Motivación en el Desempeño Laboral de los Trabajadores de Proindustria

CAPITULO I

Clima
organizacional

• Antecedentes del clima
  organizacional

Según Warren Bennis la cultura organizacional o
clima organizacional lograron destacar resultados positivos sobre
estudio realizado a los efectos del los índices de
producción, modificando el ambiente de trabajo. En el
medio de los estudios se descubrió la influencia de los
factores de comportamiento en la obtención de resultados
en el trabajo organizado.

A partir de 1966 Bennis considera que la cultura
organizacional logra avances importantes con los trabajos
dirigidos por Robert Blake en la Standard Oil Company, EUA.
Allí surgió la idea de utilizar la
tecnología de los laboratorios en el adiestramiento de la
sensibilidad, no para favorecer esencialmente el desarrollo de
los individuos, si no para desarrollar la organización, a
través del trabajo realizado con grupos de personas
pertenecientes a la misma empresa.

A través del tiempo la cultura organizacional y
clima organizacional fueron diferenciándose un del otro.
Por lo cual surge el debate sobre cultura y clima que radica en
las diferencias metodológicas y epistemológicas, la
diferencia del debate no se refiere tanto al que estudiar, sino a
como estudiarla.

Los investigadores del clima, con bases en
cuestionarios, trataron de caracterizar situaciones
organizacionales específicas con respecto a dimensiones y
principios universales. Casi todos eran psicométricos,
quienes consideraban que el progreso consistía en mejorar
los conceptos básicos del clima organizacional.

Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de
campos, trataron de entender los valores fundamentales que los
miembros individuales de la organización agregaban al
sistema social del cual formaba parte, y la importancia que el
sentido o propósito tenia para el funcionamiento
organizacional.

"Sin embargo, estas percepciones dependen en buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la
empresa".[1]

• Conceptos del clima
  organizacional.

De todos los enfoques sobre el concepto de clima
organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad, es el que
utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el
medio laboral según (Goncalves, 1977).

La especial importancia de este enfoque se sustenta en
que el comportamiento de un trabajador no es un resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el individuo de los factores. Sin embargo,
estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la empresa.

A fin de entender mejor el concepto de clima
organizacional es importante resaltar los siguientes
elementos:

• El Clima se refiere a las características del
  medio ambiente de trabajo.

• Estas características son percibidas directa
  o indirectamente por los trabajadores que se
  desempeñan en ese medio ambiente.

• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento
  laboral.

• El Clima es una variable que media entre los
  factores del sistema organizacional y el comportamiento
  individual.

• El Clima, junto con las estructuras y
  características organizacionales y los individuos que
  la componen, forman un sistema interdependiente altamente
  dinámico.

• Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima
  Organizacional se originan en una gran variedad de
  factores:

Analizando los datos procedentes de Stephen R. Robbins
(1996) Comportamiento Organizacional, podríamos llegar a
la siguiente definición de Clima
Organizacional:

"El Clima Organizacional es un fenómeno
interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en
un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción,
rotación, etc.)".[2]

1.3 Características del clima
organizacional

Las características del sistema organizacional
generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre
las motivaciones de los miembros de la organización y
sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad,
satisfacción, rotación, adaptación,
etc.

Keith Davis y John W. Newstrom.
(2003),[3] postulan la existencia de nueve
características que explicarían el clima existente
en una determinada empresa. Cada una de estas
características se relaciona con ciertas propiedades de la
organización.

1.3.1 Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros
de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

• Responsabilidad
  (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo.

• Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre
la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza
más el premio que el castigo.

• Desafío

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el
trabajo. Es la medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.

• Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones laborales.

• Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis
está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores.

• Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del
énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.

1.3.8 Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
aparezcan.

1.3.9 Identidad

Es el sentimiento de pertenencia de los empleados con la
organización. Un elemento muy importante y valioso dentro
del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la
organización.

• Importancia del clima
  organizacional

Es importante conocer tanto la cultura como el clima de
una organización, porque es relevante en el comportamiento
del personal que labora en la empresa. Esto potencia aspectos
como el de la eficacia, diferenciación, innovación
y adaptación.

El planteamiento realizado anteriormente pone de
manifiesto la importancia del presente estudio por cuanto a
través del mismo se pretende despertar la reflexión
de los empleados y la alta gerencia en la organización
sobre el clima organizacional.

Tomando en cuenta además que el comportamiento de
los grupos esta condicionado por la percepción que tenga
este de la organización, es importante lograr desarrollar
un equilibrio entre el personal y los directivos para de esta
manera lograr consolidar un ideal clima de trabajo.

• Factores que afectan el clima
  organizacional.

