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Planificacion y reclutamiento del personal



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    PERSPECTIVAS Una vez que ha definido los puestos en la
    organización, deben planificarse las vacantes para el
    puesto y decidir cómo serán cubiertas. Se debe
    desarrollar un directorio de los candidatos calificados para los
    puestos, candidatos que tienen las aptitudes y capacidades para
    desempeñarlos satisfactoriamente.

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    COMO PLANIFICAR Y PREVER LAS NECESIDADS DE PERSONAL Para que
    tenga valor, la planeación del personal tiene que ser
    integrado Interna La organización refleja sus planes para
    reclutamiento y selección. Debe integrarse a todas las
    funciones de personal. Externamente Los planes de personal deben
    estar integrados con el proceso general de planeación de
    la organización Todas las funciones de Recursos Humanos
    influyen en su planeación

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    (Gp:) PLANES GENERALES DE LA ORGANIZACION (Gp:) ANALISIS DE
    PUESTOS (Gp:) QUE PERSONAL SE NECESITA PARA HACER EL TRABAJO ?
    (Gp:) QUE PERSONAL ESTA DISPONIBLE DENTRO DE LA
    ORGANIZACIÓN ? (Gp:) EXISTE ALGUNA RELACIÓN ? (Gp:)
    EVALUACION DEL DESEMPEÑO BANCO DE DATOS CAPACITACION Y
    DESARROLLO (Gp:) SI NO EXISTE .. QUE TIPO DE PERSONAS SON
    NECESARIAS Y COMO SE LES DEBE RECLUTAR. (Gp:) SI NO EXISTE .. QUE
    TIPO DECUAL ES EL IMPACTO EN EL PROGRAMA DE SUELDOS Y SALARIOS
    ?

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    PREDICCION DE LOS REQUERIMIENTOS DE PERSONAL Lo más
    importante es la demanda de su producto o servicio. Otros
    factores : Rotación de Personal proyectada Calidad y
    naturaleza de sus empleados Las decisiones Cambios
    tecnológicos y administrativos Recursos financieros
    disponibles para su dpto.

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    TECNICAS Las técnicas específicas para determinar
    los requerimientos de recursos humanos, incluyen :
    Análisis de tendencias Estudia las tendencias de empleo en
    los últimos 5 años, para predecir las necesidades
    futuras, busca las tendencias de empleo que pueden continuar en
    el futuro. Indices de correlación Se refiere al
    número de empleados necesarios para suplir un volumen de
    ventas. Ayuda a predecir el requerimiento de otros empleados.
    Proyecciones computarizadas. Se refiere al número de
    empleados necesarios para splir un volumen de ventas. Ayuda a
    predecir el requerimiento de otros empleados. Sistemas manuales y
    diagramas de reemplazo. Sistemas computarizados de
    información Código, conocimiento del producto,
    Experiencia en la industria, educación,
    capacitación, idiomas, limitaciones de
    re’ubicación, interés de carrera,
    evaluación de desempeño, cursos patrocinados por la
    empresa. CONFIDENCIALIDAD

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    RECLUTAR Fuentes internas de candidatos Inconvenientes en la
    promoción Fuentes Externas de candidatos Anuncios de
    empleos Predicciones Condiciones económicas generales
    Desempleo Condiciones de mercado local Condiciones de mercado
    ocupacional Profesión específica

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    PIRAMIDE DE RENDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO (Gp:) 50 (Gp:) 100 (Gp:)
    150 (Gp:) 200 (Gp:) 1,200 NUEVAS CONTRATACIONES OFERTAS HECHAS
    CANDIDATOS ENTREVISTADOS CANDIDATOS ENTREVISTADOS CONTACTOS
    GENERADOS

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    PUBLICIDAD COMO UNA FUENTE DE CANDIDATO TIPÓ DE MEDIOS
    Periódico Revistas Radio y televisión Punto de
    compras

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    Principios de publicidad para solicitar empleados GUIA DE 4
    PUNTOS ¨AIDA¨ Llamar la atención al anuncio.
    Generar interés en el empleo Crear un deseo Mover la
    acción

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    LAS AGENCIAS DE EMPLEO COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS Los tres
    tipos básicos de agencias de empleo. Uso de
    información de empleo listada en computadoras. Las
    agencias públicas son una fuente importante de
    trabajadores, obreros y oficinistas. Existen varias razones para
    utilizar una agencia de empleo, en algunas o todas las
    necesidades de reclutamiento. Los candidatos adecuados
    podrían no llegar al conjunto de aspirantes. Hay varios
    aspectos que se pueden tomar en cuenta para seleccionar la
    agencia que mejor cubra sus necesidades.

