Evaluación de los sistemas de reclutamiento, selección y contratación de personal



Introducción

El Grupo G4S Securicor Segura S.A. es una compañía de servicios principal de seguridad internacional que funciona en unos 100 países alrededor del mundo con sobre 400.000 empleados. La compañía funciona en tres sectores dominantes: Servicios de seguridad (servicios servidos incluyendo de seguridad y de la justicia), sistemas de la seguridad y servicios del efectivo. El grupo G4S Securicor fue formado de la fusión entre el PLC de G4S Securicor y el negocio de la seguridad de Falck A/S del grupo 4, que terminaron en julio de 2004. El grupo G4S Securicor se enumera en la bolsa de acción de Londres (símbolo común: GFS). El volumen de ventas proforma y EBITA de Securicor del grupo de las operaciones de continuación por los 2005 ejercicios presupuestarios eran £4.13 mil millones y £254 millón respectivamente.

Cuando el grupo G4S Securicor fue creado, se fijaron algunos blancos a mediano plazo, desafiadores pero realizables en un número de áreas, incluyendo el crecimiento, el margen de beneficio orgánico y los ahorros de coste (sinergias) asociados a la fusión. Apuntamos alcanzar estos blancos en el plazo de 2-3 años. La empresa G4S Securicor Segura está comprometida a brindar un servicio de calidad mundial a los clientes en el manejo de seguridad y efectivo, de acuerdo a los requerimientos previamente acordados, fomentando la mejora continua a sus sistemas de calidad. Esta empresa en la provincia de Santiago está conformada en el orden jerárquico por: un Gerente General, Departamento de Recursos Humanos, con una encargada, Departamento de Administración, Departamento Centro de Efectivo, Departamento de Transporte de Valores, Departamento de Cajeros Automáticos, y un Departamento de guardianes, tiene dos supervisores y 120 guardianes.

El departamento de Recursos Humanos es responsable del proceso de reclutamiento, selección y contratación del personal que requiere la empresa, así como del cumplimiento de las disposiciones y reglamentaciones legales que les otorgan a los empleados deberes y derechos. Es responsable, además, de dar seguimiento al personal, y de calcular prestaciones de cesantía, vacaciones, licencias, entre otras. Dentro de sus funciones le concierne la recepción de currículum, la evaluación de éste, la selección, la depuración y finalmente la contratación. En este proceso de reclutamiento se realiza la recepción de currículum, posteriormente se clasifican dependiendo del perfil del solicitante, para la vacante disponible. En caso de no llenar los requisitos, se archiva en un banco de solicitantes, para tenerlo disponible por si se presenta una vacante que requiera de ese perfil. Este proceso finaliza con la entrevista al solicitante.

En el proceso de selección el Departamento de Recursos Humanos requiere la depuración de los expedientes los cuales deberán llenar una solicitud para el empleo vacante, llevar una copia de la cedula, la cual el departamento de Recursos Humanos la depura en la Policía Nacional, una carta de buena conducta de la Fiscalía, una carta de buena conducta de la Policía, luego el departamento de Recursos Humanos realiza una comprobación de las referencias personales y comerciales señaladas en el currículum depositado en el proceso de reclutamiento. Una vez concluido el proceso de selección el nuevo empleado entra a un período de prueba de tres meses, en los cuales es supervisado cercanamente, concluyendo con una evaluación del desempeño, si los resultados son satisfactorios el empleado es fijado en la compañía, de lo contrario es retirado de la empresa.

Sobre el origen de la ciudad de Santiago, que es donde opera la empresa G4S Securicor Segura, existen diferentes versiones. Según Julio Genaro Campillo Pérez su fundación se le atribuye a Cristóbal Colón, Padre Las Casas y hasta Nicolás de Ovando. La versión con mayor aceptación por parte de los historiadores es que el primer asentamiento fue establecido por Cristóbal Colón en 1495 a orillas del río Yaque del Norte, posiblemente el 25 de Julio de ese año, fecha consagrada al Apóstol Santiago el Mayor. En 1504 el comendador Nicolás de Ovando trasladó la aldea a un lugar hoy llamado pueblo viejo de Jacagua, allí adquirió el nombre de Santiago en honor a Santiago el Mayor, de los treinta caballeros se atribuye a que fueron 30 los primeros pobladores españoles también de la orden del Apóstol Santiago. La ciudad permaneció por estos predios hasta 1562. La provincia de Santiago ocupa la tercera parte de la sub-región Cibao Central, se encuentra localizada en el fértil Valle del Cibao.