Los principales factores que afectan el clima
organizacional de cualquier organización, tiene que ver de
alguna manera con la implementación de programas de
capacitación que permita al empleado entender claramente
las normas establecida por la empresa, el sistema de
comunicación, las relaciones interpersonales, programas de
incentivos por el trabajo realizado, u inadecuado manejo del
poder y la información por partes de los
directivos.

Otro reto que afronta el comportamiento organizacional
es analizar si las ideas que han sido generadas y aprobadas por
los directivos de la empresa generan durante el tiempo un
crecimiento organizacional y amplios recursos económicos
que puedan culminar con igual éxito en nuevas
situaciones.

Una preocupación constante respecto al
comportamiento organizacional es que sus conocimientos y
técnicas pueden utilizarse para manipular a la persona
tanto como para ayudarla a desarrollar su potencial.

Las personas que no tiene respeto por la dignidad
podrían aprender los conceptos del comportamiento
organizacional y utilizarlos para sí mismos con fines
egoístas.

La filosofía del comportamiento organizacional
tiene u enfoque de apoyo y está orientada a los recursos
humanos. Busca mejorar el ambiente humano y ayudar a las personas
a que desarrollen su propio potencial. Sin embargo, los
conocimientos y técnicas de esta teoría pueden
utilizarse para obtener resultados positivos y
negativos.

Esta posibilidad existe en cualquier campo de
conocimiento, por lo que no implica una especial
limitación, no obstante debemos ser cautos y estar
conscientes de lo que sabemos del ser humano no lo utilizaremos
para manipularlo. Esto quiere decir que las autoridades de la
organización deben estar a cargo de personas con alta
integridad ética y moral.

• Comportamiento Interpersonal

El comportamiento interpersonal es un término
psicológico que describe como actuamos para relacionarnos
con los demás. El comportamiento interpersonal se aprende
por asociación y por aprendizaje instrumental, siendo el
refuerzo social uno de los reforzadores más poderosos para
la adquisición y mantención de la conducta
interpersonal.

Las organizaciones requieren del trabajo en equipo de
los individuos y que se comuniquen entre sí, lo ideal es
que estas relaciones sean productivas, cooperativas y
satisfactorias.

Todo comportamiento interpersonal es una mezcla de dos
motivaciones básicas: la necesidad de control (poder,
dominación) y la necesidad de afiliación (amor,
amistad). Las personas interactúan negociando
continuamente en qué medida deben ser amistosos u
hostiles, y cuánto control, van a tener en sus
encuentros.

• Naturaleza del conflicto

"Los conflictos son toda situación en que dos o
más partes sienten que sostienen posiciones opuestas. El
conflicto es un proceso interpersonal que surge de acuerdos en
cuanto los objetivos que deben alcanzarse o los métodos
para lograrlos."[4]

• Niveles del conflicto

Según Keith Davis y John W. Newstrom, los
conflictos pueden darse en el interior mismo de un empleado entre
individuos o grupos, o entre empresas que
compiten.[5]

Conflicto intrapersonal: Este conflicto surge del
interior de un individuo como resultado de la adopción de
roles contrapuestos, es decir cuando surgen dentro de la persona
posturas que no van acorde con los principios éticos y
valores del propio sujeto.

Conflicto interpersonal: En realidad esta es un
serio problema para muchos individuos ya que afectan
profundamente las emociones de las personas, aquí se
impone la necesidad de proteger la identidad y la autoestima
individuales contra los demás.

Conflicto intergrupal: Este se da a nivel de los
diferentes departamentos donde cada grupo se propone debilitar al
otro, obtener poder y mejorar su imagen, y las causas son puntos
de vistas diferentes, lealtades grupales y competencias por
recursos.

• Fuentes del conflicto

Las fuentes de los conflictos pueden surgir de
diferentes formas, entre ellos están:

Cambio organizacional: "Los individuos sostienen
opiniones diferentes sobre la dirección a seguir, las
rutas por adoptar y su probabilidad de conseguir, los recursos
por emplear y los resultados probables".

Choque de personalidad: Las diferencias individuales
son fundamentales para el comportamiento organizacional. Nadie
piensa, siente, observa o actúa igual que otra persona,
aunque las diferencias de personalidad pueden provocar
conflictos, también son un excelente recurso para la
solución de problema.

Diferentes sistemas de valores: Cada persona posee
convicciones propias y sistemas de valores, que van de la mano
con su personalidad y que difiere en cada individuo y a la vez es
condicionado por la cultura, nivel académico, nacionalidad
entre otros más.