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    AGENCIAS DE AYUDA TEMPORAL Son en la actualidad una clave cada
    vez más importante de agencia de empleo. Ofrece empleados
    temporeros a empleadores. LOS RECLUTADORES EJECUTIVOS COMO UNA
    FUENTE DE CANDIDATOS Los reclutadores ejecutivos. Hay algunos
    problemas. Detalles a tomar en cuenta para escoger un
    reclutador.

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    EL RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS
    Muchos de los candidatos promocionales originalmente son
    contratados por medio del reclutamiento universitario. Problemas
    principales con el reclutamiento en las universidades. La
    función principal del reclutador es seleccionar.
    REFERENCIAS Y VISITAS COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS Las
    solicitudes directas en la oficina son una fuente importante de
    aspirantes. Todas las personas que llegan a solicitar empleo
    deben ser tratadas con cortesía y diplomacia

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    BASES DE DATOS DE LOS CANDIDATOS Cada vez con mayor frecuencia
    los empleadores están cambiando a los registros de
    currículos computarizados para identificar los candidatos.
    La CPR compila bases de datos de currículos para
    estudiantes y recién egresados y para buscadores de
    trabajo con experiencia.

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    LOS TRABAJADORES VETERANOS COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS
    ¿Es práctico en términos de productividad
    mantener a los trabajadores veteranos?. El reclutamiento y la
    captación de trabajadores veteranos suele requerir de un
    gran esfuerzo concentrado antes de iniciar el reclutamiento. Cada
    vez más empleadores están recurriendo a fuentes
    relativamente no tradicionales de aspirantes. Las amas de casa
    desplazadas, personal militar retirado. ALGUNAS OTRAS FUENTES DE
    RECLUTAMIENTO

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    MÉTODOS UTILIZADOS PARA EL RECLUTAMIENTO Algunas fuentes
    son más apropiadas que otras, para reclutar ciertos tipos
    de empleados. Anuncios en periódicos, agencias privadas,
    referencias de los empleados. Cuando las compañías
    amplían sus operaciones más allá de las
    fronteras nacionales, se vuelve cada vez más importante
    para ellas la utilización de las fuentes de reclutamiento
    en el extranjero. Gillette International, tiene un programa de
    capacitación Internacional.. Coca – Cola
    también recluta activamente extranjeros. LA
    BÚSQUEDA GLOBAL DE TALENTO

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    COMO UTILIZAR A LOS RECLUTADORES EJECUTIVOS Ocuparse de una
    búsqueda como esta no es lo mismo que buscar secretarias,
    supervisores o empleados para la captura de datos. El
    reclutamiento de empleados de nivel bajo por lo general se puede
    lograr en una forma fácil utilizando las técnicas
    descritas previamente, por ejemplo, colocar anuncios, utilizar
    agencias de empleo o incluso Poner avisos de “Se Solicita
    Empleado”, en la ventana de su negocio. Problemas en la
    realización de este tipo de búsqueda de
    ejecutivos.. Considere los servicios de un Psicólogo
    Industrial. DESARROLLO Y USO DE LAS FORMAS DE SOLICITUD
    Propósito de las formas d solicitud. La igualdad en las
    oportunidades y las formas de solicitud.

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    USO DE LAS FORMAS DE SOLICITUD PARA PREDECIR EL DESEMPEÑO
    EN EL TRABAJO Algunas empresas realizan estudios
    estadísticos. Uso de las formas de solicitud para predecir
    el tiempo en el trabajo. Uso de las formas de solicitud para
    predecir el robo por los empleados.

