Condiciones de la prestación del servicio y la terminación de la relación laboral (Venezuela)

Participación
de los beneficios del Régimen Legal

En lo que respecta a la participación de los
beneficios del Régimen Legal, es importante manifestar que
los mismos, tomando como base, lo expuesto por Zambrano (2012) se
encuentran estatuidos en la Ley Orgánica del Trabajo, los
trabajadores y las trabajadoras (2012) (LOTTT), distribuidos a
través de su extenso articulado. En tal sentido, es
importante indicar, que la LOTTT (ibid: 4), concretiza la
incorporación del criterio, "que la riqueza es un producto
social generado principalmente por los trabajadores y las
trabajadoras y por lo tanto se establece que su justa
distribución debe garantizar una vida digna junto a sus
familiares", lo cual implica, que el Estado, a través del
régimen legal, debe amparar integralmente al trabajador.
En consecuencia, el Estado tiene la responsabilidad legal, de
proteger todos y cada uno de los beneficios establecidos en las
leyes laborales venezolanas.

Pago de
utilidades

En lo concerniente al pago de utilidades, es propicio
indicar que, según lo expresado en la Guía
Práctica Laboral (2013), en relación a este tema
han surgido una serie de dudas, puesto que, existen dos posturas
antagónicas, como es el caso, de la que afirma que lo
pagado por utilidades constituye parte de los sueldos, salarios,
jornales y remuneraciones de cualquier especie. No obstante, por
otra parte, hay quienes sostienen que conforme a las leyes
laborales, corresponde considerar el salario normal, por lo que
en este caso se debe determinar en primer lugar, si la utilidad
forma parte del salario normal, con lo que consecuentemente se
debe establecer si forma o no parte de la base de calculo de la
contribución de los patronos al INCES.

Ahora bien, según la citada guía, las
empresas están en la obligación de distribuir entre
sus trabajadores, no menos del 15% de los beneficios obtenidos
cuando finalice el año. En este orden de ideas, es
importante resaltar que, se entiende como beneficios
líquidos la suma de los enriquecimientos netos y de los
exonerados de acuerdo a la Ley de Impuestos Sobre la Renta. En
consecuencia, es de vital importancia indicar, la formula de
Beneficios Líquidos.

Beneficios Líquidos = Ingresos
Brutos – (Costos – Gastos).

Asimismo, es de destacar que, el patrono tiene la
obligación de pagar cada trabajador, como mínimo,
el equivalente a treinta días de salario; y como
límite máximo el equivalente a cuatro
meses.

Bonificación
complementaria y sustitutiva

En lo concerniente a la bonificación
complementaria y sustitutiva, se puede indicar que según
Zambrano (Ob cit), el artículo 132 de la LOTTT, establece
que las entidades de trabajo que tengan fines de lucro, deben
pagar a sus trabajadores, una cantidad equivalente a treinta
días de salario, por lo menos, el cual es imputable a la
participación de los beneficios que corresponden a cada
trabajador en el año económico respectivo de
acuerdo con lo establecido con la Ley; este pago deberá
hacerse dentro de los primeros quince días del mes de
diciembre de cada año. Es de hacer notar, que si cumplido
el lapso para el pago de la bonificación, el patrono no
obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con la
ley, deberá considerarse como bonificación y no
estará sujeta a repetición.

Jornada
efectiva

En lo referente a la jornada de trabajo, la LOTTT (Ob
cit), en su artículo 167, establece que entiende por
jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador
está a disposición para cumplir con las
responsabilidades y tareas a su cargo. De la misma manera, la
citada LOTTT, en su artículo 173 estatuye que la jornada
de trabajo no excederá de cinco días a la semana.
En este sentido, la jornada de trabajo podrá ser: diurna:
comprendida entre las 5:00 a.m. y la 7: 00 p.m., sin poder
exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales;
nocturna: comprendida entre las 7:00 a.m. y la 5: 00 p.m., la
cual, no podrá exceder de siete horas diarias ni de
treinta y cinco horas semanales; mixta: la cual, no podrá
exceder de de siete horas y media diarias, ni de treinta y siete
horas y media semanal.

