Elaboración de un modelo de planificación estratégica de los recursos humanos

Introducción

La existencia de una economía globalizada y la tendencia a mercados cada vez más dependientes entre si, conlleva a la preocupación constante por la competitividad. La competencia de las empresas por sus mercados se convierte en una variable de permanente estudio. Ante cualquier indicio de pérdida de competitividad, las empresas apuestan por tomar medidas de cambios para superar esa situación y volver a niveles adecuados. La cuota de mercado constituye el indicador más relevante de la fortaleza de una empresa en su mercado. El reto de las empresas actuales es el de sobrevivir y prosperar en un entorno cada vez más cambiante, por lo que tienen que ser los recursos humanos, los que en última instancia determinarán la capacidad, la posición, la aptitud y la imagen de la empresa en el mercado. Los recursos humanos se muestran hoy como un factor determinante de la posición competitiva que la empresa alcanza, como resultado de la incidencia que tiene en aspectos tales como, la capacidad innovadora y la calidad de sus productos o servicios. El factor humano se convierte en un arma estratégica empresarial.

La dirección estratégica debe centrarse básicamente en la dimensión humana, externa, mercado, producto y tecnología, tomando a la dimensión humana como la fuente esencial de ventaja competitiva de la organización. Los recursos humanos pasan a desempeñar un papel fundamental al ser la vía que facilita la adaptación de la empresa con su entorno.

Objetivo general

Establecer los elementos que conforman un modelo de planificación estratégica de los recursos humanos

Dirección estratégica de los recursos humanos

La dirección estratégica más allá de una filosofía de administración es un elemento para evaluar el desempeño organizacional, una manera de integrar objetivos individuales y organizacionales, y mejorar la productividad de la empresa.

En la actualidad la dirección estratégica se caracteriza por ser un proceso de naturaleza flexible, posee un horizonte temporal que incluye el corto, medio y largo plazo, es un proceso de dirección creativo, incorpora al entorno como una variable, tiene un alto grado de descentralización y declara una alta participación de los recursos humanos en el proceso de decisión y elaboración de las estrategias. Según Drucker (1981), la dirección estratégica tiene una relación muy estrecha con el esfuerzo humano, o sea, con los recursos humanos debido a que reúne a personas con variedad de conocimientos, valores y técnicas. La complejidad que enfrenta la dirección estratégica actual está en poner a todas esas personas a trabajar y a luchar por alcanzar un objetivo común. Hoy día, para gestionar las empresas y sus negocios es necesario una orientación estratégica hacia los recursos humanos desde la dirección. Los recursos humanos se muestran en la actualidad como un factor determinante de la posición competitiva de la empresa y tiene incidencia en aspectos tales como, la capacidad de innovación, la calidad y la competitividad. Las personas se convierten en el elemento fundamental para alcanzar un posicionamiento estratégico en el mercado. Con respecto a la dirección estratégica y a los recursos humanos Drucker (1981), planteaba que el management es un arte liberal: su finalidad son las personas, los seres humanos, la naturaleza humana. Las personas con una capacidad desarrollada de imaginar, desear, pensar, crear y sentir, son el motor de cualquier sociedad y su verdadera causa de riqueza. Sin duda, las técnicas y la tecnología son importantes, pero están al servicio de las personas y no al contrario. La finalidad última del management es contribuir al desarrollo y progreso humano por la vía de aprovechar todos los recursos inagotables de la inteligencia. En consecuencia, el management será el motor que haga posible que la sociedad del conocimiento progrese. Será la disciplina del futuro. En este sentido Valle Cabrera (1995) define a la dirección estratégica de los recursos humanos como aquellas decisiones y acciones que conciernen a la dirección de los empleados de todos los niveles de una unidad de negocios y que están relacionadas con la ejecución de estrategias dirigidas hacia la creación y mantenimiento de ventaja competitiva. Por tanto, se puede definir a la planificación estratégica de los recursos humanos como un proceso para desarrollar objetivos y actividades encaminadas a garantizar el óptimo funcionamiento de la organización, tomando en cuenta los requerimientos de recursos humanos, su formación, satisfacción y desempeño laboral dirigidos hacia la creación y mantenimiento de ventajas competitivas.

Modelo de planificación estratégica de los recursos humanos.

EL término planificación se refiere al conjunto de planes operativos diseñados para la empresa, necesarios para interactuar de forma óptima con el mercado y señala la necesidad de integrar los recursos humanos en la estrategia global de la empresa. Además, establece la interdependencia entre aspectos humano, financieros, tecnológicos, productivos, y otros. Estos aspectos son necesarios para establecer una buena estrategia de acción que suponga una ventaja competitiva para la empresa.

Los recursos humanos en la actualidad abogan por:

• Estrategia de comunicación en la empresa.

• La coherencia de los objetivos del área de recursos humanos con los globales.

• La necesidad de ajustar el personal de la organización a la estrategia elegida.

• La puesta en marcha de proyectos de innovación y transferencia de tecnología.

• La necesidad de rasgos organizativos y la cultura organizacional convertidos en facilitadores de los procesos de gestión del personal.

• La necesidad de organizaciones que aprenden, detectan y diseñan prácticas de aprendizajes para apoyar la cooperación entre trabajadores y la innovación.

Modelo de planificación de recursos humanos

Fuente. Elaboración propia: Modelo de planificación de recursos humanos.

