Sanciones en el ámbito laboral

Sanciones en el ámbito
laboral

En el presente trabajo tratare de exponer lo visto en el
seminario sobre "sanciones en el ámbito
laboral"

En primer lugar, como opinión personal y "basado
en la regla de la experiencia", la sanción se debe usar
como último, último recurso, cuando ya se hayan
agotado las instancias de dialogo posible (siempre y cuando la
situación permita el dialogo, dependiendo de la gravedad
de la falta cometida).

Sobre la sanción: Dentro del
ámbito de la relación de trabajo el empleador
está facultado para sancionar al trabajador en aquellas
conductas que por acción u omisión signifiquen
faltas o incumplimientos en sus obligaciones
laborales.

Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho
Laboral, tiene como finalidad reestablecer el orden en la
relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere
que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los
fines de la empresa.

El derecho de aplicar sanciones de por parte del
empleador, está sujeta a ciertos límite, no
tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en
forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de
contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e
imposibilidad de la doble sanción.

Contemporaneidad: Toda sanción
que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada,
no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos
en el tiempo.

La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el
transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta
circunstancias tales como la investigación de los hechos
antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma
conocimiento de los mismos.

Proporcionalidad: La sanción
aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no
pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima
sanción que permite la vigencia de la relación
laboral, como es la suspensión, por faltas menores que
signifiquen meras imperfecciones en la prestación del
trabajo.

Transitoriedad: Ninguna sanción
impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser
transitoria, con un inicio y un fin claramente
determinados.

Doble sanción: Este principio
también llamado non bis in ídem, prohíbe que
al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho,
como puede ser primero la suspensión e inmediatamente
después el despido.

La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles
de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por
la amonestación, hasta las más severas como son la
suspensión o el despido cuando la magnitud de la falta
cometida impida la prosecución de la relación
laboral.

Cuando el empleador decide aplicar una sanción
disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al
trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que
motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar,
etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo
de vigencia.( Al mencionar que debe ser fehacientemente
notificada nos referimos a que me debo asegurar que el trabajador
reciba la comunicación de la misma, para ello debo
asegurarme de tener datos precisos sobre la dirección,
nombre correcto de la calle, altura, y hasta de cómo
llegar a la misma, y si hiciera falta puedo detallar esto en la
carta documento que uso para notificar).

Esta descripción detallada en necesaria para
facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que
conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la
mera mención genérica de la conducta penada
(Ejemplo: Ante el incumplimiento de órdenes se lo
suspende…), siendo nula la sanción que no cumple
con éste requisito.

Desde el momento mismo de la sanción, el
trabajador tiene 30 días corridos desde su
notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o
extensión de la medida disciplinaria, para que sea
suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una
vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos años para
efectuar reclamos judiciales.

Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya
sea en su procedencia, como en el tipo o su extensión, a
lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla o
reducirla en su extensión, admitiéndose la
procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos en
caso de corresponder.

En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo
de 30 días corridos desde la notificación de la
sanción, se considera que consintió la medida,
perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.

Algunos ejemplos de las conductas pasibles de
sanción son: El abandono de trabajo, faltas
injustificadas, impuntualidad, sabotaje, mal desempeños de
las tareas realizadas.

Todas las conductas que afecten la buena fe laboral, que
entorpezcan el normal desarrollo de la relación laboral y
atenten con la finalidad de la empresa son causa de
sanción disciplinaria.

Para llegar a hablar de imponer una sanción,
primero, antes que todo, debemos hacer un "buen
diagnóstico".

Diagnóstico: Diagnóstico es una
palabra que tiene su origen etimológico en el griego y
más aún en la unión de tres vocablos de
dicha lengua. En concreto, es un término que está
formado por el prefijo diag- que significa "a través de";
la palabra gnosis que es un sinónimo de "conocimiento", y
finalmente el sufijo –tico que se define como "relativo a".
Diagnosticar es recabar datos para analizarlos e interpretarlos,
lo que permite evaluar una cierta situación.

Solamente haciendo un buen diagnóstico de la
situación, podremos tomar medidas justas, evitar errores,
situaciones de injusticia, pagar indemnizaciones por un mal
proceder, demandas por no hacer uso correcto de las herramientas
que la Ley pone en mano de quien tiene la atribución de
dirigir una empresa o entidad social.

Por medio de un diagnostico buscamos conocer en detalles
la situación, las circunstancias que llevan a un
trabajador a cometer una falta que merezca una sanción,
teniendo muy en cuenta, quien es ese trabajador, cuanto hace que
trabaja en la empresa, que cargo ocupa, que daño produjo
la falta cometida en el sistema de autoridad de la empresa, o en
el funcionamiento de la misma.

