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Planificacion y reclutamiento del personal





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PERSPECTIVAS Una vez que ha definido los puestos en la organización, deben planificarse las vacantes para el puesto y decidir cómo serán cubiertas. Se debe desarrollar un directorio de los candidatos calificados para los puestos, candidatos que tienen las aptitudes y capacidades para desempeñarlos satisfactoriamente.

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COMO PLANIFICAR Y PREVER LAS NECESIDADS DE PERSONAL Para que tenga valor, la planeación del personal tiene que ser integrado Interna La organización refleja sus planes para reclutamiento y selección. Debe integrarse a todas las funciones de personal. Externamente Los planes de personal deben estar integrados con el proceso general de planeación de la organización Todas las funciones de Recursos Humanos influyen en su planeación

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(Gp:) PLANES GENERALES DE LA ORGANIZACION (Gp:) ANALISIS DE PUESTOS (Gp:) QUE PERSONAL SE NECESITA PARA HACER EL TRABAJO ? (Gp:) QUE PERSONAL ESTA DISPONIBLE DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN ? (Gp:) EXISTE ALGUNA RELACIÓN ? (Gp:) EVALUACION DEL DESEMPEÑO BANCO DE DATOS CAPACITACION Y DESARROLLO (Gp:) SI NO EXISTE .. QUE TIPO DE PERSONAS SON NECESARIAS Y COMO SE LES DEBE RECLUTAR. (Gp:) SI NO EXISTE .. QUE TIPO DECUAL ES EL IMPACTO EN EL PROGRAMA DE SUELDOS Y SALARIOS ?

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PREDICCION DE LOS REQUERIMIENTOS DE PERSONAL Lo más importante es la demanda de su producto o servicio. Otros factores : Rotación de Personal proyectada Calidad y naturaleza de sus empleados Las decisiones Cambios tecnológicos y administrativos Recursos financieros disponibles para su dpto.

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TECNICAS Las técnicas específicas para determinar los requerimientos de recursos humanos, incluyen : Análisis de tendencias Estudia las tendencias de empleo en los últimos 5 años, para predecir las necesidades futuras, busca las tendencias de empleo que pueden continuar en el futuro. Indices de correlación Se refiere al número de empleados necesarios para suplir un volumen de ventas. Ayuda a predecir el requerimiento de otros empleados. Proyecciones computarizadas. Se refiere al número de empleados necesarios para splir un volumen de ventas. Ayuda a predecir el requerimiento de otros empleados. Sistemas manuales y diagramas de reemplazo. Sistemas computarizados de información Código, conocimiento del producto, Experiencia en la industria, educación, capacitación, idiomas, limitaciones de re’ubicación, interés de carrera, evaluación de desempeño, cursos patrocinados por la empresa. CONFIDENCIALIDAD

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RECLUTAR Fuentes internas de candidatos Inconvenientes en la promoción Fuentes Externas de candidatos Anuncios de empleos Predicciones Condiciones económicas generales Desempleo Condiciones de mercado local Condiciones de mercado ocupacional Profesión específica

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PIRAMIDE DE RENDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO (Gp:) 50 (Gp:) 100 (Gp:) 150 (Gp:) 200 (Gp:) 1,200 NUEVAS CONTRATACIONES OFERTAS HECHAS CANDIDATOS ENTREVISTADOS CANDIDATOS ENTREVISTADOS CONTACTOS GENERADOS

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PUBLICIDAD COMO UNA FUENTE DE CANDIDATO TIPÓ DE MEDIOS Periódico Revistas Radio y televisión Punto de compras

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Principios de publicidad para solicitar empleados GUIA DE 4 PUNTOS ¨AIDA¨ Llamar la atención al anuncio. Generar interés en el empleo Crear un deseo Mover la acción

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LAS AGENCIAS DE EMPLEO COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS Los tres tipos básicos de agencias de empleo. Uso de información de empleo listada en computadoras. Las agencias públicas son una fuente importante de trabajadores, obreros y oficinistas. Existen varias razones para utilizar una agencia de empleo, en algunas o todas las necesidades de reclutamiento. Los candidatos adecuados podrían no llegar al conjunto de aspirantes. Hay varios aspectos que se pueden tomar en cuenta para seleccionar la agencia que mejor cubra sus necesidades.

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AGENCIAS DE AYUDA TEMPORAL Son en la actualidad una clave cada vez más importante de agencia de empleo. Ofrece empleados temporeros a empleadores. LOS RECLUTADORES EJECUTIVOS COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS Los reclutadores ejecutivos. Hay algunos problemas. Detalles a tomar en cuenta para escoger un reclutador.