Santiago tiene una extensión superficial de 3,121,393 km2, limitados al norte por la provincia de Puerto Plata, al sur por San Juan de la Maguana, al este por Moca (Espaillat), al Oeste por Santiago Rodríguez y al Sureste por Mao y al Sureste por la provincia de La Vega.

Esta provincia es la que tiene mayor superficie en la Región del Cibao y una de las más amplias en la geografía nacional. Las características climáticas de Santiago están condicionadas por su amplio territorio que va desde el Pico Diego de Ocampo, hasta el parque Nacional José Armando Bermúdez, los cuales están conformados por una gran variedad de vegetación.

El papel socio económico de la ciudad de Santiago se encuentran enmarcada dentro de una serie de factores que han venido influenciando su desarrollo a partir el siglo XX. Entre los factores se pueden citar: la población y su proceso de migración y emigración de la zona rural hacia la ciudad en busca de mejora; la producción agrícola, la industria y la comercial.

Analizando los contenidos que sostienen el marco teórico de esta investigación, es importante destacar que el Recurso Humano es el único recurso vivo y dinámico de toda organización y decide el manejo de los demás, que son físicos o materiales. Además, constituye un tipo de recurso que posee una vocación encaminada hacia el crecimiento y desarrollo

Se puede definir como el conjunto de personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. Las personas aportan a la organización sus habilidades, conocimientos, actitudes, comportamientos, percepciones, entre otras.

El origen del departamento de recursos humanos se remonta a la primera década del presente siglo, cuando Estados Unidos inició el desarrollo de sistemas científicos de personal; existe en una empresa en la medida en que su magnitud y complejidad lo demanden y los ejecutivos reconozcan la necesidad y conveniencia de su creación.

Los Recursos Humanos son fundamentales para el buen funcionamiento de una empresa, debido a que una buena o mala gestión en este ámbito repercutirán en los demás pilares de la organización, recursos técnicos y materiales.

Dentro de la administración de personal existen las funciones claves que debe llevar a cabo éste departamento, las cuales pueden modificarse adaptándolas a las necesidades propias de las empresas a las que sirven, es decir sus actividades como departamento difieren de un contexto laboral a otro.

La mayoría de los autores coinciden en señalar como funciones básicas en el departamento de Recursos Humanos en una empresa las de: función de línea, funciones de staff, función de coordinación y la función de servicio. La política surge en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurará que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas.

La planeación de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual la gerencia se asegura que tiene el número y el tipo correcto de personas, en los lugares exactos, en el momento preciso y que son capaces de completar las tareas que ayuden a la organización a cumplir sus objetivos generales de manera eficaz y eficiente.

La planificación en la organización de una empresa es la forma concreta de la toma de decisiones que aborda el futuro especifico que tienen planificado los gerentes para su organización.

En la organización, implican: cambios de estructuras ocasionando rápido crecimiento, Cambios en la tecnología, promoviendo resultados computarizados y los cambios en los Recursos Humanos, que siendo en componente vital, implica a todos los grupos.

Se entiende por reclutamiento de personal al sistema destinado a traer posibles candidatos de las fuentes de reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de Recursos Humanos.

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, en un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Una efectiva política de reclutamiento de personal tiene que difundir las necesidades de Recursos Humanos hacia todos los ámbitos a fin de que los interesados más idóneos puedan concurrir a la competencia. El proceso de reclutamiento empieza por la emisión de la solicitud de empleo: el órgano de reclutamiento (staff) escoge los medios reclutamientos internos, externos, mixtos para obtener las mayores ventajas en el proceso y los mejores candidatos.

Las fuentes del reclutamiento son las áreas del mercado de Recursos Humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de Recursos Humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.

Pero también existen otras fuentes de reclutamientos: fuentes externas que son las fuentes de obtención de la mayoría de los candidatos para las empresas: universidades, ofertas de servicios, oficina de empleo, centros de estudios de nivel técnico, asociaciones de profesionales, y sindicato de trabajadores. Las fuentes internas se refieren básicamente a los movimientos de personal que se producen en una organización con empleados activos.

