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Resolución de conflictos laborales en la República Dominicana



  1. Conceptos de
    conflictos
  2. Como sería
    posible ver los conflictos como
    oportunidades?
  3. Nombrar las
    principales estrategias utilizadas en la transacción
    de conflictos y explicar cada una
  4. Tácticas de
    negociación basada en principios, poniendo ejemplos de
    algunos casos en los que aplicar
  5. La
    Comprobación de las infracciones
  6. Sanción
    penal de las normas de trabajo
  7. La
    determinación de la persona penalmente
    responsable
  8. Los hechos
    incriminados y las sanciones penales
  9. El Ministerio
    Público Laboral
  10. El proceso penal
    laboral
  11. Bibliografía

Conceptos de
conflictos

– El conflicto ocurre cuando dos o más valores,
perspectivas u opiniones son contradictorias por naturaleza o no
pueden ser reconciliadas.

– El seguimiento de objetivos incompatibles por
diferentes personas o grupos.

– Los conflictos se pueden definir como situaciones
desafiantes, que ponen a prueba la capacidad para aplicar
estrategias de solución de problemas de manera efectiva.
El conflicto es una situación que se genera
constantemente, forma parte de la vida misma. En ocasiones son
los conflictos que dan sentido a la vida.

Como sería
posible ver los conflictos como oportunidades?

  • Resulta en la clarificación de problemas y
    asuntos importantes

  • Resulta en la solución de
    problemas.

  • Involucra la gente en la solución de asuntos
    importantes para ellos o ellas.

  • Conduce a una comunicación mas
    auténtica

  • Ayuda a liberar emociones, estrés y
    ansiedad

  • Ayuda a desarrollar más cooperación
    entre la gente cuando se conocen mejor

  • Permite la solución de un problema
    latente

  • Ayuda a los individuos a desarrollar nuevos
    entendimientos y destrezas.

  • Grupos que tratan de imponer su criterio sobre otro
    u otros.

Nombrar las
principales estrategias utilizadas en la transacción de
conflictos y explicar cada una

  • El Arbitraje: El arbitraje puede ser una de
    las formas a través de la cual las personas encuentren
    el acceso a una justicia eficiente administrada por las
    mismas partes, dentro de su esfera de libertad y en el marco
    de sus derechos. Si bien es cierto que
    descongestionaría la pesada carga procesal. No podemos
    concebirla como un competidor de la vía judicial sino
    más bien como una vía complementaria en el
    entendido que el arbitraje no es valido para cumplir clases
    de litigio o bajo cualquier circunstancia. Es un proceso en
    el cual se trata de resolver extrajudicialmente las
    diferencias que surjan en las relaciones entre dos o mas
    partes, quienes acuerden la intervención de un tercero
    (arbitro o tribunal arbitral) para que los
    resuelva.

  • La mediación: La mediación es
    un método Alterno de Resolución de Disputas
    (ADR) ofrecido por la Comisión para la Igualdad de
    Oportunidades en el Empleo (EEOC) como alternativa al proceso
    tradicional investigativo o de litigio. La mediación
    es un proceso informal en el que un tercero neutral ayuda a
    las partes en conflicto a alcanzar una resolución
    voluntaria y negociada para una querella por
    discriminación. La decisión de mediar es
    totalmente voluntaria tanto para la parte querellante como
    para el patrono. La mediación otorga a las partes la
    oportunidad de discutir los temas planteados en la querella,
    aclarar malentendidos, determinar los intereses o
    incumbencias subyacentes, encontrar zonas de acuerdo y, en
    última instancia, incorporar esas zonas de acuerdo en
    las resoluciones. Un mediador no resuelve la querella ni
    impone una decisión sobre las partes. Lo que sí
    hace es ayudar a las partes a acordar una resolución
    mutuamente aceptable. El proceso de mediación es
    estrictamente confidencial.