Descansos

En lo que respecta a los descansos laborales, la LOTTT
(Ibid), en su artículo 173, establece que el trabajador
tendrá dos días de descanso continuos y
remunerados, durante cada semana de labor. Según el
análisis comparativo, este ha sido uno de los puntos
más controvertidos de la nueva LOTTT, en relación
con la LOT, puesto que, los dueños de las entidades de
trabajo se quejan de que esto ha producido como consecuencia, que
para cumplir los turnos de trabajo tengan que emplear más
personal, para mantener la producción, o en su defecto
tengan que disminuir la producción o cerrar un día
de trabajo para compensar costos.

Vacaciones
Anuales.

En lo que se relaciona a las vacaciones anuales, es
importante resaltar, que según Zambrano (Ob cit), las
mismas se encuentran establecidas en la LOTTT, su artículo
190, el cual, manifiesta que el trabajador tiene derecho a un
periodo de vacaciones correspondiente a 15 días cuando
haya cumplido un año de trabajo ininterrumpido, al
servicio del patrono. Ahora bien, según el autor, los
años sucesivos el trabajador tendrá el derecho a un
día de salario adicional remunerado, por cada año
de servicio, el cual, tendrá como límite
máximo 15 días hábiles.

En tal sentido, se puede ejemplificar, de la manera
siguiente: "un trabajador que tenga seis años de servicio
en una empresa, tiene el derecho a un periodo de 15 días +
6 días adicionales = 21 días de salario
remunerado". Zambrano (Ob cit: 50).

Feriados

En cuanto a lo referente a los días feriados, es
importante traer a colación lo expresado por Zambrano
(Ibid), acerca del artículo, 119 de la LOTTT, según
el cual, el trabajador tiene derecho a que se le pague el salario
correspondiente a los días feriados, en los casos en que
haya prestado sus servicios durante los días
hábiles de la jornada semanal de trabajo, En ese sentido,
el autor manifiesta, que el trabajador no perderá el
derecho, si en la transcurso de jornada semanal faltó un
día. No obstante, si el trabajador, pierde un día
más por causa injustificada, durante el transcurso de la
semana, pierde el derecho a que esos días sean
remunerados, así como también, el derecho a cobrar
el descanso semanal.

Por otra parte, es relevante señalar, que
según la Guía Práctica Laboral (Ob cit), es
de vital importancia, determinar los días feriados, puesto
que, en los días en cuestión, se debe suspender las
labores, con lo cual, no debe haber prestación de
servicios, así como, permanecer cerradas para el publico
las entidades de trabajo, sin que se puedan llevar a cabo
trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en
la Ley.

Recarga por horas
extraordinarias

En lo que se refiere a las horas extraordinarias, se
puede indicar que, según la Guía Práctica
Laboral (Ob cit), las horas extraordinarias representan el tiempo
de prestación de servicios adicional a la jornada
ordinaria de trabajo pactada por las partes, con la finalidad de
atender imprevistos laborales, por lo cual, tienen
carácter eventual o accidental. En este sentido, se puede
afirmar que, la prestación del servicio en una determinada
jornada extraordinaria de atender estrictamente a las situaciones
que no pueden llevarse a cabo previamente organizadas o cuya
ejecución repercuta considerablemente en la
producción.

Es de hacer notar, que de acuerdo a la Guía
Práctica Laboral (Ibid), la LOTTT establece que las horas
extraordinarias deben ser pagadas con un cincuenta por ciento de
recargo, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria y
normal devengado en la jornada de trabajo, salvo en los caso en
que se omita el requisito de autorización previa en la
Inspectoría del Trabajo, caso en el cual se debe calcular
un cien por ciento de recargo. De la misma manera, es importante
ejemplificar la forma de cálculo de la recarga de horas
extraordinarias, utilizada en la Guía Práctica
Laboral (ibid), la cual, se ejemplifica de la siguiente
manera:

Duración 8 h.

