician una actividad dirigida hacia determinadas finalidades o incentivos que han sido relacionados con los motivos particulares comprendidos a través del aprendizaje (p. 97).

Estos motivos pueden ser de dos tipos, los que se originan con las necesidades psicológicas y los procesos de autorregulación del organismo y los sociales, los cuales son adquiridos en el proceso de sociabilización y se forman sobre la base de las relaciones interpersonales. La motivación posee ciertas características que facilitan su estudio y estas se dividen en general y específicos. Marcano. (1996), señala entre las características generales se encuentran:

Entre las características específicas se pueden apreciar:

A través de estas características se puede observar que la motivación involucra impulsos y acciones complejas y variadas; que se originaron de la motivación misma y de la personalidad de cada sujeto; de allí que cada individuo posea motivaciones diferentes.

Bases de la Motivación

El estudio de la motivación humana se fundamenta en tres tipos de basamentos estos son: tipo psicológico, filosófico y social. Con respecto a las bases psicológicas, existen ciertas teorías que han colaborado con el estudio de la motivación, entre ellas están:

Teoría de las Necesidades Humanas según Maslow

Una de las más conocidas teorías sobre la motivación es la teoría de la jerarquía de las necesidades propuesta por el psicólogo Abraham Maslow. Maslow concibió las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía, la cual va de abajo hacia arriba, y concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades, éstas dejan de fungir como motivadores.

Las necesidades humanas básicas que Maslow colocó en orden ascendente de importancia son las siguientes:

- Necesidades fisiológicas. Estas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana, tales como alimentos, agua, calor, abrigo y sueño. Según Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conservación de la vida, las demás no motivarán a los individuos.

- Necesidades de seguridad. Son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.

- Necesidades de asociación o aceptación. En tanto que seres sociales, los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los demás.

- Necesidades de estimación. De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno mismo.

- Necesidad de autorrealización. Maslow defina ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.

Los trabajadores del Departamento de Enfermería del Área Hospitalización sienten que esta necesidad no está completamente reflejada, ya que no se lo toma en cuenta a la hora de ser reconocidos por la labor realizada. De allí que no sienten esa satisfacción de poder, logro, prestigio, ni iniciativa a las responsabilidades extras.

Teoría del Doble Factor de Herzberg.

El enfoque de las necesidades de Maslow fue considerablemente modificado por Frederick Herzberg y sus colaboradores. Éstos se propusieron formular en su investigación una teoría de dos factores de la motivación. En un grupo de necesidades se encontrarían cosas tales como políticas y administración de la compañía, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad en el empleo y vida personal. Herzberg y sus colaboradores determinaron que estos elementos eran exclusivamente insatisfactorias, no motivadores. En otras palabras, su existencia en alta cantidad y calidad en un entorno de trabajo no provoca insatisfacción. Su existencia no es motivadora en el sentido de producir satisfacción; su inexistencia, en cambio, resultaría en insatisfacción. Herzberg denominó a éstos factores de mantenimiento, higiene o conexo de trabajo.

Herzberg incluyó en el segundo grupo ciertos satisfactores (y por lo tanto motivadores), relacionados todos ellos con el contenido del trabajo. Entre ellos se encuentran, el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el crecimiento laboral. Su existencia produce sensaciones de satisfacción o no satisfacción (no insatisfacción). Los satisfactores o insatisfactorias identificados por Herzberg se asemejan a los factores propuestos por Maslow.

El primer grupo de factores (las insatisfactorias) no motivarán a las personas en una organización; no obstante, deben estar presentes, pues de lo contrario surgirá insatisfacción. Herzberg determinó que los factores del segundo grupo, o factores del contenido del trabajo, son los verdaderos motivadores, ya que pueden producir sensaciones de satisfacción. En cada caso de concederle validez a esta teoría de la motivación, es evidente que los administradores deben brindar considerablemente atención al mejoramiento del contenido del trabajo.

Pero tampoco la investigación de Herzberg se ha visto exenta de cuestionamientos. Algunos investigadores han objetado sus métodos, los que, en su opinión, tendían a prejuzgar los resultados. Se piensa, por ejemplo, que la conocida tendencia de la gente a atribuir buenos resultados a sus esfuerzos y a culpar a los demás de resultados deficientes indujo prejuicios en los hallazgos de Herzberg. Otros investigadores han llegado por métodos distintos a conclusiones que no apoyan su teoría.

Los trabajadores del Departamento de Enfermería del Área Hospitalización sienten que esta teoría planteada por Herzberg es muy cierta que el hombre se mueve no solo por salario, seguridad; sino más bien para crecer, ser reconocido y obtener el logro de ser el mejor.

Teoría de Motivación McClellan.