  • La Negociación. La
    negociación es el proceso por el que las partes
    interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de
    conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o
    procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses
    mutuos. Se contempla generalmente como una forma de
    resolución alternativa de conflictos.La
    Negociación es una actividad muy diferenciada. Sus
    diferentes elementos: actores, divergencia, búsqueda
    de acuerdo, intereses, poderes pueden presentarse bajo
    diversas ponderaciones, revestir formas distintas, responder
    a variadas prioridades y combinarse e interactuar
    según múltiples modalidades.

Tácticas de
negociación basada en
principios, poniendo ejemplos de
algunos casos en los que aplicar

La capacidad negociadora viene dada por un conjunto de
aptitudes intelectuales y de habilidades sociales, unidas a un
entendimiento profundo de lo que es un proceso
negociador.

El conocimiento de técnicas o tácticas
específicas constituye una ayuda que nos permite afrontar
cada situación en mejores condiciones, con un mayor
dominio de nosotros mismos y del procesador
negociador.

Sin embargo, hay que prevenirse contra la idea,
demasiado frecuente, de que una técnica o una
¿artimaña¿ nos va a abrir las puertas del
éxito negociador. Todos los ¿trucos? son
¿viejos trucos?, es decir, funcionan sólo en la
medida en que el contrario no haya leído los mismos libros
o asistido a los mismos cursos que nosotros.

Nunca podemos presuponer que la parte contraria sabe
menos o está menos preparada que nosotros. No procede tal
suposición cuando busquemos un acuerdo integrador para los
intereses de ambas partes, pero tampoco cuando estemos en una
negociación distributiva del tipo gana-pierde. Uno de los
errores más frecuentes es subestimar la capacidad y la
posición negociadoras de la parte
oponente.

4.1 Tipos de técnicas.- Existen muchas
tácticas y técnicas derivadas de la inmensa
casuística que el comportamiento y la argumentación
propician. En general, pueden dividirse en tres grupos:
obstructivas, ofensivas y engañosas.

– Las tácticas obstructivas: este tipo de
técnicas pretenden poner resistencia a las argumentaciones
y las presiones de la otra parte.

– Las tácticas ofensivas: persiguen
presionar o intimidar a la otra parte ofreciéndole una
salida a través de la propuesta de acuerdo.

– Las tácticas engañosas: son las
que solemos llamar trucos. Son pequeñas
¿trampas¿ que persiguen proyectar sobre la otra
parte una visión errónea de las cosas.

La utilización de estas últimas
entraña el riesgo de ser descubierta antes o
después por la parte contraria. Por ello, es mejor
utilizarlas lo menos posible y sólo si estamos seguros de
que nadie desvelará el engaño. Son tales, por
ejemplo, afirmar que no se tiene autorización para cerrar
el trato, cuando lo que se busca es ganar tiempo o facilitar
datos falsos sobre nuestros costes, entre otras cosas.

Existen diferentes técnicas para aumentar nuestro
poder y nuestra influencia en una negociación. Podemos
dividir estas técnicas en dos, las que se limitan a
conseguir unos objetivos elegidos sin que supongan un ataque a la
otra parte (tácticas de desarrollo) y las que tratan de
fortalecer la propia situación y debilitar la del
contrario (tácticas de presión).

4.2 Las tácticas de desarrollo
son:

– Tomar la iniciativa presentando una propuesta o
esperar que el otro presente la suya.

– Facilitar toda la información que se posee o
por el contrario mostrar sólo la parte que es
necesaria.

 Las tácticas de presión pueden
ser:

 Desgaste. Se busca agotar a la otra parte
hasta que ceda aferrándonos a nuestras razones y hacer
caso omiso o el mínimo a las razones del otro.

Ataque. Se busca crear un clima tenso e
incómodo donde uno sepa desenvolverse por encima del otro
atacando, presionando, rechazando…

Tácticas engañosas. Se busca
engañar al oponente dando información falsa o
opiniones que no se corresponden con la realidad.

Ultimátum. Se busca presionar al otro para
que tome una decisión sin darle tiempo a
reflexionar.

Exigencias crecientes .Se trata de exigir nuevas
peticiones a medida que la otra parte va cediendo, se busca
cerrar el trato lo antes posible para que el otro evite el
incesante ataque con nuevas exigencias.