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EL RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS Muchos de los candidatos promocionales originalmente son contratados por medio del reclutamiento universitario. Problemas principales con el reclutamiento en las universidades. La función principal del reclutador es seleccionar. REFERENCIAS Y VISITAS COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS Las solicitudes directas en la oficina son una fuente importante de aspirantes. Todas las personas que llegan a solicitar empleo deben ser tratadas con cortesía y diplomacia

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BASES DE DATOS DE LOS CANDIDATOS Cada vez con mayor frecuencia los empleadores están cambiando a los registros de currículos computarizados para identificar los candidatos. La CPR compila bases de datos de currículos para estudiantes y recién egresados y para buscadores de trabajo con experiencia.

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LOS TRABAJADORES VETERANOS COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS ¿Es práctico en términos de productividad mantener a los trabajadores veteranos?. El reclutamiento y la captación de trabajadores veteranos suele requerir de un gran esfuerzo concentrado antes de iniciar el reclutamiento. Cada vez más empleadores están recurriendo a fuentes relativamente no tradicionales de aspirantes. Las amas de casa desplazadas, personal militar retirado. ALGUNAS OTRAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

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MÉTODOS UTILIZADOS PARA EL RECLUTAMIENTO Algunas fuentes son más apropiadas que otras, para reclutar ciertos tipos de empleados. Anuncios en periódicos, agencias privadas, referencias de los empleados. Cuando las compañías amplían sus operaciones más allá de las fronteras nacionales, se vuelve cada vez más importante para ellas la utilización de las fuentes de reclutamiento en el extranjero. Gillette International, tiene un programa de capacitación Internacional.. Coca – Cola también recluta activamente extranjeros. LA BÚSQUEDA GLOBAL DE TALENTO

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COMO UTILIZAR A LOS RECLUTADORES EJECUTIVOS Ocuparse de una búsqueda como esta no es lo mismo que buscar secretarias, supervisores o empleados para la captura de datos. El reclutamiento de empleados de nivel bajo por lo general se puede lograr en una forma fácil utilizando las técnicas descritas previamente, por ejemplo, colocar anuncios, utilizar agencias de empleo o incluso Poner avisos de “Se Solicita Empleado”, en la ventana de su negocio. Problemas en la realización de este tipo de búsqueda de ejecutivos.. Considere los servicios de un Psicólogo Industrial. DESARROLLO Y USO DE LAS FORMAS DE SOLICITUD Propósito de las formas d solicitud. La igualdad en las oportunidades y las formas de solicitud.

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USO DE LAS FORMAS DE SOLICITUD PARA PREDECIR EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO Algunas empresas realizan estudios estadísticos. Uso de las formas de solicitud para predecir el tiempo en el trabajo. Uso de las formas de solicitud para predecir el robo por los empleados.

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN El desempeño de gerente dependerá, en parte, del desempeño de los subordinados 2. Una sección eficiente es importante debido al costo que tiene el reclutamiento y contratar empleados 3. Una buena selección es importante debido a las implicaciones legales de hacerla de manera negligente

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS CARACTERÍSTICAS DE UNA PRUEBA VALIDEZ: Precisión con la que una prueba o entrevista mide lo que se propone medir o cumple con la Función para lo que fue diseñado. Tipo de validez Validez del criterio Validez de contenido

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS CARACTERÍSTICAS DE UNA PRUEBA CONFIABILIDAD : Característica que se refiere a la consistencia de las calificaciones por la misma persona cuando se le vuelve a aplicar una prueba idéntica o equivalente

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS COMO VALIDAR UNA PRUEBA Paso 1. Analice el puesto Paso 2. Seleccione la prueba Paso 3. Aplicación de la prueba. Paso 4. Relacione los resultado de las pruebas con los criterios. Paso 5. Validación cruzada y revalidación

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS TIPOS DE PRUEBAS PRUEBAS DE HABILIDADES COGNOSCITIVAS Las pruebas en este grupo incluyen los exámenes de la capacidad genera de razonamiento (inteligencia) y las pruebas de habilidades mentales especificas como la memoria y el razonamiento inductivo. Pruebas de inteligencia Habilidades cognoscitivas especificas PRUEBAS DE HABILIDADES FÍSICAS Y MOTORAS Las pruebas de capacidad motora son pruebas de coordinación y destreza mientras que las de habilidades físicas son de fuerza y vigor