El concepto de la selección de personal es la escogencia del individuo más idóneo para ocupar los cargos existentes en la empresa. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: adecuación del hombre al cargo y eficiencia del hombre en el cargo.

La razón de selección es contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

Este proceso por parte de la empresa consiste en recibir las solicitudes de los interesados en ocupar los puestos que están en proceso de selección. La recepción puede hacerse directamente a la empresa o a través de agencias para tales fines. Diversas formas son utilizadas, actualmente se ha ampliado la recepción a través de Internet, correo postal, agencias, entre otras, facilitando la depuración de las mismas.

Esta investigación es importante para las investigadoras ya que les permitió aumentar sus conocimientos sobre los sistemas de reclutamiento, selección y contratación y poder darle a la compañía las herramientas para que puedan captar empleados idóneos para el buen desempeño de sus funciones y contribuir a la solución de las debilidades que afectan a la compañía objeto de estudio en lo que se plantea en esta investigación.

Se justifica la realización de la misma ya que hasta el momento no se ha realizado investigaciones sobre este tema en este renglón deservicios y en lo que respeta al valor teórico existe una motivación que surge de la inquietud por profundizar en los planteamientos teóricos que tratan el problema que se investiga, a partir de los cuales se encuentran nuevas explicaciones que permiten corregir, modificar o complementar el conocimiento que tenía.

El objetivo general de esta investigación plantea evaluar los sistemas de reclutamiento, selección y contratación de los empleados de la empresa G4s Securicor Segura de la Provincia de Santiago en el período 2010-2014.

Para el alcance de este objetivo se plantean los siguientes objetivos específicos:

El trabajo que se presenta de reclutamiento, selección y contratación de personal en la compañía G4s Securicor Segura, se basa en ciertos aspectos delimitantes que facilitan la profundidad del estudio para la realización del mismo. Abarcará al personal administrativo y de campo de G4s Securicor Segura de la provincia de Santiago.

Las limitaciones mayormente enfrentadas fueron:

Operacionalización De Las Variables

Objetivo General: Evaluar los sistemas de reclutamiento, selección y contratación de los empleados de la empresa G4s Securicor Segura de la Provincia de Santiago en el período 2010-2014.

Objetivo específico I

Variable

Definición de Variable

Indicadores

Objetivos Indicadores

Preguntas

Determinar los requisitos que toma en cuenta la empresa para el reclutamiento y selección de los nuevos candidatos en G4s Securicor Segura de Santiago.

Requisitos para el recluta-

miento

Requisitos para la selección

Son las condiciones o pasos que se deben dar para poder ser tomados en cuenta como candidatos potenciales.

Son los criterios que se toman en cuenta para seleccionar un candidato.

- Currículum

- Solicitud de Empleo

- Titulaciones

- Edad

- Evaluaciones

-Familiares

-Experiencia

-Nivel Académico

-Estado físico y mental

Determinar las informaciones requeridas por la compañía en la presentación del currículo.

Indicar el requerimiento de llenar solicitud de empleo.

Señalar las titulaciones requeridas (Básico, Medio y superior).

Determinar la edad requerida para ingresar a la empresa.

Determinar los tipos de evaluaciones a que deben someterse los solicitantes.

Indicar si no tener familiares en la empresa es un requisito para el reclutamiento.

Señalar la experiencia laboral como un requisito para la seleccionar.

Indicar el nivel académico y las relaciones sociales como requisitos.

Señalar el requerimiento de buen estado físico y mental de sus solicitantes.

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A-7,9 B-10

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Objetivo específico II

Variable

Definición de Variable

Indicadores

Objetivos Indicadores

Preguntas

Identificar el proceso de reclutamiento y selección de personal utilizado por la empresa G4s Securicor Segura de Santiago.

Proceso de reclutamiento

Proceso de selección

Conjunto de pasos que se ejecutan al momento de reclutar el personal que requieren en la empresa G4S Securicor Segura

Conjunto de pasos que se ejecutan para seleccionar el personal idóneo

-Recepción de currículum y solicitudes.

- Anuncio en el periódico

- Divulgación interna

-Revisión de curriculum

- Entrevista preliminar

-Pruebas psicológicas y/o de conocimientos

-Referencias

-Examen Médico

-Señalar si la recepción de currículum y solicitudes forman parte del reclutamiento.