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS IMPORTANCIA DEL PROCESO DE
    SELECCIÓN El desempeño de gerente dependerá,
    en parte, del desempeño de los subordinados 2. Una
    sección eficiente es importante debido al costo que tiene
    el reclutamiento y contratar empleados 3. Una buena
    selección es importante debido a las implicaciones legales
    de hacerla de manera negligente

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS CARACTERÍSTICAS DE UNA
    PRUEBA VALIDEZ: Precisión con la que una prueba o
    entrevista mide lo que se propone medir o cumple con la
    Función para lo que fue diseñado. Tipo de validez
    Validez del criterio Validez de contenido

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS CARACTERÍSTICAS DE UNA
    PRUEBA CONFIABILIDAD : Característica que se refiere a la
    consistencia de las calificaciones por la misma persona cuando se
    le vuelve a aplicar una prueba idéntica o
    equivalente

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS COMO VALIDAR UNA PRUEBA Paso
    1. Analice el puesto Paso 2. Seleccione la prueba Paso 3.
    Aplicación de la prueba. Paso 4. Relacione los resultado
    de las pruebas con los criterios. Paso 5. Validación
    cruzada y revalidación

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS TIPOS DE PRUEBAS PRUEBAS DE
    HABILIDADES COGNOSCITIVAS Las pruebas en este grupo incluyen los
    exámenes de la capacidad genera de razonamiento
    (inteligencia) y las pruebas de habilidades mentales especificas
    como la memoria y el razonamiento inductivo. Pruebas de
    inteligencia Habilidades cognoscitivas especificas PRUEBAS DE
    HABILIDADES FÍSICAS Y MOTORAS Las pruebas de capacidad
    motora son pruebas de coordinación y destreza mientras que
    las de habilidades físicas son de fuerza y vigor

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS TIPOS DE PRUEBAS MEDICION DE
    LA PERSONALIDAD Y LOS INTERESES   Las pruebas de
    personalidad se utilizan para medir aspectos básicos de la
    personalidad del aspirante, como la introversión, la
    estabilidad y la motivación PRUEBAS DE RENDIMIENTOS Una
    prueba de rendimiento es básicamente una medición
    de lo que ha aprendido la persona MUESTREO DE TRABAJO PARA LA
    SELECCIÓN DE EMPLEADOS   Razón del de trabajo
    muestreo Procedimiento de muestreo de trabajo

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS CENTRO DE EVALUACIÓN
    GERENCIAL Ambiente en el que a los candidatos se les pide tomar
    decisiones sobre situaciones hipotéticas y se califica su
    desempeño . Ejemplos de la vida real pero simulados que se
    incluyen en un centro de evaluación tradicional La
    papelera.      presentaciones individuales  
    La discusión de grupos sin líder Juegos gerenciales
    La entrevista.

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
    SELECCIÓN INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES Y
    VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Uso   Eficiencia Es una
    manera directa y poco costosa de verificar información de
    hechos sobre el aspirante, datos referentes a puestos actuales y
    previos, nivel de salario actual, fechas de empleo y antecedentes
    educativos. Casi todas las empresa tratan de investigar la
    información de antecedentes y las referencias de los
    aspirantes a ocupar un empleo

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
    SELECCIÓN El Polígrafo y la Fuente de Honestidad
        El polígrafo (o “detector de
    mentiras”) es un aparato que mide cambios
    fisiológicos, como una mayor sudación, con la
    suposición de que estos cambios en el tono emocional
    acompañan a las mentiras .

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
    SELECCIÓN El Polígrafo y la Fuente de Honestidad
        Para aplicar una prueba de polígrafo durante
    el curso de una investigación, la empresa debe satisfacer
    cuatro normas:  1.     La empresa debe
    mostrar que ha sufrido una pérdida o daño
    económico.   2.     debe mostrar
    que el empleado en cuestión tuvo acceso a la propiedad.
      3.     pedirle al empleado que tome el
    polígrafo debe basarse en sospechas razonables.  
    4.     El empleado al que se le aplica esta
    prueba debe ser notificado de los detalles de la
    investigación antes de la prueba así como de las
    preguntas que se le van hacer.