Una vez hecho un buen diagnóstico, procedemos a
estudiar si tenemos "prueba idónea", ya que solo
con tener pruebas no sirve, esta deben ser
idóneas.

Prueba: demostración "material"
de los hechos según ocurrieron o el establecimiento
"formal" de los mismos para la resolución del litigio. La
práctica jurídica suele referirse a los medios
probatorios bajo el impropio término de "pruebas"
("prueba" documental o testifical) y, de igual manera, al
resultado de la práctica de dichos medios.

De la prueba practicada en el proceso judicial,
dependerá que el juez obtenga la evidencia de los hechos
controvertidos, que condicionan la aplicación de la norma
cuya consecuencia jurídica las partes invocan; y de la
prueba puede también depender, excepcionalmente, la
existencia de normas jurídicas que por su dificultad de
acceso al juzgador no pueden entenderse por éste
conocidas.

Idónea: Que reúne las
condiciones necesarias u óptimas para una función o
fin determinados.

Una vez hecho el diagnostico, recabada la prueba, que
sea idónea, debemos tener en cuenta que existe en nuestro
país un compendio de leyes que tienen injerencia en el
ámbito laboral, y si hablamos de sancionar a un
trabajador, debemos conocer la legislación
mencionada.

Podemos comenzar invocando el artículo 14 Bis de
la Constitución Nacional el cual se divide en tres
partes:

En lo que respecta a Leyes, podemos citar las
siguientes:

• Ley 24.241 Sistema Integrado de Jubilaciones y
  Pensiones.

• Ley 11.544 Jornada Legal de Trabajo, en su
  artículo 1 estipula que la duración del trabajo
  no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y
  ocho semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, en
  explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan
  fines de lucro.

• Ley 23.551 de asociaciones
  sindicales.

• Artículo 40: Los delegados
  del personal, las comisiones internas y organismos similares,
  ejercerán en los lugares de trabajo o según el
  caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que
  estén afectados la siguiente representación: a)
  de los trabajadores ante el empleador, la autoridad
  administrativa del trabajo cuando ésta actúe de
  oficio en los sitios mencionados y ante la asociación
  sindical; b) de la asociación sindical ante el
  empleador y el trabajador.

• Artículo 47: Todo trabajador
  o asociación sindical que fuere impedido u
  obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la
  libertad sindical garantizados por la presente ley,
  podrá recabar el amparo de estos derechos ante el
  tribunal judicial competente, conforme al procedimiento
  sumarísimo establecido en el art. 498 del
  Código de Procedimientos Civil y Comercial de la
  Nación o equivalente de los códigos procesales
  civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si
  correspondiere, el cese inmediato del comportamiento
  antisindical.

• Artículo 48: Los trabajadores
  que, por ocupar cargos electivos o representativos en
  asociaciones sindicales con personería gremial, en
  organismos que requieran representación gremial, o en
  cargos políticos en los poderes públicos,
  dejarán de prestar servicios, tendrán derecho a
  gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la
  reserva del puesto y ser reincorporados al finalizar el
  ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos
  durante el término de un (1) año a partir de la
  cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa
  causa de despido.

El tiempo de desempeño de dichas funciones,
será considerado período de trabajo a todos los
efectos, excepto para determinar promedio de
remuneraciones.

Los representantes sindicales en la empresa elegidos de
conformidad con lo establecido en el art. 41 de la presente ley
continuarán prestando servicios y no podrán ser
suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni
despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus
mandatos y hasta un (1) año más, salvo que mediare
justa causa.

• Artículo 50: A partir de su
  postulación para un cargo de representación
  sindical, cualquiera sea dicha representación, el
  trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin
  justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por
  el término de seis (6) meses. Esta protección
  cesará para aquellos trabajadores cuya
  postulación no hubiera sido oficializada según
  el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de
  determinarse definitivamente dicha falta de
  oficialización. La asociación sindical
  deberá comunicar al empleador el nombre de los
  postulantes, lo propio podrán hacer los candidatos. En
  caso de tener que sancionar a un delegado gremial, hay que
  tener en cuenta lo que reza el artículo 52.

• Artículo 52: Los trabajadores
  amparados por las garantías previstas en los arts. 40,
  48 y 50 de la presente ley, no podrán ser despedidos,
  suspendidos ni con relación a ellos podrán
  modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare
  resolución judicial previa que los excluya de la
  garantía, conforme al procedimiento establecido en el
  art. 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido del
  empleador, dentro de plazo de cinco (5) días
  podrá disponer la suspensión de la
  prestación laboral con el carácter de medida
  cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto
  o el mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere
  ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes
  de la empresa.