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS TIPOS DE PRUEBAS MEDICION DE LA PERSONALIDAD Y LOS INTERESES   Las pruebas de personalidad se utilizan para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante, como la introversión, la estabilidad y la motivación PRUEBAS DE RENDIMIENTOS Una prueba de rendimiento es básicamente una medición de lo que ha aprendido la persona MUESTREO DE TRABAJO PARA LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS   Razón del de trabajo muestreo Procedimiento de muestreo de trabajo

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS CENTRO DE EVALUACIÓN GERENCIAL Ambiente en el que a los candidatos se les pide tomar decisiones sobre situaciones hipotéticas y se califica su desempeño . Ejemplos de la vida real pero simulados que se incluyen en un centro de evaluación tradicional La papelera.      presentaciones individuales   La discusión de grupos sin líder Juegos gerenciales La entrevista.

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES Y VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Uso   Eficiencia Es una manera directa y poco costosa de verificar información de hechos sobre el aspirante, datos referentes a puestos actuales y previos, nivel de salario actual, fechas de empleo y antecedentes educativos. Casi todas las empresa tratan de investigar la información de antecedentes y las referencias de los aspirantes a ocupar un empleo

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN El Polígrafo y la Fuente de Honestidad     El polígrafo (o “detector de mentiras”) es un aparato que mide cambios fisiológicos, como una mayor sudación, con la suposición de que estos cambios en el tono emocional acompañan a las mentiras .

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN El Polígrafo y la Fuente de Honestidad     Para aplicar una prueba de polígrafo durante el curso de una investigación, la empresa debe satisfacer cuatro normas:  1.     La empresa debe mostrar que ha sufrido una pérdida o daño económico.   2.     debe mostrar que el empleado en cuestión tuvo acceso a la propiedad.   3.     pedirle al empleado que tome el polígrafo debe basarse en sospechas razonables.   4.     El empleado al que se le aplica esta prueba debe ser notificado de los detalles de la investigación antes de la prueba así como de las preguntas que se le van hacer.

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN El Polígrafo y la Fuente de Honestidad     Después de todo esto ¿ qué puede hacer una empresa para detectar la deshonestidad? Se pueden hacer varias cosas. Un experto sugiere que se siga estos pasos:   §        Haga preguntas contundentes.  §        Escuche en lugar de hablar.  §        Pregunte por una verificación.  §        Verifique todas las referencias  §        Considere una prueba papel-y-lápiz  §        Prueba de drogas.  §        Realice búsquedas.  

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN   La Grafología. La grafología (el análisis de la escritura manuscrita) se basa en la suposición de que los rasgos básicos de la personalidad de quien escribe se expresa en su escritura. Por tanto el análisis de escritura tiene cierta semejanza con las pruebas proyectivas de la personalidad.

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN   Examen Medico . Existen cinco razones principales para requerir los exámenes médicos antes de la contratación.   1.     El análisis puede ser utilizado para determinar que el aspirante califica para los requerimientos físicos de la posición.   2.     para descubrir alguna limitaciones médica que deba tenerse en cuenta para la colocación del aspirante.   3.     Servirá para establecer un registro y base de la salud del aspirante con fines de reclamaciones futuras de compensación o seguro.   4.     Al identificar problemas de salud, puede además reducir el ausentismo y los accidentes.   5.     Detectar enfermedades transmisibles que pudieran ser desconocidas por el aspirante.

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN Prueba de Drogas     Los consejeros en la Cocaine National Help Line recivieron de la linea activa Cocaine-800 y encontraron que:   §        el 75% admitio el uso ocasional de cocaina en el trabajo.   §        El 69% dijo que regularmente trabaja bajo la influencia de alguna droga.   §        El 25% acepto el uso diario en el trabajo.    

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN Prueba de Drogas     Los empleadores realizan las pruebas de detección como parte de su programa de selección. Los más utilizados son:   §        Muestreos Urinarios  §        Inmunoensayos.  o      Cromatografía  o      Folículo Piloso.(radio inmunoensayo de pelo(RIAH))    

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN Como Cumplir Con Las Leyes de Inmigración     1. contratar solo a ciudadanos y extranjeros legalmente autorizados . 2. continue informando a todos los nuevos solicitantes de empleo sobre la política de su empresa para tal afecto. 3. 3. exija a todos los empleados que llenen y firmen la hoja de verificación diseñada por Inmigración para certificar que son elegibles para el empleo.   4.examine la documentación presentada por los nuevos empleados, registre la información sobre los documentos en la hoja de verificación y firmela.   6. si se le solicita, presente la hoja para inspección de la Inmigración. 1.   5.  mantenga la hoja durante tres años o durante un año después de la salida del empleado lo que tarde mas tiempo.