McClelland contribuyó a la comprensión de la motivación al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. Las clasificó como necesidad de poder (n/POD), necesidad de asociación (n/ASO) y necesidad de logro (n/LOG). Se han efectuado ya numerosas investigaciones sobre métodos de prueba de individuos en relación con estos tres tipos de necesidades, además de lo cual el propio McClelland y sus colaboradores han abundado en sus investigaciones, en particular sobre la necesidad de logro.

Estos tres impulsos (poder, asociación y logro) son de especial importancia para la administración, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente.

- Necesidad de Poder: McClelland y otros investigadores han confirmado que las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo; son con frecuencia buenos conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son empeñosos, francos, obstinados y exigentes, y les gusta enseñar y hablar en público.

- Necesidad de Asociación: Las personas con una gran necesidad de asociación suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensación de comprensión y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los demás.

- Necesidad de Logro: Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas moderadamente difíciles (aunque no imposibles). Son realistas frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que más bien prefieren analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener específica y expedita retroalimentación sobre lo que hacen.

Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que éste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo de ellos mismos de sus asuntos. Esta necesidad de poder que quizás poseen estos trabajadores no la manifiestan, ya que no será recompensado o visto por los superiores; la necesidad del logro se aprecia por el deseo de superación a nivel personal que cada quien manifieste; pero no benefician a la organización ya que no demuestran su iniciativa o potencial; el trabajo se hace con un solo fin el de la remuneración monetaria.

Tipos de Incentivos o Motivadores

Existen muchas formas de motivar a los trabajadores entre estos están aquellos relacionados con las metas personales, como lo son: oportunidades de ascenso, mayor responsabilidad, promoción, progreso, realización y un trabajo interesante siendo estos factores que hacen del trabajo una actividad agradable y estimulante significativa. Los trabajadores del Departamento de Enfermería necesitan estos incentivos que los motiven a alcanzar sus metas personales (autorrealización). Según Ramírez (1996),

La eficiencia de la motivación variará de alguna manera de acuerdo con el tipo de empleado que contrate la administración y con el tipo de trabajo que se le asigne"; es decir, no todas las personas van a sentir el mismo grado de necesidad de ser motivados ya que este varía de acuerdo a las características particulares de cada individuo (p. 48).

Existen muchos tipos de incentivos para motivar a los trabajadores, estos incentivos motivacionales se encuentra el refuerzo, siendo éste uno de los métodos básicos para modificar el comportamiento deseado. Existen dos tipos de refuerzo uno positivo y otro negativo. El reforzamiento positivo, consiste en añadir algo agradable a la vida de un individuo por el hecho de haber realizado una actividad deseable. El refuerzo negativo, es aquel en el que se suprime algo agradable con el fin de fortalecer una respuesta.

En fin lo deseable en el funcionamiento de la organización es que la gerencia logre diseñar las estrategias adecuadas para motivar con éxito a los trabajadores; Davis (1991), señala al respecto: "La toma de la equidad, plantea que la motivación depende de cómo la gente piense que se le ha reconocido su desempeño ". Esto se logra proporcionando los incentivos más adecuados". (p. 126). El plan de acciones y estrategias dirigidas al Departamento de Enfermería del Área Hospitalización, también desea diseñar estrategias adecuadas para motivar a los trabajadores de dicho departamento esto es con el fin de que exista productividad y creatividad en el grupo de trabajo.

Bases Fisiológicas

Una filosofía vital implica un afán por penetrar en lo que es el hombre, explicarlo y captarlo, es decir, una filosofía a partir del hombre mismo, de un hombre aquí y ahora, actual y actuante. Esta premisa obliga a pensar en un hombre rodeado de estímulos de los que se sirve, estructura e institucionaliza...

El hombre es el constructor de su situación en el mundo organizando acontecimientos épocas y realidades, para que paradójica o necesariamente los destruya para volver a destruirlas y construirlos luego. La personalidad alude al conjunto total, unitario y dinámico de características de conductas que distinguen a los individuos, los grupos y las culturas. Aponte (1990), señala:

La personalidad humana implica una organización auto coherente que se va conformando a lo largo de un proceso evolutivo que nos conduce hacia niveles superiores de conciencia y auto-competencia, es decir, que reconoce una fuerza motivacional suprema que cuenta, energiza e integra al organismo humano: La Autorrealización (p. 19).

Bases Sociales

Para comprender y explicar al hombre es necesario hacerlo desde su marco social en tanto participan de los bienes de la cultura; esta condición implica el estudio de su historia y de sus competencias por la creación cultural, vía de realización y búsqueda de plenitud. Desde el punto de vista social, Aponte (1990), manifiesta:

El hombre va auto-plasmarse, dinamizando su existencia, es decir, cuando la cultura de la cual es al propio tiempo su hechura. Su mundo vital es la cultura; el hombre es un realizador de su proyecto y posibilidad de ser, porque es el único ser que se encuentra ante sí una tarea abierta, nunca terminada. (p. 15).