Autoridad superior. Esta táctica consiste
en presionar a la otra parte para que acepte unas condiciones
determinadas bajo la amenaza de que si estas se modifican
habrá que repetir la propuesta a un nivel de
jerarquía superior que difícilmente dará el
visto bueno.

Hombre bueno, hombre malo. Dos personas
representan a cada una de las partes, uno es la parte amenazante
y exigente y la otra amablemente trata de convencer al otro que
acepte su propuesta antes de que el compañero tome las
riendas de la negociación.

Lugar de la negociación. Se trata de que
el interlocutor se sienta incómodo para darnos una
posición que nos beneficie.

Si no puedes convencerlos,
confúndelos". Ley de Truman. El contratador o empresa en
búsqueda de empleados y el potencial empleado a ser
contratado tienen ambos un poder de negociación.
¿Cómo puede la empresa o el potencial empleado
aumentar su poder dependiendo de las tácticas de
negociación?

5 Los medios de acción de los inspectores de
trabajo.

Corresponde al inspector de trabajo comprobar la
existencia de una infracción laboral, por lo que la ley le
faculta de ciertas prerrogativas, a fin de cumplir con sus
funciones, a saber:

  • a) Pueden penetrar libremente y sin previa
    notificación, a los lugares en lugares en donde se
    aplica la reglamentación del trabajo (art. 434 ordinal
    12), la visita puede ser:

  • a cualquier hora

  • en el día o la noche

  • sin consentimiento del propietario y

  • sin que la misma esté sujeta a la existencia
    de indicios sobre una infracción a las normas del
    trabajo.

Es decir, la visita de inspección pueden hacerla
como un servicio normal resultado de un programa rutinario
dispuesto por el Departamento de Trabajo o como consecuencia de
una denuncia de irregularidad sometida por el empleador o por los
trabajadores perjudicados (servicio especial art.
424).

Cualquier denuncia recibida es manejada de manera
confidencial por el inspector (art. 437 ordinal
3º.).

En caso de negativa por parte del propietario o sus
representantes, a permitir la visita de inspección, se
procede a solicitar el auxilio de la fuerza
pública.

Cabe destacar, que dichas prerrogativas concedidas al
inspector de trabajo, (de las cuales no disfrutan los alguaciles
ni los oficiales de la policía judicial) le permite
efectuar las visitas en las horas que podrá velar por el
cumplimiento de la reglamentación del
trabajo.

Formalidades:

El inspector actuante registra en el libro
correspondiente destinado a tales fines, diseñado y
vendido por el Ministerio de Trabajo, que los empleadores de
llevar y conservar una vez agotado por un máximo de cinco
(5) años.

  • b) Tienen potestad de proceder a cualquier
    examen o investigación que consideren necesario, y en
    tal sentido, pueden:

  • interrogar solo o ante testigos, al empleador y al
    personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la
    aplicación de las disposiciones legales,

  • pedir la presentación de los libros,
    registros o documentos que las leyes y los reglamentos de
    trabajo ordenen llevar, a fin de comprobar si estos se hayan
    en debida forma, asi como otras disposiciones establecidas
    por la ley,

  • c)  En caso de peligro inminente para la salud
    de los trabajadores, el inspector puede ordenar las medidas
    ejecutorias pertinentes (art. 436)

La
Comprobación de las infracciones

Una vez comprobada por el inspector la existencia de una
infracción a las leyes y reglamentos del trabajo, y
verificada su gravedad, el inspector procederá antes de
levantar el proceso verbal, a requerir al empleador hacerla
desaparecer en el menor plazo posible.

Si el empleador persiste en ignorar la regla del
trabajo, el inspector comprobará la infracción
mediante la redacción de un proceso verbal o acta, que se
transmitirá al Ministerio Público, para que
inicie la acción pública.

En ausencia de un proceso verbal levantado por el
inspector de trabajo, la acción pública puede
ponerse en movimiento como resultado de una
constitución en parte civil de la víctima o
gracias a una citación directa del infractor por parte de
la víctima.

El acta de infracción hace fe hasta
inscripción en falsedad, siempre que haya sido firmada a
la vez por los testigos y por el infractor sin protesta ni
reserva (art. 439) .