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
    SELECCIÓN El Polígrafo y la Fuente de Honestidad
        Después de todo esto ¿ qué
    puede hacer una empresa para detectar la deshonestidad? Se pueden
    hacer varias cosas. Un experto sugiere que se siga estos pasos:
      §        Haga
    preguntas contundentes. 
    §        Escuche en lugar
    de hablar.  §       
    Pregunte por una verificación. 
    §        Verifique todas
    las referencias 
    §        Considere una
    prueba papel-y-lápiz 
    §        Prueba de
    drogas.  §       
    Realice búsquedas.  

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
    SELECCIÓN   La Grafología. La
    grafología (el análisis de la escritura manuscrita)
    se basa en la suposición de que los rasgos básicos
    de la personalidad de quien escribe se expresa en su escritura.
    Por tanto el análisis de escritura tiene cierta semejanza
    con las pruebas proyectivas de la personalidad.

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
    SELECCIÓN   Examen Medico . Existen cinco razones
    principales para requerir los exámenes médicos
    antes de la contratación.  
    1.     El análisis puede ser utilizado
    para determinar que el aspirante califica para los requerimientos
    físicos de la posición.  
    2.     para descubrir alguna limitaciones
    médica que deba tenerse en cuenta para la
    colocación del aspirante.  
    3.     Servirá para establecer un
    registro y base de la salud del aspirante con fines de
    reclamaciones futuras de compensación o seguro.  
    4.     Al identificar problemas de salud,
    puede además reducir el ausentismo y los accidentes.
      5.     Detectar enfermedades
    transmisibles que pudieran ser desconocidas por el
    aspirante.

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
    SELECCIÓN Prueba de Drogas     Los consejeros en
    la Cocaine National Help Line recivieron de la linea activa
    Cocaine-800 y encontraron que:  
    §        el 75% admitio
    el uso ocasional de cocaina en el trabajo.  
    §        El 69% dijo que
    regularmente trabaja bajo la influencia de alguna droga.  
    §        El 25% acepto el
    uso diario en el trabajo.    

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
    SELECCIÓN Prueba de Drogas     Los empleadores
    realizan las pruebas de detección como parte de su
    programa de selección. Los más utilizados son:
      §        Muestreos
    Urinarios  §       
    Inmunoensayos.  o     
    Cromatografía  o     
    Folículo Piloso.(radio inmunoensayo de pelo(RIAH))  
     

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
    SELECCIÓN Como Cumplir Con Las Leyes de Inmigración
        1. contratar solo a ciudadanos y extranjeros
    legalmente autorizados . 2. continue informando a todos los
    nuevos solicitantes de empleo sobre la política de su
    empresa para tal afecto. 3. 3. exija a todos los empleados que
    llenen y firmen la hoja de verificación diseñada
    por Inmigración para certificar que son elegibles para el
    empleo.   4.examine la documentación presentada por
    los nuevos empleados, registre la información sobre los
    documentos en la hoja de verificación y firmela.   6.
    si se le solicita, presente la hoja para inspección de la
    Inmigración. 1.   5.  mantenga la hoja
    durante tres años o durante un año después
    de la salida del empleado lo que tarde mas tiempo.

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    PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
    SELECCIÓN Aplicación a Negocios Pequeños
    Existen diferentes pruebas faciles de aplicar que son
    particularmente buena para las empresas pequeñas.  
    § Prueba Personal Wonderlic: Mide la capacidad mental
    engeneral del individuo.   § Predictive Index:
    este indice mide los rasgos de personalidad, los instintos y las
    conductas relacionas con el trabajo. Como el dominio( desde la
    sumisión hasta la arrogancia.

