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Sanciones en el ámbito laboral



Sanciones en el ámbito laboral

En el presente trabajo tratare de exponer lo visto en el seminario sobre "sanciones en el ámbito laboral"

En primer lugar, como opinión personal y "basado en la regla de la experiencia", la sanción se debe usar como último, último recurso, cuando ya se hayan agotado las instancias de dialogo posible (siempre y cuando la situación permita el dialogo, dependiendo de la gravedad de la falta cometida).

Sobre la sanción: Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.

Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.

El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límite, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.

Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.

La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos.

Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestación del trabajo.

Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.

Doble sanción: Este principio también llamado non bis in ídem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido.

La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta las más severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud de la falta cometida impida la prosecución de la relación laboral.

Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia.( Al mencionar que debe ser fehacientemente notificada nos referimos a que me debo asegurar que el trabajador reciba la comunicación de la misma, para ello debo asegurarme de tener datos precisos sobre la dirección, nombre correcto de la calle, altura, y hasta de cómo llegar a la misma, y si hiciera falta puedo detallar esto en la carta documento que uso para notificar).

Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada (Ejemplo: Ante el incumplimiento de órdenes se lo suspende…), siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.

Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos desde su notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos años para efectuar reclamos judiciales.

Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensión, a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla o reducirla en su extensión, admitiéndose la procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos en caso de corresponder.

En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.

Algunos ejemplos de las conductas pasibles de sanción son: El abandono de trabajo, faltas injustificadas, impuntualidad, sabotaje, mal desempeños de las tareas realizadas.

Todas las conductas que afecten la buena fe laboral, que entorpezcan el normal desarrollo de la relación laboral y atenten con la finalidad de la empresa son causa de sanción disciplinaria.

Para llegar a hablar de imponer una sanción, primero, antes que todo, debemos hacer un "buen diagnóstico".

Diagnóstico: Diagnóstico es una palabra que tiene su origen etimológico en el griego y más aún en la unión de tres vocablos de dicha lengua. En concreto, es un término que está formado por el prefijo diag- que significa "a través de"; la palabra gnosis que es un sinónimo de "conocimiento", y finalmente el sufijo –tico que se define como "relativo a". Diagnosticar es recabar datos para analizarlos e interpretarlos, lo que permite evaluar una cierta situación.

Solamente haciendo un buen diagnóstico de la situación, podremos tomar medidas justas, evitar errores, situaciones de injusticia, pagar indemnizaciones por un mal proceder, demandas por no hacer uso correcto de las herramientas que la Ley pone en mano de quien tiene la atribución de dirigir una empresa o entidad social.

Por medio de un diagnostico buscamos conocer en detalles la situación, las circunstancias que llevan a un trabajador a cometer una falta que merezca una sanción, teniendo muy en cuenta, quien es ese trabajador, cuanto hace que trabaja en la empresa, que cargo ocupa, que daño produjo la falta cometida en el sistema de autoridad de la empresa, o en el funcionamiento de la misma.

Una vez hecho un buen diagnóstico, procedemos a estudiar si tenemos "prueba idónea", ya que solo con tener pruebas no sirve, esta deben ser idóneas.

Prueba: demostración "material" de los hechos según ocurrieron o el establecimiento "formal" de los mismos para la resolución del litigio. La práctica jurídica suele referirse a los medios probatorios bajo el impropio término de "pruebas" ("prueba" documental o testifical) y, de igual manera, al resultado de la práctica de dichos medios.

De la prueba practicada en el proceso judicial, dependerá que el juez obtenga la evidencia de los hechos controvertidos, que condicionan la aplicación de la norma cuya consecuencia jurídica las partes invocan; y de la prueba puede también depender, excepcionalmente, la existencia de normas jurídicas que por su dificultad de acceso al juzgador no pueden entenderse por éste conocidas.

Idónea: Que reúne las condiciones necesarias u óptimas para una función o fin determinados.

Una vez hecho el diagnostico, recabada la prueba, que sea idónea, debemos tener en cuenta que existe en nuestro país un compendio de leyes que tienen injerencia en el ámbito laboral, y si hablamos de sancionar a un trabajador, debemos conocer la legislación mencionada.

Podemos comenzar invocando el artículo 14 Bis de la Constitución Nacional el cual se divide en tres partes:

ARTICULO 14 BIS

Primera parte: Rige los vínculos individuales del trabajo (trabajador-empresario). El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Segunda parte que habla sobre los vínculos interpersonales (sindicatos-empresarios). Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

Tercera parte dedicada a la previsión social: El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

En lo que respecta a Leyes, podemos citar las siguientes:

El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.

Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el art. 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus mandatos y hasta un (1) año más, salvo que mediare justa causa.

La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del art. 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.

El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones. La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnizaciones y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago.

La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

Como cierre de lo expuesto, quiero aclarar que los fragmentos de las citadas leyes expuestas en esta monografía, no es solamente el resultado de copiar y pegar; sino que si estamos en el lugar de un empleador, o asesoramos a uno, debemos conocer las leyes antes invocadas, y esto es de suma importancia, ya que no solo corremos el riesgo de ser demandados, y perder o hacerle perder en una instancia judicial a quien asesoramos, sino y lo más duro de todo es que de este mal accionar por desconocimiento deberemos pagar y pagar, desembolsar cantidades de dinero para remediar las situaciones generadas por un accionar fuera de lo que marca la legislación específica en el tema.

 

 

Autor:

Pedro Armando Jaimes Rondine