Establecer si el anuncio en el periódico es una alternativa para el reclutamiento.

Indicar la utilización en la empresa de la divulgación interna para el reclutamiento.

Señalar la revisión de currículo en el proceso de selección.

Indicar el requerimiento de entrevista preliminar en la selección.

Establecer la realización de pruebas psicológicas y/o de conocimiento en el proceso de selección.

Indicar el requerimiento en la empresa de examen médico a sus solicitantes.

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Objetivo específico III

Variable

Definición de Variable

Indicadores

Objetivos Indicadores

Preguntas

Indicar los tipos de evaluaciones que utiliza la empresa G4s Securicor Segura de Santiago para seleccionar al personal.

Evaluaciones

Son procedimientos que utiliza la empresa para determinar cuál es el candidato idóneo

- Destrezas

- Percepción

- Prueba de conocimiento

  • Prueba de personalidad

  • Técnica de simulación

-Razonamientos

Señalar cuando son evaluadas las destrezas.

Indicar la percepción evaluada en G4S Securicor Segura.

Determinar la aplicación de pruebas de conocimiento a los empleados.

Indicar la aplicación de pruebas de personalidad.

Señalar el manejo de la técnica de la simulación.

Determinar la complementación del razonamiento.

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Objetivo específico IV

Variable

Definición de Variable

Indicadores

Objetivos Indicadores

Pregunta

Determinar la incidencia del proceso de reclutamiento y selección del personal de la empresa Securicor Segura en el desempeño de sus empleados en Santiago.

Incidencia del proceso

Son las repercusiones que tiene el proceso de reclutamiento y selección en el desempeño de los empleados

-Productividad

-Eficacia

-Calidad de los servicios

Determinar el nivel de productividad alcanzado por los empleados de Securicor Segura.

Determinar el grado de eficacia con que realizan sus trabajos los empleados de Securicor Segura son eficaces.

Determinar la calidad de los servicios brindados por Securicor Segura.

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B- 14,15,16,18

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CAPÍTULO I

La Empresa G4s Securicor Segura y la Provincia de Santiago

1.1. G4S Securicor Segura S.A.

El Grupo G4S Securicor Segura S.A. es una compañía de servicios principal de seguridad internacional que funciona en unos 100 países alrededor del mundo con más de 400,000 empleados. La compañía funciona en tres sectores dominantes: Servicios de seguridad (servicios servidos incluyendo de seguridad y de la justicia), sistemas de la seguridad y servicios del efectivo.

El Grupo G4S Securicor fue formado de la fusión entre el PLC de G4S Securicor y el negocio de la seguridad de Falck A/S del grupo 4, que terminaron en julio de 2004. El grupo G4S Securicor se enumera en la bolsa de acción de Londres (símbolo común: GFS). El volumen de ventas proforma y EBITA de Securicor del grupo de las operaciones de continuación por los 2005 ejercicios presupuestarios eran £4.13 mil millones y £254 millón respectivamente.

1.1.1. Estratégias de G4s Securicor Segura S.A.

Cuando el grupo 4 Securicor fue creado, se fijaron algunos blancos a mediano plazo, desafiadores pero realizables en un número de áreas, incluyendo el crecimiento, el margen de beneficio orgánico y los ahorros de coste (sinergias) asociados a la fusión. Apuntamos alcanzar estas blancos en el plazo de 2-3 años. El objetivo de crecimiento orgánico representa un índice mezclado del 6% por año. El crecimiento 2004 era 6.2% debido a un cierto crecimiento excepcional en nuevos mercados y los E.E.U.U. En una línea de negocio base, la gama de los objetivos de crecimiento orgánicos es a partir de la 5% para la seguridad servida en Norteamérica y Europa, el hasta 15% para los servicios de la justicia.

1.1.2. Filosofía Institucional

Los funcionamientos de la integridad a través de nuestra operación, empleando y desarrollando a la mejor gente de la industria, se puede utilizar nuestra maestría de la seguridad para desarrollar soluciones y necesidades de los clientes, esto les permite conducir el trabajo, mantener el funcionamiento para los clientes y mantener la actividad financiera para la organización y sus accionistas.

