Recursos humanos y talleres de mejora empresarial: La realidad y los hechos



En la banca, en la industria, en la ciencia, quienes gozan de los servicios de consejeros versados, con conocimientos profundos de la psicología humana y con la capacidad de intuir, son quienes terminan en la vanguardia de la productividad y rendimiento.

FEFL en: La intuición animal y sus aplicaciones en la adaptación humanaLeer más: http://www.monografias.com/trabajos49/intuicion-animal/intuicion-animal2.shtml#ixzz3FAoFF5mh

Es indiscutible que el pensamiento mágico, la predicción de eventos futuros, la magia del tarot, la interpretación de los sueños, el magnetismo animal, los oráculos, la lectura de tazas, las consultas con el astrólogo, que acompañados por el horóscopo del día han fascinado a nuestros semejantes (poderosos y humildes) por tiempos inmemorables.

En mi Lección 56 - Las carreras tradicionales hago referencia a seres famosos cuyas vidas dependieran, de alguna manera, en estas rutinas que, (casi todos) quienes han optado por seguir el espíritu que pauta la verdad científica, eligen rechazar.

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Michel Nostradamus (1503-1566)

Antes de proseguir, debemos rendir histórico homenaje --- por lo relevante a nuestra tesis --- a una figura, cuyo nombre permanece indeleble en las fantasías de aquellos quienes pretenden pronosticar el futuro:

Empezaremos con el mejor conocido, aunque no el único de entre nuestros colegas, en el mundo de lo sobrenatural y lo oculto, el notorio Nostradamus.

Michel Nostradamus, (1503-1566). Fue médico de origen francés y astrólogo, autor del tratado Siglos, una colección famosa de profecías, u oráculos, publicadas en el año 1555. Las profecías en este libro aparecen en la forma de versos rítmicos en estrofas de cuatro versos. En forma evasiva y lenguaje vago e impreciso, los oráculos de Nostradamus cubren eventos que ocurrieran desde a mediados del mismo año de la aparición de Siglos, hasta el fin del mundo, que está supuesto a terminar exactamente en el año 3797 DC. Muchos creyentes, durante el transcurso de los tiempos, han conectado las profecías en Siglos, con eventos que han sucedido desde que éstas fueron hechas.

El nombre "Nostradamus" es un nombre en latín para suplantar el nombre original, de Michel de Nostredame.

Nostradamus nació en Saint Remì, en la parte sur de Francia. Estudió medicina en Montpellier, y comenzó a ejercerla en 1525. Muy pronto se encontraría involucrado en el tratamiento de víctimas de la plaga en su región. Nostradamus utilizó métodos innovadores para curar sus pacientes, adquiriendo una reputación por el éxito obtenido con personas que estaban extremadamente enfermas.

En el año 1550, nuestro galeno se mudó a Salon, donde empezaría a redactar sus profecías. Mientras que esto ocurriera, la publicación de Siglos, aumentó su fama, haciendo, que numerosas personas lo visitaran hasta el fin de su vida, para que les predijera el futuro. Catarina de Médicis, reina de Francia, le encomendó que trazara los horóscopos de su marido, el rey Henry II, y el de sus hijos. En el año 1560, el rey Carlos IX de Francia lo nombró Médico de la Corte.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos50/fenomenos-psiquicos/fenomenos-psiquicos.shtml#ixzz3FAxN0dy6

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El mago (economista) prediciendo el futuro de los mercados

Prosiguiendo

En este mundo --- tanto el de los negocios como el político --- que sigue avanzando a pasos vertiginosos y, con ello, los peligros que acechan por permanecer desprevenidos o poco actualizados, para industrias, son enormes. Por esa razón, el concepto del desarrollo de departamentos de recursos humanos (RRHH) en toda organización empresarial --- de cualquier tamaño --- se ha constituido en necesidad inescapable.