Las teorías antes planteadas confirman que el hombre posee necesidades (fisiológicas) las cuales son saciados fácilmente por sí mismo; sin embargo necesita ser reconocidos en la sociedad para sentirse autorrealizador. En toda organización existen distintas necesidades que deben ser reconocidos por la alta gerencia y que a su vez deben ser estudiadas y analizadas, ya que estas necesidades se ven reflejadas en los trabajadores que son el pilar fundamental de las empresas. Por ejemplo, en el Departamento de Enfermería del Área Hospitalización; el personal siente que no existen incentivos o motivadores que los mueva a demostrar su iniciativa, su necesidad de poder y logro antes mencionados por "McClelland". El trabajo que solo se realiza por la remuneración monetaria que produce insatisfacción, pero a la vez es el único medio de satisfacer las necesidades fisiológicas.

En tal sentido cabe señalar que el personal de enfermería de cuidado directo, durante su desempeño estaría expuesto a una serie de factores extrínsecos que se vincularían a las condiciones o políticas de la empresa. De tal manera que las organizaciones tomarían estrategias para que estos no conlleve a la insatisfacción laboral y de ser así esta estaría relacionada a los factores intrínsecos (internos de la persona), y haciendo referencia a estos factores que constituyen en fuentes de motivación para las enfermeras(os) de cuidado directo en el desempeño del cargo, se tienen los factores intrínsecos y extrínsecos.

Factores intrínsecos

Las organizaciones deben tomar en cuenta las necesidades de sus empleados ya que requieren mostrar su compromiso con el personal que en ella labora específicamente en las organizaciones de salud, esto influye sobre el cuidado que se presta a los miembros de una sociedad. En tal sentido Robins (2000), cita a Herzberg, quien señala que:

Los factores intrínsecos o internos son aquellos circunstanciales a la organización como son las responsabilidad, logro, satisfacción: así mismo se componen de la satisfacción laboral , y la organización debe mostrar un alto nivel de compromiso para que el personal de enfermería pueda ejecutar sus actividades de manera eficiente (p.112).

En relación a los factores intrínsecos Mc Gregor (1996), refiere que: "Los factores intrínsecos están más ligados a las satisfacciones superiores y esta los consigue como resultado de su propio esfuerzo, son consecuencias inherentes al propio desarrollo de la actividad: la satisfacción de sentirse responsable de algo". (p.150). En relación a lo antes mencionado, Koontz (2000), refiere que:

Los factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado de satisfacción con el puesto, porque pueden satisfacer las «necesidades de desarrollo Psicológico». De modo que el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas características, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico, experimentará sólo ausencia de satisfacción (p.186)

Las organizaciones de salud deben tomar en cuenta que si el personal percibe una satisfacción dentro del campo laboral, el trabajo va a ser eficaz y eficiente y así poder brindar una atención satisfactoria para el usuario. En conclusión para esta investigación los factores intrínsecos se refiere a las respuestas emitidas por las enfermeras (os) de cuidado directo sobre las condiciones del puesto que constituyen fuentes de motivación para originar un buen desempeño laboral relacionado con la responsabilidad y reconocimientos.

Responsabilidad

Al ser responsable se debe ofrecer respuestas y explicaciones a otras personas Leddy y Pepper (1985), expresan que la responsabilidad significa dar una explicación a uno mismo, al usuario, a la institución que lo emplea (p.35). Visto de esta manera las enfermeras de las áreas deben responsabilizarse de la atención que ofrece a los usuarios del servicio de salud, quienes como seres humanos y en especial como grupos vulnerables de la sociedad, tienen derecho a recibir la mejor calidad de atención posible, atención que debe estar fundamentada en sólidos y amplios conocimientos y proporcionada en forma competente, aplicando las técnicas y procedimientos específicos, seleccionados previo razonamiento y acertados juicios críticos.

Responsabilidad ante uno mismo

El ser responsable con uno mismo es una característica que debe poseer la enfermera ya que entorno gira alrededor de este valor. Es por ello que Manthey (1989), citado Huber la define: "como el hecho de aceptar una tarea, es la obligación con sigo mismo de realizarlas" (p.224). En relación a la responsabilidad ante uno mismo Max Weber (1990), refiere que:

Es aquella actitud de una persona que, en sus acciones, considera el conjunto de las previsibles consecuencias, y se pregunta cuáles son desde el punto de vista del contenido de valor de la realidad las consecuencias mejores en conjunto, y entonces actúa en consecuencia; y eso aunque tenga que realizar lo que, aisladamente considerado, deberíamos considerar como malo (p.15).