Amenazas al Estatus: Cuando es estatus personal se ve
amenazado, salvar el honor se convierte en una poderosa fuerza
que impulsa a mantener una postura que ya ha adoptado antes, ha
creído y ha mantenido, hecho que le conduce a mantener su
imagen deseada dentro de la organización.

• Fundamentos de la
  comunicación

"La comunicación es una transferencia de
información y su comprensión entre una persona y
otra. Es una forma de ponerse en contacto con otros mediante la
transmisión de ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y
valores."[6] Su objetivo es que el receptor
entienda el mensaje tal como lo pretende el emisor. Cuando la
comunicación es efectiva.

Cuando la comunicación es eficaz, ofrece un
puente de significados entre dos personas para que puedan
compartir sus ideas. La comunicación involucra siempre al
menos dos personas, un emisor y un receptor, además un
administrador puede enviar cientos de mensajes, pero la
comunicación no se dará hasta que sea recibido,
leído y comprendido.

Las organización no pueden existir sin
comunicación, es imposible que el personal que labora en
la empresa pueda saber que hacen sus compañeros de
labores, que información se recibe de la dirección
y quien da las instrucciones, ya que la coordinación del
trabajo es imposible bajo estas condiciones y la
cooperación se torna difícil dado que no se puede
comunicar a los demás las necesidades y
opiniones.

Cuando la comunicación es eficaz tiende a alentar
un mejor desempeño y una mayor satisfacción
laboral, los empleados comprenden mejor sus labores y se sienten
mas involucrados en el trabajo.

Administración de la
comunicación

La administración de la comunicación es
una serie de procesos requeridos para asegurar la oportuna y
apropiada generación, cantidad, distribución,
almacenaje, y disposición de la información final
en una empresa. Sin embargo, falta destacar en estos procesos la
comunicación informal o no escrita que se genera en la
vida de toda organización y adquiere relevancia en todos
los procesos de la administración.

Todos los involucrados en una organización deben
de estar preparados para enviar o recibir comunicaciones y deben
entender cómo afectan a la empresa las comunicaciones en
que ellos están envueltos como individuos.

CAPITULO II

Metodología

2.1 Métodos y Técnicas

La metodología es uno de los requisitos
básicos para el manejo y comprensión de los
conceptos teóricos y de los principios que afirman el
marco teórico de la investigación, por tal
razón para realizar una investigación con criterio
claro y preciso, es fundamental utilizar un método como
enlace que vincule al sujeto investigador con la
problemática de estudio.

En esta investigación se utilizó el
diseño de investigación no experimental porque
aquí la instigación se realiza sin manipular
variables. Es decir, se trata de investigación donde no se
hace variar intencionalmente las variables independientes.
También se utilizó el método
analítico que establece los puntos en común entre
el clima organizacional y las relaciones humanas de la empresa
Ethical.

La técnica que se utilizó en esta
investigación fue la encuesta y el instrumento el
cuestionario en el cual se formularon preguntas abiertas y
cerradas para la recopilación de datos y el
análisis de la información.

• Tipos de
  investigación

Esta investigación se puede clasificar como
exploratoria bajo un enfoque cuantitativo. Exploratoria, porque
su propósito elemental es destacar los aspecto
fundamentales del clima organizacional de la empresa Ethical
Pharmaceutical y los distintos factores que lo afectan en la
actualidad. Cuantitativa, porque defiende el uso de los
métodos, con el uso de técnicas de contar, de medir
y de razonamiento abstracto. Tiene mayor aplicación a
sistemas sociales medios globales, y a grupos o categorías
de personas dentro de ellos ósea posee una
concepción global positivista.

También es de tipo descriptiva porque se detectan
ciertas variables en las cuales se puede fundamentar la realidad
del clima organizacional y los posibles factores que puedan
afectar el desenvolvimiento del personal de dicha
empresa.

Tomando en cuenta los posibles medios utilizados para
realizar dicha investigación se puede decir que es
documental y campo. Documental porque se apoya en fuentes de
carácter documental. Estas fuentes son: Los libros, tesis
entre otros para poder sustentar y conocer mejor el objeto de la
investigación.

También es de campo porque se realiza en el lugar
de los hechos, mediante el contacto directo e indirecto con los
individuos, para de esta manera poder recolectar la
información que pueda sustentar mejor dicha
investigación.

• Universo Población y
  Muestra

La población de esta investigación
comprende a los empleados que laboran en la empresa Ethical
Pharmacetical en la zona del Cibao, la cual está
conformada por 21 personas 18 visitadores a médicos 1
gerente de mercadeo 1 supervisor y 1 secretaria. En vista de que
se trabajó con el total del universo no fue necesario
extraer muestra.

2.1.3 Técnicas e Instrumentos
Usados.

La técnica propone las normas que ordenan las
etapas del proceso de la investigación y proporciona los
instrumentos para la recolección y el análisis de
los datos.

Para esta investigación se consideró
conveniente utilizar la encuesta como técnica de
investigación y además se confeccionó un
cuestionario mixto con una gran variedad de preguntas abiertas y
cerradas para poder lograr recopilar los datos de los empleados
que laboran en Ethical Pharmaceutical en la zona del cibao.
Además se realizó una entrevista estructurada la
cual fue aplicada al mismo personal, con la finalidad de
comprobar la información obtenida en el
cuestionario

2.1.4 Procedimientos de recolección de
datos

Para poder lograr recolectar los datos de esta
investigación se procedió acudir en varias
ocasiones a la empresa objeto de investigación, para de
esta manera poder lograr hacer entrevista directamente con los
empleados y el supervisor y proceder aplicar el cuestionario en
forma individual. También se utilizo la vía de
comunicación de flota de celulares para algunas preguntas
de confirmación en el proceso de
investigación.

2.2.5 Procedimientos de análisis de
datos

En el procedimiento de tabular los datos se
realizó de forma manual.

Apéndices

Apéndice A:

Operacionalización de las
variables

Objetivo general: Analizar la incidencia de la
motivación en el desempeño laboral de los
trabajadores de Proindustria del municipio de Bonao, provincia
Monseñor Nouel, período 2010-2014.

Objetivo general: Analizar la incidencia de la
motivación en el desempeño laboral de los
trabajadores de Proindustria del municipio de Bonao, provincia
Monseñor Nouel, período 2010-2014.

Objetivo general: Analizar la incidencia de la
motivación en el desempeño laboral de los
trabajadores de Proindustria del municipio de Bonao, provincia
Monseñor Nouel, período 2010-2014.

CUESTIONARIO A

APLICADO AL PERSONAL QUE LABORA EN
PROINDUSTRIA.

Favor marcar con una x la respuesta que considere
adecuada.

1. Sexo

• a) Masculino ( )

• b) Femenino ( )

2. ¿Qué edad tiene
usted?

• a) 18-25 años ( )

• b) 26-35 años ( )

• c) 36-45 años ( )

• d) 46 o más ( )

3. Estado civil

• a) Soltero/a ( )

• b) Casado/a ( )

• c) Viudo/a ( )

• d) Otro ( )
  Especifique____________________

4. Nivel educativo

• a) Básico ( )

• b) Medio ( )

• c) Técnico ( )

• d) Universitario ( )

• e) Otro ( )
  Especifique_____________________

5. ¿Qué tipo de trabajo realiza usted
en Proindustria?

• a) Administrativo ( )

• b) Secretaria ( )

• c) Conserje ( )

• d) Mantenimiento ( )

• e) Vigilancia ( )

• f) Representante del parque ( )

• g) Otro ( )
  Especifique__________________

6. ¿Cuántas horas diarias
trabaja?

• a) Menos de 8 horas ( )

• b) De 8 a 10 horas ( )

• c) De 10 a 12 horas ( )

• d) Menos de 12 horas ( )

7. ¿Qué tiempo tiene en la
empresa?

• a) Menos de 1 año ( )

• b) De 1 a 2 años ( )

• c) De 3 a 4 años ( )

• d) Más de 4 años ( )

8. Con el trabajo que realiza usted:

• a) Se siente a gusto ( )

• b) No está a gusto ( )

¿Por
qué?___________________________________

9. ¿Aplica Proindustria programas de
motivación?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

10. En caso afirmativo, ¿Cuáles de los
siguientes programas de motivación aplica
Proindustria?

• a) Programas de capacitación (
  )

• b) Programas de premiaciones ( )

• c) Programas trabajo-familia ( )

• d) Programas de compensación y
  beneficios ( )

11. ¿Se siente usted a gusto con esos
programas de motivación?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

¿Por
qué?______________________________________

12. ¿Sugeriría cambiar esos programas
de motivación por otros?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

13. En caso afirmativo, ¿Por cuáles
programas lo cambiaria?

_______________________________________________________________

14. ¿Con los programas de motivación
implementados usted se siente en relación al trabajo que
realiza en Proindustria?

• a) Muy motivado ( )

• b) Motivado ( )

• c) Poco motivado ( )

• d) Desmotivado ( )

15. ¿Utiliza Proindustria técnicas o
estrategias de motivación?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

16. En caso afirmativo, ¿Cuáles de las
siguientes técnicas o estrategias utiliza Proindustria
para motivar a sus empleados?

• a) Ascenso en función de meritos (
  )

• b) Pago por trabajos extraordinarios (
  )

• c) Cantidad de dinero especifica o día
  libre en los cumpleaños ( )

• d) Subsidio monetario en caso de muerte de
  algún familiar ( )

17. ¿Se siente usted satisfecho con esas
técnicas o estrategias de
motivación?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

¿Por qué?
______________________________________

18. ¿Le gustaría que utilizaran otros
tipos de técnicas o estrategias?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

19. En caso afirmativo, especificar
¿Cuáles?

_______________________________________________________________

20. ¿A raíz de estas técnicas o
estrategias de motivación usted considera que su conducta
con sus compañeros de trabajo ha mejorado de
manera?

• a) Muy positiva ( )

• b) Positiva ( )

• c) Regular ( )

• d) Negativa ( )

21. Las técnicas o estrategias de
motivación implementadas por Proindustria ha mejorado su:
(Marcar todas las que considere)

• a) Conducta ( )

• b) Autoestima ( )

• c) Desempeño ( )

• d) Productividad ( )

• e) Calidad con el trabajo ( )

• f) Satisfacción con el trabajo (
  )

• g) Otros ( )
  Especifique_________________

22. Desde que se empezaron ha implementar estas
técnicas o estrategias de motivación en
Proindustria, usted realiza su trabajo:

• a) Con mucho entusiasmo ( )

• b) Con entusiasmo ( )

• c) Poco entusiasmo ( )

• d) Con ningún entusiasmo ( )

23. ¿Cómo usted considera su nivel de
desempeño a partir de la motivación
laboral?

• a) Muy satisfactorio ( )

• b) Satisfactorio ( )

• c) Poco satisfactorio ( )

• d) Insatisfactorio ( )

24. ¿Considera usted que su nivel de
desempeño es el mismo que tenía antes de
implementarse en Proindustria algún tipo de
motivación laboral?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

CUESTIONARIO B

APLICADO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y
A LA ENCARGADA DE RECURSOS HUMANOS QUE LABORAN EN
PROINDUSTRIA.

Favor marcar con una x la respuesta que considere
adecuada.

1. Estado civil

• a) Soltero/a ( )

• b) Casado/a ( )

• c) Viudo/a ( )

• d) Otro ( )
  Especifique___________________________

2. Nivel educativo

• a) Básico ( )

• b) Medio ( )

• c) Técnico ( )

• d) Universitario ( )

• e) Otro ( )
  Especifique___________________________

3. ¿Qué tiempo tiene en la
empresa?

• a) Menos de 1 año ( )

• b) De 1a 2 años ( )

• c) De 3 a 4 años ( )

• d) Más de 4 años ( )

4. ¿Cómo era el nivel de
desempeño de los empleados antes de implementarse en la
empresa programas y estrategias motivacionales?

• a) Satisfactorio ( )

• b) Poco satisfactorio ( )

• c) Insatisfactorio ( )

• d) No sabe ( )

5. Actualmente, ¿Como usted considera el nivel
de desempeño de los empleados?

• a) Muy bueno ( )

• b) Bueno ( )

• c) Regular ( )

• d) Malo ( )

6. ¿Considera usted que el nivel de
desempeño de los empleados juega un papel de vital
importancia para el desarrollo de la empresa?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

¿Por qué?
______________________________________

7. ¿Anteriormente se implementaba en
Proindustria algún tipo de programa motivacional para
aumentar el nivel de desempeño de los empleados en sus
labores diarias?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

¿Cuáles?
_______________________________________________________

8. ¿Se aplican actualmente esos programas
motivacionales para aumentar el nivel de desempeño de los
empleados?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

9. A partir de los programas y estrategias
implementados en la actualidad por Proindustria,
¿Considera usted que ha mejorado el nivel de
desempeño de los empleados?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

¿Por qué?
______________________________________

10. ¿Considera usted que la forma que utiliza
la empresa para motivar a los empleados ha aumentado
considerablemente el nivel de desempeño en sus
labores?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

¿Por qué?
_______________________________________

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2014.

[1] Rodríguez, Darío,
Diagnóstico Organizacional, México, Editora Alfa
y Omega, Pág. 161, 2005

[2] Stephen P. Robbins, Comportamiento
Organizacional, Teoría y Práctica, 7ma
Edición, 1996 Prentice Hall Hispanoamericana,
México, Pág. 80.

[3] Keith Davis y John W. Newstrom, 11ma
Edición, Comportamiento Humano en el Trabajo.
Pág. 219, 2003.

[4] Ibid. Pág. 307, 2003

[5] Ibid; Pág. 308, 2003.

[6] Ibid; pág. 55, 2003.