En el caso de compañías de mayor tamaño estos departamentos requieren la coordinación de numerosas disciplinas dispares colaborando entre sí. Resultando en situaciones que a menudo crean conflictos entre profesionales que protegen sus territorios técnicos, ocasionalmente, con fervor, rayando en lo fanático (por no decir, lo paranoico).

Para comenzar esta disertación, como acostumbro, quise encontrar definición e historia de lo que analizo, en este caso, los departamentos de RRHH y su misión educativa. Pero, no tuve mucho éxito.

Una definición cabal de este concepto y sus funciones fue difícil de encontrar. Porque casi todas se perderían en profusiones retóricas de palabras e ideas que, a veces se superpondrían, y que, en otras ocasiones, resultarían contradictorias.

Entre las consideradas, para adaptar a esta tesis, encontramos la siguiente, que además de ser detallada, promete el suministro de antecedentes históricos al argumento que aquí nos ocupa:

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Breve historia de la administración de Recursos Humanos

ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

Durante los últimos años los Recursos humanos se han considerado parte de las otras funciones fundamentales de la Empresa que ha nacido y evolucionado en determinadas contingencias históricas, las cuales se pierden en la antigüedad, en el nacimiento de las organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para lograr sus objetivos. (Para leer más:

http://148.204.211.134/polilibros../portal/Polilibros/P_terminados/Admon-person/Polilibro/Contenido/Unidad1/1.1.htm).

Para los propósitos de este artículo prefiero utilizar mi propia definición, como, a continuación, puede ser examinada:

La administración de Recursos Humanos es consumadamente acerca del personal de una empresa.

Acerca de este personal, su función consiste en:

Localizar los candidatos, entrevistarlos, emplearlos, entrenarlos, desarrollarlos, remunerarlos, creando para ellos un entorno que es salvo, seguro y saludable. Además de lo antedicho, estableciendo comunicaciones con ellos y haciendo todo lo que sea razonablemente posible para alcanzar ese balance delicado entre lo que sirve mejor las necesidades básicas del personal laborar de la empresa y lo que mejor sirve las necesidades de mercadeo de la compañía. Confío en haber logrado lo propuesto.

Nuestros objetivos en esta lección

Son los de esclarecer exclusivamente la parte de los designios de los departamentos de RRHH que se ocupan de la formación, adiestramiento y estabilidad psicológica del personal en toda industria.

Hemos emprendido esta tarea partiendo del conocimiento de que no existen métodos confirmados ni bases teóricas establecidas para llenar las susodichas funciones, como ya veremos.

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En otras lecciones hemos destacado las posibilidades del uso del apoyo mutuo operando como unidades funcionales dentro de la estructura corporativa como lo instituyéramos en BASH. En esa metodología el apoyo mutuo se utilizaba como técnica terapéutica en la forma adicional de provisión de asistencia a pacientes que sufrieran de trastornos del comer. Como asimismo resultara ventajosa para el manejo de otras dolencias, en las que la educación del paciente y su familia fueran esenciales.

Para los fines mencionados, adaptaríamos los paradigmas del modelo provisto por el Movimiento de Salud Comunitaria que instituyera el Presidente John F. Kennedy en el 1963; y en el que yo participara como miembro del Departamento de Medicina Comunitaria en Saint Louis University.

Continuando

¿Por qué tantos académicos dudan la eficacia de los talleres estereotipados que acostumbran a patrocinar los departamentos de RRHH?

Nuestras reservaciones acerca de los talleres educacionales que frecuentemente se utilizan para fomentar el desarrollo del personal de muchas empresas, es que éstos se basan en técnicas que se adaptan a un rígido plan didáctico en el cual priman los mismos métodos por tantos universalmente presentados. Métodos que son revestidos con el maquillaje necesario para aparentar el ofrecimiento de nuevas direcciones, aunque éstas ni sean nuevas ni originales. Lo que, fundamentalmente, en la opinión de muchos, carece de justificación.