1.1.2.1. Principios

1.1.2.2. Misión

Proporcionar soluciones de carácter empresariales, con la más alta calidad, permitiéndoles a nuestros clientes convertirse en nuestros socios estratégicos, dedicándose en su totalidad y con todos sus recursos a sus actividades fundamentales.

1.1.2.3. Valores

1.1.2.4. Visión

Ser reconocido como el líder global en el abastecimiento de soluciones de la seguridad, proporcionando la más variada gama de servicios vinculados en mercados diversificados.

1.2. Política de calidad

La empresa G4s Securicor Segura está comprometida a brindar un servicio de calidad mundial a los clientes en el manejo de seguridad y efectivo, de acuerdo a los requerimientos previamente acordados, fomentando la mejora continua a sus sistemas de calidad.

De igual forma se comprometen a mantener y mejorar su sistema de gestión de calidad a fin de lograr los siguientes objetivos:

1.3. Estructura organizativa de G4S Securicor Segura

Esta empresa en la provincia de Santiago está conformada en orden jerárquico por:

1.3.1. Gerente general

El Gerente General de G4S Securicor Segura se encarga de velar por que todos los demás departamentos cumplan de manera efectiva sus objetivos, es el responsable final de las operaciones de G4S Securicor Segura en Santiago.

1.3.2. Departamento de Recursos Humanos

Responsable del proceso de reclutamiento, selección y contratación del personal que requiere la empresa, así como del cumplimiento de las disposiciones y reglamentaciones legales que les otorgan a los empleados deberes y derechos. Es responsable, además, de dar seguimiento al personal, y de calcular prestaciones de cesantía, vacaciones, licencias, entre otras. Dentro de sus funciones le concierne la recepción de currículum, la evaluación de éste, la selección, la depuración y finalmente la contratación.

1.3.3. Departamento de administración

Se encarga de velar por el buen funcionamiento administrativo y de planta física de G4s Securicor Segura en Santiago, registra todos los aspectos vinculados a la administración de la empresa.

1.3.4. Departamento centro de efectivo

Este está diseñado para clasificación, organización y selección de dinero, se encarga además de nóminas; por eso tiene a su cargo digitadores que agilizan este proceso, conjuntamente ofrece el servicio de bóvedas, con el cual las empresas e instituciones tienen la seguridad de su dinero sin la necesidad de poseer caja de seguridad en sus establecimientos. En resumen es responsable del manejo de efectivo por parte de G4s Securicor Segura en Santiago.

1.3.5. Departamento de transporte de valores

Está diseñado para dar servicios a los clientes de una manera eficiente, transportando valores de una manera rápida y segura, en este departamento funciona el centro de mensajería que se encarga de la entrega de paquetes de una manera segura y eficaz.

1.3.6. Departamento de cajeros automáticos

Es un servicio personalizado que les da mantenimiento individual a los cajeros automáticos, vigilando su buen funcionamiento, atendiendo que estos tengan efectivo suficiente para los usuarios.

1.3.7. Departamento de guardianes

Presta servicio de seguridad personalizada para residencias y negocios, mediante el uso de guardianes entrenados y bien seleccionados.

1.3.8. Departamento de seguridad interna

Este departamento se limita a la seguridad dentro de la empresa, teniendo a su cargo la seguridad del personal y de los valores que en esta permanecen de manera temporal o definitiva.

1.4. Proceso de reclutamiento, selección y contratación de G4s Securicor Segura

Es una de las responsabilidades del Departamento de Recursos Humanos, la cual es compartida con el departamento de Santo Domingo, ya que muchos de los procedimientos establecidos por la compañía deben ser realizados allá.

1.4.1. Reclutamiento

En este proceso se realiza la recepción de currículum, posteriormente se clasifican dependiendo del perfil del solicitante, para la vacante disponible. En caso de no llenar los requisitos, se archiva en un banco de solicitantes, para tenerlo disponible por si se presenta una vacante que requiera de ese perfil. Este proceso finaliza con la entrevista al solicitante.