La misma se debe contener:

Nombre del inspector actuante,

Lugar, fecha, hora y circunstancias de la
infracción,

Nombre, profesión y domicilio del infractor o de
su representante, si lo hay,

Nombre, profesión y domicilio de los testigos,
los cuales deben ser mayores de 15 años y deben saber leer
y escribir.

Sanción penal
de las normas de trabajo

El empleador y el trabajador pueden cometer infracciones
penales de derecho común. Igualmente pueden incurrir en
violaciones a una norma de trabajo sancionada
penalmente.

La sanción penal de las normas de trabajo tiene
como finalidad castigar la inobservancia de la norma
jurídica y los manejos del empleador contrarios a la ley.
Estas son aplicables a trabajadores y empleadores
(preferiblemente).

Las sanciones penales por violación o
incumplimiento de las normas de trabajo, están contenidas
en los artículos 720-724 del Código de Trabajo, los
cuales establecen los delitos laborales y las sanciones
aplicables.

El estudio de las sanciones penales de las normas de
trabajo, se estudian desde dos ángulos
diferentes:

  • a) La incriminación

  • b) La persecución de la
    infracción

A: La incriminación:

– Los Elementos de la infracción
laboral.

La infracción está determinada por la
concurrencia de tres elementos:

  • Elemento Material, constituye el acto o la
    abstención que exterioriza la intención
    culpable o que provoca el daño. En derecho laboral, el
    elemento material se caracteriza por la violación de
    un texto de la ley sancionado penalmente, (la falta de
    cumplimiento a las reglas de higiene y seguridad industrial,
    la negativa a pagar el salario mínimo de
    ley)

  • Elemento legal. De conformidad lo dispuesto
    por el art. 4 del Código Penal, el hecho debe estar
    incriminado debe estar previsto y sancionado por la ley. En
    el derecho laboral, el art. 720 del Código de Trabajo,
    están tipificadas las violaciones a la
    legislación del Trabajo penalmente
    sancionadas.

  • Elemento Moral. Se configura desde que el
    autor de la infracción actúa de forma
    consciente y libre. El simple desconocimiento o una de las
    normas incriminadas, caracteriza la infracción, lo que
    permite la persecución del autor, ya sea que haya
    actuado o no de mala fe, siempre que estuviera consciente y
    libre, es decir, que no es necesario el elemento intencional
    o la mala fe para que se determine la infracción
    laboral.

La
determinación de la
persona penalmente
responsable

En materia laboral, las sanciones penales se aplican a
empleadores y trabajadores. (art. 714). Ningún problema
existe cuando el infractor es una persona física, por lo
tanto, como es responsable, se le aplicará la
sanción.

Cuando se trata de una persona moral, como en el caso de
una sociedad comercial, a una jurisprudencia constante de la
Corte de Casación "en virtud del principio de la
personalidad de las penas, las corporaciones no son penalmente
responsables" ..

La excepción ha sido admitida en el Derecho
trabajo, pues en forma expresa la ley ha dispuesto que cuando el
infractor es una persona moral, la pena de prisión se
aplicará a los administradores, gerentes, representantes o
personas que tengan la dirección de la empresa (art.
722).

Al tenor del art. 722, la persona moral puede ser
responsable penalmente de la violaciones a las normas del
trabajo, lo que significa que es a la persona moral y no a su
representante a quien se le impondrá la sanción de
multa.

Respecto a la pena de prisión debe ser ordenada
contra la persona física que administra la empresa
infractora, en su calidad de representante legal; y en el caso de
que el gerente o administrador han delegado sus poderes en
dirección, es su representante quien debe ser sancionado
con la prisión.

Los hechos
incriminados y las sanciones penales

Las infracciones contempladas por el Código de
Trabajo, se tipifican como delitos, porque no impone
prisión, sino multa, con la excepción del delito
contenido en el artículo 211. Las infracciones penales en
el Código de Trabajo, se dividen en:

  • 1. Leve: en esta categoría
    están aquellas infracciones que desconocen
    obligaciones meramente formales o documentales, por ejemplo
    la falta de planilla de personal fijo.