Acerca de los cuantiosos volúmenes publicados para seducir al incauto en aceptar la creencia de que un determinado número de hábitos --- cuando se pretende son adoptados por quienes los endorsen --- producirá cambios y reformas profundas en quienes los asimilen, no nos convencen. Debido a que haciéndolo, sin pensar en los obstáculos técnicos y procesos psicológicos que oponen su integración mental, resultan en fallos inevitables. (Véanse mis ponencias al respecto).

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Nuestra experiencia al respecto

Desde que comenzáramos a organizar talleres de este tipo conducidos entre los miembros del personal clínico del Dispensario Médico de la Estación Naval, del Hospital Naval y de la mazmorra de la Base Naval de Charleston SC, encontramos que aún, quienes más se beneficiarían de estas actividades, las obstaculizaban por medio del uso subrepticio de maniobras inconscientes.

Eso ocurría durante los años sesentas del siglo pasado y en medio de La Crisis de los Misiles en Cuba en el 1962.

Muchos de los preceptores de los talleres mencionados compartían conmigo la frustración de anhelar poder enriquecer el conocimiento de los individuos favorecidos por las actividades a ellos ofrecidas. Por esa razón la resistencia nos parecería incomprensiva y aun contra-intuitiva.

La palabra clave en esta instancia sería la "resistencia".

He aquí una definición técnica de la misma:

La resistencia es una defensa neurótica de la identidad que el paciente ha asumido. La neurosis es algo que evoluciona progresivamente, con excepción de las situaciones traumáticas. La permanente repetición de una conducta conflictiva es lo que constituye la neurosis. La resistencia, la perpetúa.

El gran daño que reside en el núcleo de la neurosis es el daño que la persona se inflige a sí misma. La persona sana es dueña de su propia existencia. El neurótico es esclavo de sus conflictos irresolutos.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos97/transferencia-psicoterapia-revision-concepto-freudiano/transferencia-psicoterapia-revision-concepto-freudiano.shtml#lasresista#ixzz3FDBlderA

La resistencia es algo que necesita ser considerada en toda relación interpersonal, especialmente en la que involucra impartir conocimientos o promover mejoras y cambios.

De esto podemos colegir que cuando comenzamos cualquier taller de mejoramiento organizacional o laborar, en cualquier empresa, que el personal en asistencia recurrirá --- de manera individual y, a menudo, colectiva --- al uso de maniobras inconscientes para oponer resistencia a los cambios que se les ofrecen. Aunque en apariencias se muestren entusiastas y aún fascinados por el contenido de la presentación.

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Y el espíritu burlón que entre las sombras había, al oír la sugestión, se reía, se reía…

El desenlace final, por no haber previsto o intuido la aparición de la resistencia en sus manifestaciones furtivas, es que tarde o temprano, los resultados del ejercicio didáctico serán confinados al basurero mental donde se consignan las memorias sin méritos.

Me pregunto: ¿Sabe alguien de alguna actividad didáctica o taller, que tome en cuenta dentro de su estructura, el problema de las resistencias obstaculizando su éxito final? y que las resuelva por medio de la aplicación de maniobras técnicas, a medida que éstas surgen.

Puedo anticipar que la respuesta generalizada a lo antedicho es en lo negativo.

En consultas casuales con empresarios importantes, éstos con frecuencia, me preguntan --- a la conclusión de muchos de estos talleres --- la razón por qué las cosas que debieron cambiar, no cambiaron a pesar de que todo el personal disfrutara del verbo y de los conocimientos que impartieran los expertos. Mi respuesta de que es la resistencia es tan difícil de aceptar como lo es cuando digo que el azúcar es dañino, consideración que todos ignoran (¿resistencia?). (Para leer más:

http://ciclog.blogspot.com/2011/03/la-resistencia-al-cambio-explicada-por.html).