Remuneración diaria diurna = 80,00 Bs.

Valor de la hora extra = 80,00 Bs. / 8 h = 10.00
Bs.

10.00 Bs. + (10.00 Bs. x 50%). = 10.00 Bs. + 5.00
Bs. = 15.00 Bs.

Recarga
nocturna

En lo que respecta a la recarga nocturna, es imperioso
indicar, que la misma, se encuentra establecida, en el articulo
117 de LOTTT (Ob cit), el cual señala "la jornada nocturna
será pagada con treinta por ciento de recargo, por lo
menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna. Para el
cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora
por causa del trabajo nocturno, se tomará como base el
salario normal devengado durante la jornada respectiva". En tal
sentido, es significativo traer a consideración la forma
de cálculo de la recarga nocturna, utilizada en la
Guía Práctica Laboral (Ob cit), la cual, se
ejemplifica de la siguiente manera:

Duración 7 h.

Remuneración diaria diurna = 80,00 Bs.

Remuneración diaria nocturna = 80,00 Bs. + (80,00
Bs x 30%) =

80,00 Bs. + 24 Bs. = 104 Bs.

Preaviso

En lo referente al análisis propuesto por la
profesora, sobre el preaviso, es importante en primera instancia,
contextualizar el tema. En este sentido, es significativo
mencionar que el preaviso se vio modificado en con la entrada en
vigencia de la LOTTT. De manera que, es relevante indicar, que
según Zambrano (Ob cit), la nueva ley suprime el preaviso
en caso de que exista un despido injustificado. Asimismo, en la
LOTTT, se mantiene el principio de la improcedencia del preaviso
en los casos en que exista una causa justificada para el retiro
del trabajador o para el despido. Con lo que se produce la
condonación o perdón de la falta en las
circunstancias en que la parte perjudicada permita que
transcurran treinta continuos días desde el día en
que el patrono o trabajador tuvieron conocimiento del hecho que
constituye causa justificada para culminar la relación por
voluntad unilateral.

No obstante, el citado autor señala, que el
artículo 81 de la LOTTT (Ob cit), establece que en los
casos en que la relación de trabajo por tiempo
indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, sin
que exista causa legal que lo justifique, el trabajador
deberá dar al patrono un preaviso según las
siguientes reglas: a) Después de un mes de trabajo
ininterrumpido, con una semana de anticipación. b)
Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una
quincena de anticipación. c) Después de un
año de trabajo ininterrumpido, con un mes de
anticipación. En caso de preaviso omitido, el patrono,
deberá pagar al trabajador, los beneficios
correspondientes hasta la fecha que prestó
servicios.

Antigüedad

En lo concerniente ala antigüedad, es necesario
manifestar, que el sistema de cálculo de la misma,
sufrió modificaciones entre la derogada Ley
Orgánica del trabajo y la actual LOTTT. En tal sentido se
puede señalar, siguiendo las consideraciones expresadas en
la Guía Práctica Laboral (Ob cit), en la LOTTT, se
establece un sistema mixto, el cual, se encuentra en concordancia
con la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), la cual establece no sólo la
acreditación o deposito periódico en el transcurso
de la relación laboral, sino su recálculo sobre la
base del Último salario devengado por el trabajador, todo
esto en relación de dependencia directa del principio
In dubio pro operatio, que señala que se debe
aplicar el sistema más favorable económicamente al
trabajador.

Otro aspecto, que
se debe analizar, es el hecho de que la Disposición
Transitoria Segunda, estableció que el tiempo de servicio
que se debe tomar en cuenta para el cálculo de las
prestaciones sociales de los trabajadores activos al momento de
su entrada vigencia es el transcurso a partir del 19 de junio de
1997.