Sanción: Se castigan con multas de
uno a tres salarios mínimos.

(aplicable al salario mínimo de la empresa
infractora)

  • 2. Graves: contemplan las infracciones
    que transgreden normas referentes a los salarios
    mínimos
    , a la protección del
    salario
    , al descanso semanal, a las horas
    extraordinarias
    o todas aquellas relativas a la seguridad
    e higiene del trabajo, siempre que no pongan en peligro la
    vida, la salud o la seguridad de los trabajadores y en
    materia de derechos colectivos, y el incumplimiento a las
    obligaciones estipuladas en el convenio colectivo;

Sanción: Se castigan con multas de
tres a seis salarios mínimos.

(aplicable al salario mínimo de la empresa
infractora)

  • 3. Muy Graves: cuando se violan las
    normas sobre protección a la maternidad, edad
    mínima para el trabajo, protección de menores,
    empleo de extranjeros, inscripción y pago de las
    cuotas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales y todas
    las relativas a seguridad e higiene de trabajo, siempre que
    se derive un riesgo o peligro para la vida, la salud y
    seguridad de los trabajadores.

Sanción: Se castigan con multas de siete a
doce salarios mínimos.

(aplicable al salario mínimo de la empresa
infractora)

En caso de reincidencia, la ley establece que se
aumentara el importe de la multa en un 50% (Art. 721 parte
infine). Para La reincidencia debe presentarse dos
condiciones:

1º. Que el prevenido tenga una condena
previa y la sentencia haya adquirido la autoridad de la cosa
irrevocablemente juzgada;

2º. Que se le juzgue nuevamente por una
infracción laboral similar a la que ha sido condenado
anteriormente.

Ejemplo: no hay reincidencia si el infractor ha
sido condenado por no pagar salario mínimo y se le hace un
nuevo sometimiento por libertad sindical.

-La persecución de la
Infracción.

La persecución de la infracción laboral
está a cargo del Ministerio Público que ha recibido
el proceso verbal levantado por el inspector de trabajo. En
ausencia de un proceso verbal levantado por el inspector de
trabajo, la acción pública puede ponerse en
movimiento como resultado de una constitución en parte
civil de la víctima o gracias a una citación
directa del infractor por parte de la víctima.

La victima afectada por la infracción laboral
puede ejercer la acción civil subsidiariamente a la
acción pública (art. 715).

El Ministerio
Público Laboral

Es un ministerio público especial a cargo de un
abogado al servicio del Ministerio de Trabajo, el cual funciona
en el Distrito Nacional y en el Distrito Judicial de Santiago.
Està integrado por un procurador fiscal que
ejercerá sus funciones ante el tribunal de primera
instancia y sus fiscalizadores que lo harán en los
juzgados de Paz.

La acción pública para la
persecución de las infracciones laborales prescribe al
año (art. 724), el plazo comienza a partir de la fecha en
que se levanta el acta de la infracción.

10.1 Competencia y ejercicio de la
acción.

En razón de la materia, compete a los tribunales
ordinarios el conocimiento de las infracciones penales previstas
en el Código de Trabajo. Es decir, los tribunales
laborales no pueden conocer infracciones penales.

Los litigios en materia laboral que conllevan sanciones
penales, se conocen en los Juzgados de Paz.

En razón del territorio se aplicará la
competencia que rige el orden penal:

  • El lugar del domicilio o residencia

  • El lugar de la comisión del hecho

  • El lugar donde puede ser aprehendido

El procedimiento para los litigios en materia penal
-laboral es el que se cumple para los procedimientos
ordinarios.

Las sentencias dictadas en materia penal –laboral
son susceptibles de recursos de apelación y se conocen en
segundo grado ante los tribunales de primera
instancia.

Cuando se impone multa al infractor, los recursos de
oposición, apelación y casación no
serán suspensivos de la ejecución de la sentencia,
es decir, el condenado deberá pagar la multa impuesta,
inmediatamente después de la sentencia, (art. 2 de la Ley
674 de 1934, sobre el pago de multas).