La violación por parte del empleador de las
garantías establecidas en los artículos citados en
el párrafo anterior, dará derecho al afectado a
demandar judicialmente, por vía sumarísima, la
reinstalación en su puesto, con más los salarios
caídos durante la tramitación judicial, o el
restablecimiento de las condiciones de trabajo. Si se decidiere
la reinstalación, el juez podrá aplicar al
empleador que no cumpliere con la decisión firme, las
disposiciones del art. 666 bis del Código Civil, durante
el período de vigencia de su estabilidad.

El trabajador, salvo que se trate de un candidato no
electo, podrá optar por considerar extinguido el
vínculo laboral en virtud de la decisión del
empleador, colocándose en situación de despido
indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir
además de indemnizaciones por despido, una suma
equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren
correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el
año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un
candidato no electo tendrá derecho a percibir,
además de las indemnizaciones y de las remuneraciones
imputables al período de estabilidad aún no
agotado, el importe de un año más de
remuneraciones. La promoción de las acciones por
reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de
trabajo a las que refieren los párrafos anteriores
interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de
indemnizaciones y salarios caídos allí previstas.
El curso de la prescripción comenzará una vez que
recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los
supuestos.

• Ley 25.323 indemnizaciones
  laborales.

• Artículo 1º las
  indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto
  ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013,
  artículo 7°, o las que en el futuro las
  reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se
  trate de una relación laboral que al momento del
  despido no esté registrada o lo esté de modo
  deficiente.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la
entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores
gozarán de un plazo de treinta días contados a
partir de dicha oportunidad para regularizar la situación
de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena
aplicación el incremento dispuesto en el párrafo
anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el
presente artículo, no será acumulable a las
indemnizaciones previstas por los artículos 8°,
9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

• Artículo 2° cuando el
  empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le
  abonare las indemnizaciones previstas en los artículos
  232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y
  los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las
  que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo
  obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia
  previa de carácter obligatorio para percibirlas,
  éstas serán incrementadas en un 50%.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta
del empleador, los jueces, mediante resolución fundada,
podrán reducir prudencialmente el incremento
indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la
eximición de su pago.

• Ley 24.013 empleo.

• Artículo 8º, El
  empleador que no registrare una relación laboral
  abonará al trabajador afectado una
  indemnización equivalente a una cuarta parte de las
  remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
  vinculación, computadas a valores reajustados de
  acuerdo a la normativa vigente.

• Artículo 15, Si el empleador
  despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los
  dos años desde que se le hubiere cursado de modo
  justificado la intimación prevista en el
  artículo 11, el trabajador despedido tendrá
  derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le
  hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
  empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo
  también se duplicará.

La duplicación de las indemnizaciones
tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que
hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las
previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador
acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por
objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de
despido.

• Ley 20.744 contrato de
  trabajo.

• Artículo 9º, el
  principio de la norma más favorable para el
  trabajador, en caso de duda sobre la aplicación de
  normas legales o convencionales prevalecerá la
  más favorable al trabajador, considerándose la
  norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
  instituciones del derecho del trabajo. Artículo 11,
  principios de interpretación y aplicación de la
  ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por
  aplicación de las normas que rigen el contrato de
  trabajo o por las leyes análogas, se decidirá
  conforme a los principios de la justicia social, a los
  generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena
  fe.

• Artículo 62,
  obligación genérica de las partes. Las partes
  están obligadas, activa y pasivamente, no sólo
  a lo que resulta expresamente de los términos del
  contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
  consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los
  estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo,
  apreciados con criterio de colaboración y
  solidaridad.

• Articulo 63 Principio de la buena
  fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe,
  ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador
  y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
  extinguir el contrato o la relación de
  trabajo.

• Artículo 67. Facultades
  disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de
notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se
la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término se tendrá por consentida la
sanción disciplinaria.

• Artículo 68. Modalidades de
  su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá
  ejercitar las facultades que le están conferidas en
  los artículos anteriores, así como la de
  disponer suspensiones por razones económicas, en los
  límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la
  ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas
  de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los
  reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se
  cuidará de satisfacer las exigencias de la
  organización del trabajo en la empresa y el respeto
  debido a la dignidad del trabajador y sus derechos
  patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del
  derecho.

• Artículo 80. Deber de
  observar las obligaciones frente a los organismos sindicales
  y de la seguridad social – Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad
social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya
sea como obligado directo o como agente de retención,
configurará asimismo una obligación
contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al
trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de
la extinción de la relación, constancia documentada
de ello. Durante el tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas
razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por
cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar
al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos
y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los
organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o
del certificado previstos respectivamente en los apartados
segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2)
días hábiles computados a partir del día
siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal
efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será
sancionado con una indemnización a favor de este
último que será equivalente a tres veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios, si éste fuere
menor. Esta indemnización se devengará sin
perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa
conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial
competente.

• Artículo 86. Cumplimiento de
  órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observar las órdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles
que se le provean para la realización del trabajo, sin que
asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran
derivados del uso.

• Artículo 87. Responsabilidad
  por daños. El trabajador es responsable ante el
  empleador de los daños que cause a los intereses de
  éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus
  funciones.

• Artículo 88. Deber de no
  concurrencia. El trabajador debe abstenerse de ejecutar
  negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar
  los intereses del empleador, salvo autorización de
  éste.

• Artículo 180. Nulidad.
  Serán nulos y sin valor los actos o contratos de
  cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las
  reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para
  su personal el despido por causa de matrimonio.

• Artículo 181.
  —Presunción. Se considera que el despido
  responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese
  dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o
  no fuese probada la que se invocare, y el despido se
  produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6)
  meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado
  notificación fehaciente del mismo a su empleador, no
  pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad
  o posteridad a los plazos señalados.

• Artículo 182.
  —Indemnización especial. En caso de
  incumplimiento de esta prohibición, el empleador
  abonará una indemnización equivalente a un
  año de remuneraciones, que se acumulará a la
  establecida en el artículo 245.

• Artículo 218.
  —Requisitos de su validez. Toda suspensión
  dispuesta por el empleador para ser considerada
  válida, deberá fundarse en justa causa, tener
  plazo fijo y ser notificada por escrito al
  trabajador.

• Artículo 219. —Justa
  causa. Se considera que tiene justa causa la
  suspensión que se deba a falta o disminución de
  trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o
  a fuerza mayor debidamente comprobada.

• Artículo 220. —Plazo
  máximo. Remisión. Las suspensiones fundadas en
  razones disciplinarias o debidas a falta o disminución
  de trabajo no imputables al empleador, no podrán
  exceder de treinta (30) días en un (1) año,
  contados a partir de la primera suspensión. Las
  suspensiones fundadas en razones disciplinarias
  deberán ajustarse a lo dispuesto por el
  artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se
  fijaren en función de lo previsto en el
  artículo 68.

• Artículo 235. —Prueba.
  La notificación del preaviso deberá probarse
  por escrito.

• Artículo 243.
  —Comunicación. Invariabilidad de la causa de
  despido. El despido por justa causa dispuesto por el
  empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en
  justa causa que hiciera el trabajador, deberán
  comunicarse por escrito, con expresión suficientemente
  clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
  Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se
  admitirá la modificación de la causal de
  despido consignada en las comunicaciones antes
  referidas.

• Artículo 244. —Abandono
  del trabajo.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del
trabajador sólo se configurará previa
constitución en mora, mediante intimación hecha en
forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que
impongan las modalidades que resulten en cada caso.

• Artículo 245.
  —Indemnización por antigüedad o despido. En
  los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
  causa, habiendo o no mediado preaviso, éste
  deberá abonar al trabajador una indemnización
  equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de
  servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando
  como base la mejor remuneración mensual, normal y
  habitual devengada durante el último año o
  durante el tiempo de prestación de servicios si
  éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder
  el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
  suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
  previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
  trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
  convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE
  TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá
  fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las
  escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
  Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo
  de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior
  será el del convenio aplicable al establecimiento
  donde preste servicios o al convenio más favorable, en
  el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos
  trabajadores remunerados a comisión o con
  remuneraciones variables, será de aplicación el
  convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la
  empresa o establecimiento donde preste servicios, si
  éste fuere más favorable. El importe de esta
  indemnización en ningún caso podrá ser
  inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del
  sistema establecido en el primer párrafo.

Como cierre de lo expuesto, quiero aclarar
que los fragmentos de las citadas leyes expuestas en esta
monografía, no es solamente el resultado de copiar y
pegar; sino que si estamos en el lugar de un empleador, o
asesoramos a uno, debemos conocer las leyes antes invocadas, y
esto es de suma importancia, ya que no solo corremos el riesgo de
ser demandados, y perder o hacerle perder en una instancia
judicial a quien asesoramos, sino y lo más duro de todo es
que de este mal accionar por desconocimiento deberemos pagar y
pagar, desembolsar cantidades de dinero para remediar las
situaciones generadas por un accionar fuera de lo que marca la
legislación específica en el tema.

Autor:

Pedro Armando Jaimes Rondine