La razón para este fenómeno es simple. Lo que todos pretenden aceptar colectivamente resulta difícil de ser sujeto al juicio crítico de la razón. En mi experiencia, los 7 hábitos de Covey se citan con gran frecuencia pero nadie los practica y pocos, de los millones que lo han comprado, han finalizado leyendo su libro, por ser tan aburrido como redundante.

Antes de concluir este trabajo, le ofrezco al lector el contenido de un taller experimental que sirvió como introito a una serie de conferencias basadas en el sistema que con ligereza bosquejo en esta ponencia.

Taller modelo

Pensamiento Creativo: Aplicando leyes físicas, las de la personalidad y auto-ayuda para y mejorar la eficacia empresarial

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Resistencia al cambio

En esta sesión se ofrecerá un sumario de cómo nuestras actividades son afectadas por leyes cósmicas que nos gobiernan y que controlan nuestras motivaciones, actitudes y respuestas psicológicas inconscientes. Haciéndolas lo que son, a pesar de nuestras buenas intenciones a enfrentarlas, aún cuando reconocemos que éstas nos son desventajosas.

No todas las personas maduran al mismo paso y, no todas poseen la capacidad de contribuir positivamente al bienestar empresarial. En esta sesión se definen estrategias de cómo analizar, prevenir, detectar y evitar conflictos. Algunos que, a menudo, resultan inevitables por ser inmanentes a la naturaleza humana, como lo es la resistencia al cambio.

Para encarar esta resistencia, enseñar métodos para asistir al empleado a reconocerla y a sobreponerla.

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Segundo hábito

Las comunicaciones que constituyen los elementos que dan forma a la matriz de nuestras civilizaciones pueden ser constructivas y conflictivas a la vez. Pero que --- más que nada --- pueden ser analizadas, entendidas y reconciliadas para evitar conflictos discordantes. Aquí enfatizamos la importancia de su entendimiento adaptándolas a las enseñanzas provenidas de las doctrinas formuladas por el Grupo de Palo Alto encabezado por Juergen Ruesch y Gregory Bateson en Stanford University.

Aquí entra el modelo de BASH, que A. James Giannini celebra en su libro The eating disorders.

Antes de este ejercicio se explicará el motivo y la estructura para esta extraordinaria actividad didáctica/natural que consiste en la partición de los concurrentes en diferentes grupos, y la designación fortuita e individual de un líder y un co-líder para dirigir cada grupo.

En esta actividad los líderes de los varios grupos reportarán a los participantes del taller de lo tramitado en sus respectivos redondeles. He aquí donde se tomarán en cuenta los significados de las comunicaciones y de los elementos psicológicos que transpiraran en cada conjunto y de sus posibles consecuencias dinámicas.

Antes de su clausura, el taller es evaluado por sus méritos. Destacando los beneficios posibles a ser derivados de la monitorización continua de lo aprendido, y para hacer proyecciones con fines de amplificar el alcance y la estabilidad de lo absorbido.

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En el susodicho programa se consideran los factores negativos que gravitan contra su éxito final, y, utilizando técnicas derivadas del psicoanálisis y las psicologías conductistas, éstas se analizan, se reducen, y se interpretan para beneficio de todos los participantes…

Sin haber tomado en consideración las resistencias a su éxito, el ejercicio intelectual antedicho, hubiese servido poco o ningún propósito final.

En resumen

En esta ponencia nos hemos empeñado en destacar las deficiencias que caracterizan los talleres de mejora laborar que se planifican sin provisiones para que sean productivos --- a pesar de las psicodinámicas de los participantes --- y que se conducen sin darles seguimiento al concluir.

Para disminuir las amarguras del fracaso, muchas de las personas responsables por sugerirlos y otras por ofrecerlos, se regodean en memorias de eventos baladíes que ocurrieran durante la presentación del taller. Esto no concede justificación para haberlo brindado.

Quizás Covey tenía razón. Empieza con un fin en mente

Fin de la lección.

Bibliografía

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Autor;

Felix Larocca