En caso de que el condenado se niegue a pagar la multa o
motivos de insolvencia, se le aplicará prisión
compensatoria a razón de un día por cada peso
dejado de pagar, siempre que la prisión no exceda de dos
años ((art. 1 de la Ley 674 de 1934, sobre el pago de
multas).

Si el empleador es solvente y se niega a pagar la multa,
el Estado como acreedor puede embargar los bienes de la
empresa.

El proceso penal
laboral

El código de Trabajo establece una serie de
hechos sancionables penalmente.

Hay una discusión sobre si hay o no hay
infracciones penales en el derecho laboral. Abel Rodríguez
dice que no, porque no hay señalaciones precisas sobre
infracciones penales en el derecho laboral y esto es violatorio
del principio de la legalidad de las penas.

Art. 548.

El Código establece una infracción en el
art. 211, el trabajo realizado y no pagado,

Art. 211.- Se castigará como autor de fraude y se
aplicaran las penas establecidas en el artículo 401 del
Código Penal, según la cuantía, a todas las
personas que contraten trabajadores y no les paguen la
remuneración que les corresponda en la fecha estipulada o
a la terminación de la obra o servicio
convenido.

Para los fines indicados en este artículo, se
comprueba la intención fraudulenta por la circunstancia de
no pagar a los trabajadores la remuneración
correspondiente en la fecha estipulada o a la terminación
de la obra o servicio convenido.

Cuando el infractor de este artículo sea una
persona moral, la pena prevista se aplicara a los
administradores, gerentes, representantes o personas que tengan
la dirección de la empresa. El requerimiento de puesta en
mora a la persona en falta debe hacerse por medio del Procurador
Fiscal, quien citará a las personas interesadas y
levantará acta de sus declaraciones. Dicho funcionario
concederá a la persona en falta un plazo de no menos de
cinco días ni más de quince días para que
cumpla con su obligación.

Si la persona requerida no obtempera a la
citación del Procurador Fiscal o no cumple sus
obligaciones en el plazo que le fue concedido, será puesta
en movimiento la acción pública.

Es una especie de cómo si fuese un robo al
trabajador de sus salarios, o una estafa, contratar y no
pagar.

El artículo 211 establece un procedimiento
diferente al que se sigue en materia laboral.

Lo que no existe es un procedimiento penal laboral, en
consecuencia el procedimiento es el de derecho común salvo
algunas reglas que sí se establecen en materia
laboral.

Competencia para conocer de estas
infracciones.

La competencia de atribución , para el art. 211
el tribunal que conoce de esto es el tribunal de primera
instancia. Esto no está señalado en el art. 211,
pero se deduce porque tiene la misma redacción de la ley
3143 que señalaba que el tribunal competente era el
tribunal de primera instancia, además porque antes de
demandar el trabajador está obligado a apoderar al
procurador fiscal para que éste agote una
conciliación previa, y si la conciliación no
funciona apoderar al tribunal competente.

La violación al art. 211 conlleva sanciones
correccionales.

Para los demás casos de infracciones previstas el
tribunal competente es el Juzgado de Paz, es decir que el Juzgado
de Trabajo no es competente para conocer de las infracciones
penales en materia laboral, sino el juzgado de paz (720 y 721) y
el juzgado de primera instancia (art. 211).

Competencia territorial es la misma del derecho
común: la triple competencia del lugar donde se comete el
hecho, donde sea capturado o el domicilio, pero prima el lugar
donde se cometió el hecho, es lo mismo que se aplica en
materia laboral.

Prescripción: tres años para el art. 211
(correccional). 1 año en art. 720 y 721 por
disposición expresa del art. 724.

Hay un hecho que la ley califica como infracción
(art. 729), el no comparecer Procedimiento

Se aplica el procedimiento de derecho común. Pero
en materia laboral hay una especial connotación el hecho
de que tanto Santiago como el Distrito Nacional la ley establece
la creación de un ministerio público en materia
laboral, el artículo 715.

Art. 715.- La aplicación de las sanciones penales
que establece este Código y los reglamentos dictados o que
dictare el Poder Ejecutivo en materia de trabajo, está a
cargo de los juzgados de paz.