Despidos

En cuanto al despido de los trabajadores, se puede
mencionar que, según la Guía Práctica
Laboral (Ob cit), el ordenamiento jurídico venezolano de
la actualidad, concibe que el mismo está representado por
la voluntad del patrono de finalizar la relación laboral o
lo que es lo mismo el vínculo laboral con el
trabajador.

Por otra parte, en lo qué concierne a las clases
de despido, se puede indicar, que según la LOTTT (Ibid)
son las siguientes:

Justificado: cuando el trabajador ha incurrido en una
causa prevista por la Ley;

Injustificado: cuando se realiza sin que el trabajador
haya incurrido en causas que lo justifiquen.

12.1.- Causas.

En lo referente a las causas de despido, se puede
señalar que el artículo 79 de la LOTTT (Ibid),
establece las causales de despido justificado de manera taxativa
las cuales son: falta de probidad o conducta inmoral en el
trabajo; vías de hecho, salvo legitima defensa; injuria o
falta grave al respeto y consideración debidos al patrono,
a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con
él; hecho intencional o negligencia grave que afecte a la
salud o a la seguridad laboral; omisiones o imprudencias que
afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
inasistencia injustificada al trabajo durante 3 días
hábiles en el periodo de un mes , el cual se
computará a partir de la primera inasistencia; perjuicio
material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas o útiles de trabajo;
revelación de secretos de manufactura, fabricación
o procedimiento; abandono del trabajo; y acoso sexual.

Suspensión de
la relación de trabajo.

En lo referente a la suspensión de la
relación de trabajo, se puede manifestar, que según
la Guía Práctica Laboral (Ob cit), la misma
está referida a la interrupción temporal de la
relación de trabajo, es decir, se interrumpe la
prestación del servicio por parte del trabajador y por
otro lado se suspende el pago de salario por parte del patrono,
todo sobre la base de causas expresamente previstas en la Ley.
Asimismo, es de destacar que según lo estatuido en la
LOTTT, no se culmina la relación laboral, ni mucho menos
el vínculo jurídico entre el patrono y el
trabajador.

Por otra parte, es significativo resaltar, que las
causas legales de la suspensión de la relación de
trabajo, se encuentran establecidas en el artículo 72 de
la LOTTT (Ob cit), siendo las mismas: la licencia o permiso de
maternidad o paternidad; la prestación del servicio civil
o militar; el conflicto colectivo declarado conforme a la ley; la
privación de la libertad en el proceso penal, siempre y
cuando no resulte en sentencia condenatoria; el permiso para el
cuidado del conyugue, padres e hijos, en caso de necesidad; la
licencia concedida al trabajador por el patrono parar realizar
estudios o para otras finalidades de su interés; los casos
fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia
necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de
las labores.

Referencias
bibliográficas

Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela. Tomado de la Gaceta Oficial Nº
5453. Extraordinario. Caracas, Viernes 24 de marzo de
2000.

Guía Práctica Laboral. (2013).
Legis. Caracas. Venezuela.

Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial
Nº 5.152. Extraordinario jueves 19 de Junio de 1997.
Caracas. Venezuela.

.

Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y
las trabajadoras. Gaceta Oficial Nº 6.076.
Extraordinario lunes 07 de mayo de 2012. Caracas.
Venezuela.

Zambrano, F. (2012). Forma de
calcular el salario. Prestaciones sociales y demás
respectos, laborales en la nueva Ley Orgánica del trabajo,
las trabajadoras y los trabajadores. Editorial Atenea Caracas.
Venezuela.

Autor:

Abogado Alexis José Urbina
Pimentel

Cátedra: Derecho y obligaciones del patrono y el
trabajador

Profesor: Abogado María Beatriz
Martínez.

Universidad "Fermín Toro"

Vice Rectorado Académico

Centro de Estudios para
Graduados

Barquisimeto, Estado Lara

Guanare, mayo de 2014.