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    ENTREVISTA A LOS CANDIDATOS Las herramientas de selección,
    como las solicitudes y las pruebas pueden ser útiles, pero
    el instrumento mas utilizado es la entrevista de
    selección. Nos permiten oportunidad para conocer
    personalmente el candidato, hacerle pregunta de una manera que no
    permiten las pruebas,

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    DIRIGIDAS. Sub. En este caso se formulan las preguntas sin
    formato previo. Se hace según venga a la mente; la
    conversación avanza en varias direcciones. Este tipo de
    entrevista permite dar seguimiento a puntos de interés
    conforme vayan surgiendo.

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    Entrevistas dirigidas:. SubEn este caso se sigue una secuencia
    predeterminada de preguntas .Es una guía general; no
    podrán ser aplicados en todos los casos. Ventajas: Su
    extensión; Todos los entrevistadores realizan todas las
    entrevistas necesarias a todos los candidatos. Además
    posee un formato sencillo y fácil de usar.(transparencia
    no.6.1).

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    Entrevistas de Situación:. Sub. Es una serie de preguntas
    relacionadas con el trabajo que tienen respuestas preferidas y
    que se formulan consistentemente a todos los entrevistados para
    un puesto en particular.

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    SubEntrevistas en serie o Secuencial: Cada entrevistador califica
    al candidato basado en una forma modelo de evaluación y
    las calificaciones se comparan antes de tomar la
    calificación de contratarlo. Entrevista de panel.
    Candidato entrevistado por un grupo o panel de entrevistadores .
    Tiene las ventajas que aumenta la consistencia y confiabilidad
    del entrevistado.

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    SubEntrevista de Tensión. Subjetivo es determinar la
    reacción de un candidato a una situación tensa en
    el trabajo. Hay que asegurarse sobre la habilidad para su uso.
    Entrevistas de Evaluación. Consiste en un análisis
    de desempeño en la que el entrevistador y el solicitante
    analizan la calificación de este último y las
    posibles acciones correctivas si las hay.

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    ERRORES COMUNES DE LAS ENTREVISTAS Sub.1 Juicios
    Instantáneos 2 Énfasis Negativos. 3 Desconocimiento
    del empleo. 4 Presión para contratar. 5 error en orden de
    candidato. 6 conducta no verbal. 7 factores físicos no
    relacionado con el puesto.

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    SubLA ENTREVISTA EFECTIVA Pasos en la entrevista: 1.-
    Planificacion: 2.- Creación de un ambiente de confianza:
    3.- Formulación de preguntas. 4.- Cierre de la entrevista:
    5.- Revisión de la entrevista:

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    SubSUMARIO DE LINEAMIENTOS 1.- Utilize una forma estructurada:
    Garantiza una secuencia predeterminada de preguntas. Garantiza
    justeza. Que todos los candidatos reciban las mismas preguntas.
    2.- Retrace la decisión: Para evitar tomar decisiones
    incorrectas se debe neutralizar la decisión. 3.-Atienda
    las características que son evaluadas con mayor
    precisión en una entrevista: Habilidad inteligencia
    Motivación para el trabajo.

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    Sub4.-Haga hablar al entrevistado: La principal razón de
    la entrevista es conocer al aspirante, hay que hacerlo hablar.
    5.-Cumpla con las requisitos de igualdad del empleo: Aplicable a
    países desarrollados como UE Y EE UU. s

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    . SubLA ENTREVISTA ESTRUCTURADA Una serie de preguntas
    relacionadas con el puesto con respuestas pre-determinadas. Paso
    1. Análisis del puesto. Descripción del puesto en
    base a responsabilidades, conocimiento, aptitudes, destrezas y
    otras. Paso 2. Evaluar la información de responsabilidades
    del puesto. Paso 3. Desarrollar preguntas para la
    entrevista.

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    . SubPaso 4. Determine respuestas de referencia para las
    preguntas de la entrevista. Paso 5. Nombre un comité de
    entrevista e instálelo. Aplicaciones a Negocios
    Pequeños: Este procedimiento consiste en 4 pasos: 1.-
    Desarrolle las especificaciones de conducta para el puesto. 2.-
    Determine cuales son los factores básicos a probar; 3.-
    Utilice un plan de entrevista. 4.- Compare el candidato con el
    puesto:

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