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PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN Aplicación a Negocios Pequeños Existen diferentes pruebas faciles de aplicar que son particularmente buena para las empresas pequeñas.   § Prueba Personal Wonderlic: Mide la capacidad mental engeneral del individuo.   § Predictive Index: este indice mide los rasgos de personalidad, los instintos y las conductas relacionas con el trabajo. Como el dominio( desde la sumisión hasta la arrogancia.

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ENTREVISTA A LOS CANDIDATOS Las herramientas de selección, como las solicitudes y las pruebas pueden ser útiles, pero el instrumento mas utilizado es la entrevista de selección. Nos permiten oportunidad para conocer personalmente el candidato, hacerle pregunta de una manera que no permiten las pruebas,

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DIRIGIDAS. Sub. En este caso se formulan las preguntas sin formato previo. Se hace según venga a la mente; la conversación avanza en varias direcciones. Este tipo de entrevista permite dar seguimiento a puntos de interés conforme vayan surgiendo.

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Entrevistas dirigidas:. SubEn este caso se sigue una secuencia predeterminada de preguntas .Es una guía general; no podrán ser aplicados en todos los casos. Ventajas: Su extensión; Todos los entrevistadores realizan todas las entrevistas necesarias a todos los candidatos. Además posee un formato sencillo y fácil de usar.(transparencia no.6.1).

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Entrevistas de Situación:. Sub. Es una serie de preguntas relacionadas con el trabajo que tienen respuestas preferidas y que se formulan consistentemente a todos los entrevistados para un puesto en particular.

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SubEntrevistas en serie o Secuencial: Cada entrevistador califica al candidato basado en una forma modelo de evaluación y las calificaciones se comparan antes de tomar la calificación de contratarlo. Entrevista de panel. Candidato entrevistado por un grupo o panel de entrevistadores . Tiene las ventajas que aumenta la consistencia y confiabilidad del entrevistado.

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SubEntrevista de Tensión. Subjetivo es determinar la reacción de un candidato a una situación tensa en el trabajo. Hay que asegurarse sobre la habilidad para su uso. Entrevistas de Evaluación. Consiste en un análisis de desempeño en la que el entrevistador y el solicitante analizan la calificación de este último y las posibles acciones correctivas si las hay.

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ERRORES COMUNES DE LAS ENTREVISTAS Sub.1 Juicios Instantáneos 2 Énfasis Negativos. 3 Desconocimiento del empleo. 4 Presión para contratar. 5 error en orden de candidato. 6 conducta no verbal. 7 factores físicos no relacionado con el puesto.

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SubLA ENTREVISTA EFECTIVA Pasos en la entrevista: 1.- Planificacion: 2.- Creación de un ambiente de confianza: 3.- Formulación de preguntas. 4.- Cierre de la entrevista: 5.- Revisión de la entrevista:

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SubSUMARIO DE LINEAMIENTOS 1.- Utilize una forma estructurada: Garantiza una secuencia predeterminada de preguntas. Garantiza justeza. Que todos los candidatos reciban las mismas preguntas. 2.- Retrace la decisión: Para evitar tomar decisiones incorrectas se debe neutralizar la decisión. 3.-Atienda las características que son evaluadas con mayor precisión en una entrevista: Habilidad inteligencia Motivación para el trabajo.

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Sub4.-Haga hablar al entrevistado: La principal razón de la entrevista es conocer al aspirante, hay que hacerlo hablar. 5.-Cumpla con las requisitos de igualdad del empleo: Aplicable a países desarrollados como UE Y EE UU. s

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. SubLA ENTREVISTA ESTRUCTURADA Una serie de preguntas relacionadas con el puesto con respuestas pre-determinadas. Paso 1. Análisis del puesto. Descripción del puesto en base a responsabilidades, conocimiento, aptitudes, destrezas y otras. Paso 2. Evaluar la información de responsabilidades del puesto. Paso 3. Desarrollar preguntas para la entrevista.

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. SubPaso 4. Determine respuestas de referencia para las preguntas de la entrevista. Paso 5. Nombre un comité de entrevista e instálelo. Aplicaciones a Negocios Pequeños: Este procedimiento consiste en 4 pasos: 1.- Desarrolle las especificaciones de conducta para el puesto. 2.- Determine cuales son los factores básicos a probar; 3.- Utilice un plan de entrevista. 4.- Compare el candidato con el puesto: