Evolución histórica de la Psicología Laboral y de las Organizaciones. Principales apuntes

Resumen

El estudio de la evolución histórica de la
Psicología Laboral y de las Organizaciones ocupa un papel
relevante para el desarrollo de la Psicología como ciencia
en sus diversos campos de actuación, ponienso especial
énfasis en el contexto laboral. Su análisis desde
el momento histórico actual, permite nutrirnos de
teorías de gran trascendencia, que de acuerdo a su momento
histórico, surgen de acuerdo a las crecientes demandas no
solo de la industria, sino también de procesos sociales
gestados de forma incipiente al interno de las organizaciones, lo
que resultó un punto de mira para diversos investigadores.
Estudiar los paradigmas y escuelas que compreneden el devenir
historico de la Psicología de las Organizaciones, implica
partir de la necesidad social de su surgimiento, hasta el
análisis de las oportunidades y amenazas del entorno,
así como también las debilidades y fortalezas de la
propia ciencia en formación. Es importante destacar la
noción de sujeto en cada una de ellas, que marca su
mayoría de edad, al comprenderlo como eje y centro de las
organizaciones laborales.

Palabras Claves: Desarrollo: Psicología
Organizacional, trabajo, ciencia, paradigmas, escuelas, sujeto,
organizaciones.

Parte I.

La
Psicología Organizacional como rama de la ciencia
psicológica: características, objeto de
estudio

La Psicología de las Organizaciones e encarga de
la puesta en práctica de los modos de actuación del
profesional de la Psicología ante los problemas que surgen
en la interacción de personas que confluyen en una
organización laboral con un fin o una misión
social. Estos modos de actuación podemos entenderlos como:
diagnóstico, intervención e investigación,
que giran en torno de campos de actuación fundamentalmente
en esferas como la Salud, Educación, Social,
Laboral.

La psicología del trabajo y de las
organizaciones, en la actualidad, un área de la
psicología con metodología propia y objetivos
diferenciados, proveniente de la psicología industrial y
de la psicología social. El objeto de estudio es la
conducta del ser humano y sus experiencias en los contextos del
trabajo y la organización desde una perspectiva
individual, grupal y social, y el objetivo principal de esta
área de la Psicología es mejorar la Calidad de Vida
Laboral de los trabajadores, y a partir de esta mejora optimizar
el ajuste a la organización y el rendimiento en el puesto
de trabajo.

La Psicología Organizacional se encarga del
estudio de los aspectos subjetivos que se manifiestan y conforman
en la actividad laboral y a través de ella;
contextualizada en el ámbito material y
sociopsicológicos en que existe.

En Cuba esta rama de las ciencias se trabaja a partir
del análisis de tres principales enfoques:

* El trabajo transcurre en condiciones objetivas
(proceso laboral, instrumentos, equipos, normas,
organización laboral).

* Las interacciones entre las personas y estas y sus
condiciones de trabajo producen una interrelación
dialéctica, mediada por la actividad laboral y las
características de las organizaciones.

* Da lugar a la formación de una subjetividad
organizacional que agrupa un conjunto de componentes
sociopsicológicos que poseen un carácter
particular, acorde a las condiciones.

Constituye de vital importancia entender la
organización como un sistema, que nos permita comprender
sus variables y procesos, que hacen a la organización
única y distintiva. Para ello no podemos deslinadarnos de
la concepción de sistema, partiendo de que está
compuesto por un conjunto de subsistemas que interactúan
entre sí; que a su vez es además un sistema
abierto, determinado por un conjunto de elementos que
interactúan, que reciben inputs o ingresos
energéticos del entorno, los transforma internamente y los
entrega en las distintas formas que asumen como resultados al
entorno, el cual a su vez retroalimenta al sistema en cuanto al
impacto de estos resultados. No menos importante resulta ser la
organización como sistema social, siendo una
estructuración de acontecimientos o sucesos donde los
vínculos o relaciones son entre personas y por tanto
sociales, donde es inherente a ello el sistema de roles, siendo
ahí el espacio donde se definen los roles o papeles de
cada miembro de la organización y las relaciones de
autoridad entre ellos.

Parte II.

Desarrollo
histórico de la Psicología Organizacional: figuras
y hechos representativos en su surgimiento. Panorama
actual

Inicialmente conocida como "Psicología
Industrial", "Psicología del Trabajo", "Psicología
del Personal", los primeros antecedentes en Europa de la
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones se
encuentran en el libro "el examen de los ingenios para las
ciencias" publicado en 1575 por Juan Huarte de San Juan. Esta
publicación es la primera conocida que aborda el estudio
de las relaciones entre cerebro y entendimiento y la influencia
de los "temperamentos" en el albedrío humano. Actualmente,
se entiende a la Psicología en este contexto como el
resultado de la evolución de las Ciencias de la
Administración, a partir de los estudios de W. Taylor y H.
Fayol (principios siglo XX) y del estudio científico del
trabajo de distintas disciplinas. Esto demuestra el
carácter interdisciplinario de la Psicología del
trabajo y, en consecuencia, la riqueza de funciones y
tareas.

Muchos autores coinciden en atribuir el origen de la
psicología industrial a Walter Dill Scott quien, en 1901,
se pronuncia a favor de las aplicaciones de la psicología
a la publicidad. En 1903 escribió el libro La
teoría del arte de anunciar, libro que suele considerarse
como el primero que trató al mismo tiempo sobre
psicología y un aspecto del mundo laboral. El segundo
libro de este tipo fue La psicología de la eficiencia
industrial escrito por Hugo Münterberg (1863-1920), esta
obra versa sobre el campo de la psicología industrial en
términos más amplios. La administración de
la empresa se orienta hacia la productividad y la eficiencia de
la producción. En este caso se hace referencia al concepto
de producción.

Surge como disciplina a principios del siglo XX y se
plantea como objeto de estudio la relación Hombre-Trabajo,
siendo su finalidad la de optimizar esta
relación.

Teoría de la Administración
Científica

Se ubica en la historia como el paradigma que realiza
los primeros intentos de abordar científicamente el
trabajo y la actividad del trabajador, en busca de mejorar su
productividad. Escuela Clásica (Administración
Científica Enfoque Anatómico). Esta escuela
teniendo en cuenta las limitaciones de su época y los
problemas que debía resolver propuso como su elemento
más significativo desdoblar las tareas complejas en
procesos rutinarios y estandarizados y jerarquizar la
organización para efectuar la debida supervisión y
lograr un trabajo mejor hecho. Los orígenes del enfoque
clásico de la administración remontan las
consecuencias generadas por la revolución industrial.
Podrían resumirse en dos hechos
genéricos:

1. El crecimiento acelerado y desorganizado de las
empresas, que ocasionó una complejidad creciente en su
administración exigió un enfoque científico
purificado que sustituyese el empirismo y la improvisación
hasta entonces dominante. Con la empresa de dimensiones
más amplias surgen las condiciones iniciales de
planeamiento a largo plazo de la producción, reduciendo la
inestabilidad y la improvisación.

• La necesidad de aumentar la eficiencia y la
  competencia de las organizaciones en el sentido de obtener el
  mejor rendimiento posibles de sus recursos y hacer frente a
  la competencia que se incrementaba entre las empresas. Surge
  el sentido de la división del trabajo entre quienes
  piensan y quienes ejecutan.

Los primeros fijan patrones de producción,
describen los cargos, fijan funciones, estudian métodos de
administración y normas de trabajo, creando las
condiciones económicas y técnicas para el
surgimiento del taylorismo en los Estados Unidos y fayolismo en
Europa. En el despuntar del siglo XX, dos ingenieros
desarrollaron los primeros trabajos pioneros respecto a la
administración. Uno era americano, Frederick Winslow
Taylor, y desarrolló la llamada escuela de
administración científica, preocupada por aumentar
la eficiencia de la industria a través, inicialmente, de
la racionalización del trabajo operario. El otro era
europeo, Henri Fayol, y desarrolló la llamada
teoría clásica preocupada por aumentar la
eficiencia de su empresa a través de su
organización y de la aplicación de principios
generales de la administración con bases
científicas. A pesar de que ellos no se hayan comunicado
entre sí y hayan partidos de puntos de vista diferentes y
aun opuestos, lo cierto es que sus ideas constituyen las bases
del llamado enfoque clásico tradicional de la
administración, cuyos postulados dominaron aproximadamente
las cuatro primeras décadas de este siglo el panorama
administrativo de las organizaciones.

Analiza minuciosamente los movimientos mecánicos
más eficaces para aumentar el rendimiento del trabajador e
introduce un sistema de organización y
racionalización del trabajo, de selección y
entrenamiento de personal y de sistema de recompensas. Es
necesario destacar que atendiendo a la noción de sujeto,
importante para el estudio de las oeganizaciones laborales, en
esta escuela se destaca, como se toma como modelo a la
máquina. Naturaleza humana: racional económica.
Planteaba que a los empleados los motiva esencialmente el
incentivo económico, el empleado es un ente pasivo que la
organización debe manipular, motivar, controlar,
neutralizar sus sentimientos irracionales.

Demuestra que todo trabajo es susceptible de ser
analizado cinéticamente y profundiza en la relación
individuo-trabajo como unidad de análisis básico.
La responsabilidad la depositan en la gerencia. El empleado hace
lo que la organización es capaz de incentivar. No tienen
en cuenta estados de fatiga. Por estos elementos fueron altamente
criticados.

Henry Fayol fue otro precursor de gran renombre en su
tiempo, destacándose por la introducción de la
función administrativa. Dio lugar a las funciones o ciclo
administrativo: planificar, organizar, dirigir, coordinar,
controlar. Por su parte Max Weber, se concentra en aspectos
estructurales: sistemas de reglas, roles, relaciones
jerárquicas y redes de comunicación
formal.

Aunque Taylor y Fayol hubiera querido y las
circunstancias los favorecieran nunca hubieran podido mirar al
hombre mejor de cómo lo hicieron, por un lado eran
herederos de un pensamiento económico. En 1895 comienzan a
aparecer escritos que recogían las actividades de
Frederick W. Taylor, que realmente no inventó nada nuevo,
sino más bien sistematizó en una filosofía,
ideas que habían ido tomando fuerza en la época,
consiguiendo que todos los hombres a sus órdenes hicieran
un trabajo diario adecuado, que podía conseguirse sin
esfuerzo indebido. Su perspectiva fue muy limitada a la
producción y especialmente a los métodos del taller
mecánico. Sin embargo, debe reconocerse que la
aparición en el siglo XX de una ciencia de la
administración fue un logro que se debió a
Frederick W. Taylor más que cualquier otro, aunque algunos
autores como Shay destacan que casi al mismo tiempo Elihu Root,
reorganizando el Ejército de los Estados Unidos y Henry
Fayol, reorganizando una compañía minera francesa,
realizaron trabajos similares que podrían tomarse con una
contrapartida al estudio de Taylor.

Realmente el trabajador era visto sólo como un
animal de trabajo reducido sólo a sus necesidades
corporales, instrumentos de producción que debían
rendir al máximo, que si trabajaban en esas condiciones no
era por devoción ni por deber, ni por simpatía ni
gratitud, sino solamente por escapar de la dura necesidad del
hambre. Por consiguiente su labor no es voluntaria sino
coercitiva y no constituye la satisfacción de una
necesidad, sino un medio para satisfacer necesidades. Al hombre
urgido por sus necesidades más pedestres y queriendo
vencer los poderes hostiles de sus penurias le aumenta
también la necesidad de dinero que según Marx es la
verdadera necesidad que produce el sistema económico que
imperaba. Desde esta perspectiva, se adoptó un sistema de
valores en el que lo principal era la maximización de los
objetivos económicos de la empresa. Ello lleva a los
autores de esta escuela a basar sus trabajos en concepciones que
negaban la existencia de factores no formales de la
organización y que afirman el carácter mecanicista
del hombre; asimismo eligen un estrecho nivel de análisis
que margina las interacciones existentes entre la empresa y su
medio y que les hace concebir a la primera como un sistema
cerrado. Además de los factores mencionados, hubo otros
que facilitaron el éxito de la Escuela Clásica,
tales como:

Teoría de la Burocracia de Max Weber:

Según esta teoría, se puede pagar a un
hombre para que actúe y se comporte de cierta manera
predeterminada, la cual debe explicársele exacta y
minuciosamente, impidiéndosele, que sus emociones
interfieran con su desempeño. La sociología de la
burocracia propuso un modelo de organización y los
administradores no tardaron en intentar aplicarlo a sus empresas.
A partir de allí surge la teoría de la burocracia
en la administración. Para abordar estas nuevas realidades
presentadas por la gran industria norteamericana, ni las
aportaciones eficientistas y mecanicistas de Taylor, ni los
enfoques estructurales de Fayol fueron suficientes, como tampoco
lo fueron los puntos de vista aportados por Elton Mayo y los
fundadores de la psicología industrial (Hugo Munsterberg,
entre otros). Se necesitaba un modelo coherente, hasta cierto
punto rígido, capaz de aglutinar en estructuras
organizacionales sólidas, previsibles, funcionales y
ampliamente manejables, las cada vez más complejas
condiciones en las que debían operar los administradores.
Así, la sociología de la burocracia de Weber vino a
llenar los huecos de las otras teorías administrativas, al
decir de sus exponentes, y con ello le proporcionó a la
administración un nuevo modelo de organización,
conocido como el modelo burocrático.

Factor Humano o Psicotecnia

Comienzan a hacerse intentos de abordar los problemas
humanos derivados de la actividad laboral. Entre sus pricipales
exponentes podemos citar a Hugo Munsterberg, el cual comienza a
aplicar los métodos psicológicos tradicionales a
los problemas de la industria.

Tratan de explicar los componentes psíquicos que
forman la estructura de la actividad laboral: percepción,
memoria, pensamiento, atención y su importancia para el
proceso de trabajo, y se crean procedimientos que las
midan.

A pesar de que la fundación formal la
psicología industrial se fecha a principios del siglo XX
surgiendo por primera vez a raíz de la imperiosa necesidad
de resolver un problema práctico, luego las constantes
crisis y exigencias estimularon su desarrollo e influjo creciente
no fue sino la petición del ejército de Estados
Unidos durante la 1ra Guerra Mundial, la que marcó el
nacimiento de la psicología industrial como una disciplina
de suma importancia y utilidad. Ante la necesidad de seleccionar
y clasificar a millones de reclutas, el ejército
comisionó a una gran cantidad de psicólogos para
que idearan un test de inteligencia general, con el cual se
pudiera identificar a quien tenía baja inteligencia y
excluirlos de los programas de adiestramiento militar. El
desarrollo de las Guerras mundiales, permitió la
confección y puesta en práctica de instrumentos de
evaluación que permitieran seleccionar y ubicar a los
soldados en las distintas especialidades: Army Alpha, Army Betha.
Permitió también la selección y
preparación de reclutas con potencialidades para dirigir
unidades pequeñas.

La 2da Guerra Mundial introdujo a más de 2000
psicólogos en el esfuerzo bélico su principal
contribución, lo mismo que en la 1ra Guerra Mundial
consistió en aplicar test, y clasificar a millones de
reclutas para asignarlos a varias ramas del servicio.

En Europa, específicamente en Gran Bretaña
con ocasión de la guerra, la psicología
también va a tener un fuerte desarrollo, vinculada a los
problemas de la productividad y en especial al de la fatiga y la
monotonía en fábricas de municiones. Se realizaron
estudios desde el punto de vista fisiológico y
psicológico que demostraron que era importante tenerlos en
cuenta al considerar el comportamiento de los
trabajadores.

Teoría de las Relaciones Humanas

Surge en los EEUU por la década del 20 del siglo
XX, con los hallazgos de Elton Mayo. Si Taylor aumentó la
producción racionalizándola, Mayo la aumentó
humanizándola. Mayo es reconocido como el padre de lo que
entonces se llamó doctrina de las relaciones humanas,
precursora de la actual gestión de recursos
humanos.

Como uno de sus principales aporte podemos mencionar el
Experimento de Hawthorne (Talleres de una Empresa Ensambladora de
Equipos Eléctricos). Aquí se relaizó un
estudio de los efectos de la manipulación de las variables
objetivas como la iluminación, la duración de la
jornada laboral, la colocación de puestos de trabajo, las
pausas, el tipo y calidad de la alimentación.
Mostró la importancia de fenómenos
sociopsicológicos. Los cambios implementados en las
condiciones trajo aparejado un incremento en la
producción, llegando a la conclusión que los
fenómenos sociológicos y psicológicos pueden
ejercer una influencia mayor en la producción que las
condiciones físicas de trabajo, llamándose la
atención sobre la necesidad de tratar al trabajador como
ser humano y no como un apéndice de la
máquina.

Plantean como supuesto que la naturaleza humana que las
necesidades sociales son el primer motivador de la conducta y las
relaciones interpersonales son las que dan origen al sentido de
identidad; que como resultado de la mecanización que trajo
aparejado la revolución industrial, el trabajo
perdió mucho de su significado intrínseco,
significado que hay que buscar ahora en las relaciones sociales.
Los empleados responden más a las fuerzas sociales que a
los incentivos y los controles de la empresa, y responden a la
organización laboral en la medida que un supervisor supla
sus necesidades de pertenencia, aceptación y sentido de
identidad.

Llama la atención sobre una nueva
dimensión organizacional: la informal y la relación
del individuo sobre el grupo. En respuesta a esta
legislación, los administradores de la industria se
abrieron mucho para encontrar nuevas formas de manejar a sus
empleados. Al haber perdido la batalla para mantener a los
sindicatos fuera de sus fábricas, la administración
comenzó a tratar de mejorar las condiciones laborales y a
buscar mejores relaciones con su fuerza de trabajo.

En este contexto no es extraño que se presenten
nuevos enfoques epistemológicos para enfrentar la nueva
problemática empresarial y que la nueva corriente nazca a
partir de su discrepancia con el tradicionalismo, para centrarse,
posteriormente en la elaboración de teorías y
modelos propios. Una serie de estudios llevados a cabo en la
planta de Hawthorne de Western Electric bajo la
coordinación de Elton Mayo pusieron en evidencia los
postulados de la teoría clásica, siendo entonces el
principal estímulo para el movimiento de relaciones
humanas que se extendió en toda la industria
estadounidense desde fines de los años 30 hasta los
años 50, movimiento que probablemente asumió muchos
de los postulados del funcionalismo que propuesta
epistemológica se presentaba por aquella época,
intentando dar una respuesta exacta y sistemática a las
preguntas ¿qué hacen los hombres y por qué
lo hacen? El funcionalismo se interesa de una manera
característica en la función de adaptación a
medio que tiene la conducta, si analizamos las propuestas de Mary
Parker Follet y su Ley de la Situación y lo que de ella se
desprende se encuentra el fundamento de este
paralelismo.

O sea, en este período se dan una serie de
circunstancias históricas que provocan la aparición
de la Escuela de las Relaciones Humanas, que surge como algo
bastante opuesto al enfoque clásico. Entre dichas
circunstancias puede resaltarse de manera concreta:

– La aparición en los países más
industrializados de una legislación social,
aprobándose normas que fijan restricciones y obligaciones
a la parte empresarial.

– El aumento de poder de las organizaciones sindicales,
que crecen y pasan a estar estructuradas por oficios a
constituirse en sindicatos por industria.

El desarrollo de las ciencias relacionadas con la
conducta humana principalmente de la psicología y la
sociología – que facilita el reanálisis del factor
humano en la empresa. Aunque Elton Mayo fue considerado fundador
de la escuela, en necesario destacar la importancia de la
filosofía pragmática de John Dewey, de la
psicología dinámica de Kurt Lewin y de la
sociología de Vilfreto Pareto. La toma de consciencia de
que el enfoque clásico era en gran medida causante del
clima de no colaboración de los trabajadores, con las
consiguientes repercusiones negativas sobre la productividad, lo
que evidenciaría la necesidad de humanizar y democratizar
la administración de las organizaciones,
libertándola de los conceptos rígidos y
mecanicistas de la teoría clásica y
adecuándola a los nuevos patrones de vida del trabajador
norteamericano.

Al final de la década de 1950 el movimiento de
las relaciones humanas entró en decadencia, la
oposición entre la teoría clásica y la de
las relaciones humanas creó un impasse dentro de la
administración que ni la misma teoría de la
burocracia tuvo posibilidades de sobrepasar. Surge entonces la
teoría estructuralista que vino a representar un
desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una
pequeña aproximación a la teoría de las
relaciones humanas. Representan también una visión
extremadamente crítica de la organización. Esta
teoría pretende ser una síntesis de la
teoría clásica formal y de la teoría de las
relaciones humanas informal, inspirándose en el enfoque de
Max Weber y, hasta cierto punto, en los trabajos de Carlos
Marx.

Teoría de los Sistemas
Sociotécnicos

A propósito de las guerras mundiales, el
desarrollo tecnológico se intensifica, por lo que la nueva
tecnología desplaza la mano de obra y exige reconversiones
profundas. Por ello los nuevos modelos comienzan a considerar la
relación entre los aspectos humanos y
tecnológicos.

Estudia la influencia que tiene la tecnología en
el comportamiento humano en el trabajo, y define la
organización como sistema abierto de carácter
sociotécnico. Cualquier organización es una
combinación de tecnología (requerimientos de la
tarea, infraestructura física, equipo disponible) y un
sistema social (relaciones entre las personas).

Los sistemas tecnológico y social
interactúan mutuamente y cada uno determina el otro, por
lo que el diseño organizacional es necesario que se tenga
en cuenta la naturaleza del trabajo (sistema técnico) y la
naturaleza de las personas que lo van a realizar (sistema
social).

Las investigaciones realizadas por Tavistock, E. Trist,
A. K. Rice muestran que ante un mismo sistema técnico son
posibles varios sistemas sociales de trabajo, pues el impacto de
la tecnología sobre el comportamiento no es directo, sino
mediado por la organización laboral que se establezca,
debido a que en el sistema organizacional existe una serie de
propiedades sociales y psicológicas que son independientes
de la tecnología, como por ejemplo, la
equifinalidad.

Teoría de las Decisiones y el
Equilibrio

La organización como sistema de actividades
concientemente coordinadas, dirigidas a la realización de
fines colectivos para lo que se requiere tomar decisiones, por lo
que el proceso de toma de decisiones constituye el centro de la
teoría, y se resalta como característica distintiva
de cada organización.

Barnard plantea que cada persona cooperará con
los demás miembros en función del grado de
congruencia de objetivos organizacionales/personales, por lo que
habrá que tomar en cuenta los intereses de la
organización como los de sus miembros, siendo esta la
esencia de la teoría del equilibrio.

March, Simon, Cyert, llegaron a comprender que una
organización es una coalición de individuos con
metas, necesidades, aspiraciones, talentos y orientaciones
diversas y que entre ellos existe una lucha continua de poder.
Por lo tanto el proceso de toma de decisiones debe ser concebido
como un proceso de negociación, limitado por compromisos
adquiridos e influenciados por los intereses de las coaliciones y
del puedio.

Argyris presupone que la personalidad humana muestra una
tendencia al desarrollo, y ve en las exigencias de la
organización formal que se oponen al desarrollo y la
maduración personal, la raíz de la tensión
conflictiva entre las necesidades del individuo y la
organización, por ello esta debe ofrecer la oportunidad
para la expresión individual de tales proceso de
maduración y desarrollo. Considera que un mínimo de
tensión es imprescindible para asegurar la racionalidad
del sistema. Debe existir un equilibrio
individuo-organización.

Es importante hacer alusión a la subdisciplina
surgida en la década del 60 llamada Desarrollo
organizacional o cambio organizacional, la cual propone un
enfoque de trabajo del psicólogo en las organizaciones del
tipo investigación-acción, en su modalidad
organizacional, que lo consideramos con posibilidad de responder
a las exigencias del objeto de estudio y finalidad declarado. Se
destacan 3 conceptos fundamentales: agente de cambio,
organización cliente, intervención o
consultoría.

Teoría Humanista de la
Organización

Alternativa al psicoanálisis y al conductismo, el
humanismo o "tercera fuerza" concibe la persona como un ser capaz
de autoafirmarse de modo creativo, autónomo, conciente,
capaz de tomar decisiones y con una rica experiencia interior y
subjetiva que también aspira a realizar a través
del trabajo en la organización.

Destacan la importancia de que el trabajo sea más
interesante intrínsecamente y atractivo, más
significativo para las personas. Douglas McGregor, Abraham Maslow
y Argyris postularon que el trabajador se alienaba porque el
trabajo que se le pedía que hiciera no le permitía
utilizar sus capacidades y habilidades en forma madura y
productiva, ni que pudieran ver la relación entre lo que
estaban haciendo y lo que constituía la misión
fundamental de la organización.

Planteó que además de las necesidades
básicas y sociales, en los individuos existen necesidades
de autoactualización, de expresar su talento y de buscar
un sentido de significado y de logro en el trabajo.

Brinda al campo una concepción filosófica
y psicológica humanista, en la cual los aspectos sociales
y humanos no solo se tienen en cuenta, sino que se establecen
como principios para el diseño de un nuevo modelo de
organización. Los psicólogos van a defender la
necesidad del enriquecimiento y ampliación del trabajo que
lo haga más atractivo y motivador, y la necesidad de
nuevos sistemas de organización y gestión
más participativos.

Algunos de los principales promotores y divulgadores de
la corriente por esos años fueron Abraham Maslow (a quien
se considera como el padre del movimiento), G. Allport, G.
Moustakas, G. Murphy y C. Rogers. En la administración
estos cambios sociales, políticos y epistemológicos
se conforman en lo que se conoce como la Teoría
Conductista de la Administración con autores como Douglas
McGregor, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland,
Rensis Likert, Herbert Simon entre otros; de igual forma entra a
integrar este enfoque el Comportamiento Organizacional y la
Teoría del Desarrollo Organizacional conocida a
través de autores como Warren Bennis, Edgar H.
Schein

y William J. Reddin. Ambas teorías trajeron una
nueva visión de la teoría administrativa basada en
el comportamiento humano dentro de las organizaciones. Bajo este
enfoque se plantea la relativa dificultad encontrada al aplicar
los conceptos de las diversas teorías sobre la
organización, cada cual con un enfoque diferente y, muchas
veces, en conflicto con los demás.

Teoría de los sistemas sociales

Constituye una perspectiva integradora de la
organización: Sistema social complejo e Influencia del
entorno.

Se plantea la necesidad de que la psicología se
ocupe de estudiar al ser humano adulto, miembro de sistemas
sociales. Centra la atención en las relaciones formales e
informales de los individuos entre sí, del individuo y su
grupo, los subgrupos entre sí y de estos con la
organización y su entorno. Refieren que ningún
sistema es estático, que todos cambian y evolucionan en
respuesta a fuerzas internas y externas. Reconoce que las fuerzas
psicológicas que operan en un individuo están
íntimamente ligadas a lo que le sucede al grupo y a toda
la organización a la que pertenece.

Según Katz y Khan el enfoque psicológico
permite profundizar en la comprensión de la
dinámica motivacional y personológica de los
individuos en el ámbito laboral, mientras que en el
enfoque sociológico marca la presencia de los elementos
que intervienen procedentes de la organización como
sistema social abierto, que prescribe el comportamiento de las
personas a través de sus roles, normas y valores. Proponen
como objeto de estudio la relación individuo
organización con el fin de lograr la efectividad
organizacional. Los enfoques psicológicos y
sociológicos dan lugar al enfoque
sociopsicológicos.

Teoría del Desarrollo del Potencial
Humano

Defiende la postura del trabajo como fundamental para el
desarrollo de la autoestima, identidad y personalidad del ser
humano. En el trabajo la persona espera realizar motivaciones de
diversos órdenes: económico (de él
dependerá el sostenimiento personal, familiar y la
prosperidad de la sociedad en que vive), sociales (en él
se quieren realizar necesidades de comunicación, de
reconocimiento y pertenencia) y psicológicas (a
través del trabajo las personas esperan realizar su
potencial y satisfacer sus necesidades de participación,
de creación y de trascendencia).

Si el trabajo y la organización permiten realizar
estas necesidades es posible que la persona se reconozca en el
producto de su trabajo devolviéndole este una imagen
positiva de sí mismo y el orgullo de pertenecer a la
organización. Si la persona no dispone de un margen de
libertad en su trabajo, no ejerce su autoridad personal al
respecto y se limita a cumplir órdenes o realizar las
tareas que otros crearon, su capacidad de trabajo se le vuelve
ajena y extraña. No puede reencontrarse e identificarse
con el resultado de su trabajo ni en la gestión de la
organización, empobreciéndose su identidad personal
y limitando las posibilidades del desarrollo humano en el
contexto laboral.

Maslow, Argyris, McGregor: El trabajador se aliena
porque el trabajo que debe hacer no permite el uso de sus
capacidades y habilidades en forma madura y
productiva.

Etzioni: El individuo alienado establece una
relación con la organización en la cual permanece
físicamente, participando de modo mecánico, pero
sin implicarse psicológicamente en el trabajo.

El binomio persona realizada-organizaciones eficaces
será la máxima de este modelo de actuación
profesional, y al revés será su gran espacio de
trabajo.

Síntomas de la irrealización:
frustración, el descenso de las energías, la
apatía, el cansancio emocional, la robotización, la
depresión, los pocos deseos de ir a trabajar. En
relación con ello aparece la ineficiencia, la
improductividad, la mala calidad y atención al cliente, el
pobre rendimiento, no solo a nivel individual y grupal sino
organizacional. Tal situación es frecuente que operan
desde la filosofía del recurso humano, desde los supuestos
que consideran a la persona como un medio al servicio de los
objetivos de la organización y como el principal factor
estratégico. Otra filosofía, opuesta, es la que
promueve la gestión del potencial humano, donde los
sujetos y la organización son considerados sujetos de
aprendizaje y desarrollo permanente, con intencionalidades
particulares y proyectos laborales a realizar de conjunto.
Entender la persona como un recurso es despojarla de su
condición humana como fin en sí misma, de
protagonista de su existencia, de sus decisiones y
pertenencias.

Conclusiones

• El estudio de la evolución histórica
  de la psicología de las organizaciones nos permite
  comprender los principales aportes realizados por los
  estudiosos de la materia, de acuerdo al momento
  histórico en que vivieron.

• La psicología Organizacional constituye una
  rama de la Psicologñia como mucho contenido por
  explorar, haciéndose necesario la unión de
  profesionales de la ciencia en post del fortalecimeineto no
  solo de forma teórica, sino tambien desde las propias
  prácticas profesionales.

• La evolución histórica da muestra de
  la existencia de fortalezas y debilidades en cada una de las
  teeeorías, que pueden ser aprovechadas en el marco de
  los estudios de la rama en el contexto actual.

Bibliografía
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Autor:

Diana Rosa Montero Tamayo

Departamento de Humanidades

Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas
Universidad de Granma

Profesor

Dirección postal: Calle 9A, Edificio 30,
Apartamento # 6, entre Calle 18 y Calle 22, Reparto Antonio
Guiteras, Bayamo, Granma. Código postal 85100.