1.4.2. Selección

En el proceso de selección el departamento de Recursos Humanos requiere la depuración de los expedientes los cuales deberán llenar una solicitud para el empleo vacante, llevar una copia de la cédula, la cual el Departamento de Recursos Humanos la depura en la Policía Nacional, una carta de buena conducta de la Fiscalía, una carta de buena conducta de la Policía. Luego, el departamento de Recursos Humanos realiza una comprobación de las referencias personales y comerciales señaladas en el currículum depositado en el proceso de reclutamiento. Terminado este primer proceso se realiza una visita domiciliaria, donde se busca detectar condiciones sociales que interfieran con el trabajo que va a realizar, si califica posterior a la visita domiciliaria se le envía a hacer exámenes de laboratorios básicos, la prueba del polígono, examen psiquiátrico y si su solicitud es para chofer se le hace una prueba de conducir. Estos pasos no son iguales para todos los puestos, pueden variar dependiendo los requerimientos particulares de cada caso.

1.4.3. Contratación

Una vez concluido el proceso de selección el nuevo empleado entra a un período de prueba de tres meses, en los cuales es supervisado cercanamente, concluyendo con una evaluación del desempeño, si los resultados son satisfactorios el empleado es fijado en la compañía, de lo contrario es retirado de la empresa.

Sobre el origen de la ciudad de Santiago existen diferentes versiones. Según Julio Genaro Campillo Pérez su fundación se le atribuye a Cristóbal Colón, Padre Las Casas y hasta Nicolás de Ovando. La versión con mayor aceptación por parte de los historiadores es que el primer asentamiento fue establecido por Cristóbal Colón en 1495 a orillas del río Yaque del Norte, posiblemente el 25 de Julio de ese año, fecha consagrada al Apóstol Santiago el Mayor. En 1504 el comendador Nicolás de Ovando trasladó la aldea a un lugar hoy llamado pueblo viejo de Jacagua, allí adquirió el nombre de Santiago en honor a Santiago el Mayor, de los treinta caballeros se atribuye a que fueron 30 los primeros pobladores españoles también de la orden del Apóstol Santiago. La ciudad permaneció por estos predios hasta 1562.

En el primer Santiago de América han sucedido verdaderos desastres de inclemencias naturales y sociales. En 1562 el día 2 de diciembre ocurre un movimiento telúrico fatídico que destruyó la ciudad casi por completo. Las ruinas que quedaron se conocen con el nombre de "Las Ruinas de Jacagua". Los sobrevivientes se reasentaron en su asiento primitivo a orillas del Yaque del Norte donde hoy esta ubicada la fortaleza San Luís. En otro orden, también el municipio de Santiago ha sido víctima de saqueos, inundaciones, incendios y degüellos originados por interés de apoderarse del territorio y las riquezas que poseía la ciudad.

"En 1660 Fernando de la Fleur y sus tropas saquean e incendian. En 1689 otro enfrentamiento e incendio de la ciudad por parte de Mr. Cussy quien fue derrotado y muere junto a 500 franceses en la batalla la limonada dirigida por el capitán santiagués Antonio Menier"[1].

En ese mismo orden los autores señalados siguen planteando que continúan en 1805 invasiones haitianas por Toussaint y Desalines, enfrentamiento en que la mayoría de santiagueras mueren por parte de las tropas invasoras. Tras un enérgico deseo por la independencia, nacional, producto de las insistentes invasiones, se dio lugar en Santiago la famosa Batalla del 30 de Marzo la cual fue antecedida por la de Azua el 19 de Marzo y el grito de Independencia el 27 de febrero del 1844.

El 30 de marzo tropas dominicanas en desventajas frente a las tropas haitianas y sus armamentos derrotaron al general Pierrot, consolidándose así, la Independencia Dominicana. Santiago ha jugado un papel estelar en el transcurso histórico para el logro de la Independencia.

En 1857 diferentes pueblos del cibao se sublevaron contra la dictadura de Báez; manifestó su rebelión frente a la anexión en 1861 y el 6 de septiembre de del año 1863. Santiago otra vez fue incendiada y destruida totalmente luchando contra las tropas españolas sitiadas en la fortaleza San Luís.

El 14 del mismo mes la ciudad es declarada capital del gobierno restaurador de la independencia, con un gobierno provisional presidido por José Antonio Salado. España entregó el país en julio de 1865 después de tres años de guerras restauradores en la cual nuestra hidalga ciudad tuvo lugar.

1.5.2. Aspecto Geográfico

La provincia de Santiago ocupa la tercera parte de la sub-región cibao central se encuentra localizada en el fértil Valle del Cibao.