Se puede proseguir la acción civil al mismo
tiempo y en los mismos juicios.

Sus decisiones al respecto son siempre impugnables por
la apelación.

En el Distrito Nacional y en el Distrito Judicial de
Santiago, el ministerio público será ejercido por
un abogado al servicio de la Secretaría de Estado de
Trabajo.

Ha habido discusión en relación a esto. Se
decía que esa disposición era inconstitucional por
dos razones: dice que debe ser un abogado al servicio de la SET
(la SCJ ha negado esta alegación) y 2do: este funcionario
no es competente porque el ministerio público es
único.

Esta disposición es también es aplicable
en el art. 211.

Leer artículo de Domingo Gil sobre
ejecución de sentencias en materia laboral.

El tribunal laboral sólo será competente
para conocer de reclamaciones dentro del ámbito laboral,
que tengan su fundamento en el CT, en consecuencia, tanto las
demandas entre trabajadores y empleadores como entre trabajadores
entre sí podrán ser competencia de los tribunales
de trabajo.

En materia penal laboral los tribunales laborales no son
competentes.

La primera situación es que en el art. 711 se
establece un principio de que lo laboral mantiene lo penal en
estado.

Si un trabajado demanda porque lo despidieron en pago de
prestaciones y al mismo tiempo el empleador apodera a un tribunal
penal, el tribunal penal debe sobreseerse hasta que el tribunal
laboral decida.

Se necesita que haya conexidad entre los hechos, que uno
condicione en consecuencia al otro, y que se trate de las
infracciones que sanciona el CT. No pueden ser infracciones de
derecho común.

Una trabajadora es despedida en estado de embarazo, eso
viola el art. 720. La trabajadora haya apoderado a la
jurisdicción penal y luego se constituye en parte civil.
El empleador apodera la jurisdicción laboral (un
ofrecimiento real de pago porque la trabajadora se niega a
aceptar), lo penal debe sobreseerse en ese caso. Porque la suerte
de lo laboral no puede estar sujeta a la suerte de lo penal.
Ambas situaciones son conexas, tienen el mismo origen.

Si el trabajador es acusad, por ejemplo, de robo en la
empresa, y el patrón apodera al tribunal criminal, al juez
de instrucción para que conozca del robo agravado, el
trabajador tratando de zafarse de la persecución penal
demanda al empleador por despido injustificado. El hecho por el
que el empleador apoderó a la jurisdicción penal no
está sancionado en el Código Penal, en consecuencia
no hay conexidad y no pueden sobreseerse.

Como hay dos jurisdicciones que pueden ser competentes,
hay que tener presente que l jurisdicción laboral
sólo puede conocer de reclamaciones de materia
laboral.

La jurisdicción penal, en cambio, sí
podría conocer excepcionalmente reclamaciones del
trabajador. En el caso del Art. 211, el trabajador puede reclamar
los salarios que le son adeudados y reparación de
daños y perjuicios ante el tribunal penal y se
conocerá en el mismo tribunal, el trabajador debe
constituirse en parte civil accesoriamente a la acción
pública ante el juzgado de primera instancia.
También podrá hacerlo ante el juzgado de
paz.

Bibliografía

  • Reglamento 258-93 del 1ro noviembre
    1993

  • Convenios de la OIT, que se refieren a
    la Libertad Sindical. El 87 y el 98

  • Código de Trabajo.
    Edición de Carlos Hernández
    Contreras.

  • Manual del Derecho Dominicano del
    Trabajo. Tomo II

  • Derecho Procesal del Trabajo. Lupo
    Hernández Rueda

  • Derecho del Trabajo. Tomo I.

  • Rafael Alburquerque Derecho del
    Trabajo. Tomo II.

  • Rafael Alburquerque.
    Reglamentación laboral. Derecho del Trabajo. Tomo III.
    Rafael Alburquerque. Conflictos del Der. Del
    trabajo.

  • Material del Congreso del Trabajo
    realizado en PUCMM-STGO en el año 2000

 

 

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA
LIBERTAD DE INFORMACION"®

Monografias.com

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR
SIEMPRE"®

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