Fases de la planificación estratégica de los recursos humanos La planificación estratégica es una oportunidad para los directivos de experimentar los beneficios de la participación de los trabajadores y alentar la autodirección, haciendo que los planes sean documentados y la implementación entusiasta. Para ello, es necesario realizar varias fases como: filosófica, analítica, de planificación, de desarrollo de planes y control. Fase 1. Filosófica Esta fase toma en cuenta la dirección estratégica de la empresa, la misión y visión de la organización, la cual se sustenta sobre tres aspectos fundamentales: la selección de las áreas de trabajo donde se necesita mejoramiento, la fijación de objetivos a lograr, determinándose los responsables para su ejecución, así como el tiempo de realización de las tareas y el establecimiento de estándares de actuación para evaluar el desempeño. La elaboración de los objetivos de recursos humanos debe de tomar en cuenta la misión de la empresa, o sea, el objetivo supremo de la organización, que expresa la razón de ser de la empresa, lo que desea ser. Fase 2. Analítica Esta fase tiene la finalidad de precisar la realidad concreta y específica que tiene la organización para, a partir de ella, establecer sus objetivos. Esta fase incluye las políticas de recursos humanos, el entorno de los recursos humanos y el análisis de la organización.

La política hace referencia a la relación entre las personas y grupos, a la utilización de recursos, elección de medios, priorización de decisiones y a la actividad con el fin de lograr algo. (Palom, 1991). El entorno es el proceso de estudiar las áreas del entorno, próximas y distantes a la organización que pueden afectar sus resultados. El entorno está determinado por los elementos tales como, factores económicos, tecnológicos, demográficos, socioculturales, político- legal, la competencia y los clientes. Los factores económicos pueden hacer variar las decisiones en el contexto de los recursos humanos, por ejemplo, un aumento del costo de la vida y un crecimiento o disminución económica puede conducir a la dirección de recursos humanos a determinadas actuaciones asociadas con los procesos de retribución, promoción, contratación de más o menos personal, traslados, estudios de ingeniería de métodos para disminuir gastos, estudios ergonómicos para optimizar personal, etc. Los factores tecnológicos dependen de las nuevas tecnologías de proceso, de producto, de gestión y las tecnologías de información y las comunicaciones (TIC), conduce al área de recursos humanos a implementar procesos de formación generales y específicos, a establecer nuevas competencias, a generar cambios en los sistemas de trabajo, a ampliar las actividades y funciones en los puestos de trabajo e incorporar nuevas tecnologías en la gestión. En los factores políticos-legales influyen los grupos de poder que a pesar de que desarrollan actividades diferentes a la empresa, estos grupos manifiestan intereses. También pueden afectar a las decisiones que la empresa tome sobre sus recursos humanos a través de leyes, convenios, normativas, etc. En los factores demográficos tiene incidencia la edad, la antigüedad, la educación, la movilidad poblacional y otros, donde el área de recursos humanos tiene que hacer un esfuerzo en los procesos de formación, las competencias, el diseño de puestos de trabajo para adaptar las actividades y funciones del puesto a las características del recurso humano, etc. Los factores socioculturales están determinados por los valores que tienen interiorizado las personas, esto conduce a la Dirección de Personal a perfeccionar el clima organizacional, la cultura, la creación de nuevos valores, un mayor análisis al motivar a las personas, estrategias para integrar a los trabajadores en equipo, etc.

El análisis interno contiene los factores propios de la empresa como: la cultura organizacional, la comunicación e información organizacional, los procesos de aprendizajes, las competencias, los procesos de cambio, los conflictos laborales, la motivación, la calidad, los factores económicos-financieros, los grupos sociales, el liderazgo, los procesos (productivos, tecnológicos, de innovación, de transferencia).

Fase 3. Planificación Los objetivos constituyen el punto crucial de todo proceso de planificación. Describen de forma concreta y medible los resultados más importantes que deseamos alcanzar en el futuro. (Palom, 1991).

La elaboración de los objetivos del área de recursos humanos se apoya en la dirección estratégica, donde el Departamento de Personal debe garantizar una de las características fundamentales de los objetivos en la dirección estratégica, y es que el objetivo debe ser conveniente, eso significa, que los objetivos han de ser compatibles entre si. Por tanto, deben estar escalonados en forma de pirámide. En la cúspide se coloca el objetivo supremo, el más importante, perteneciente a la dirección general de la empresa, para luego soportar este macro-objetivo con otros objetivos más particulares. Expresándolo de otra manera, la estrategia de recursos humanos seleccionada por la dirección de la empresa, se convierte en el objetivo inmediato inferior en la dirección de recursos humanos como se muestra en la figura siguiente:

El resto de los objetivos que elabora el área de recursos humanos, los realiza tomando en cuenta la fase analítica, donde se realiza un diagnóstico del entorno junto al análisis interno de la organización. Los objetivos que se derivan de este diagnóstico, buscan mejorar o mantener el nivel actual de desempeño. Fase 4. Desarrollo de los planes El desarrollo de los planes según Palom (1991), es la ejecución de los planes de acción donde se consideran dos aspectos: Primero, lo que debe hacer cada persona según se ha diseñado en la planificación, como parte de su responsabilidad; y segundo, lo que deben hacer los líderes para facilitar y lograr que se lleven a término los objetivos, tal como se habían planificado. Fase 5. Control El control es prever el proceso a través del cual medimos el avance de la planificación. Su principal finalidad es diseñar la forma de detectar con la máxima anticipación la posibilidad de desviación y de actuar previamente. (Palom, 1991).

Funciones de la planificación estratégica de los recursos humanos

El establecimiento de planes es una necesidad para la organización actual, ante un mundo tecnológico y de cambios constantes que genera un alto grado de incertidumbre, la planificación es una herramienta que no se orienta a la eliminación de las incertidumbres, sin embargo, puede asegurar que éstas se detectan y facilitan la toma de decisión de la dirección. La planeación eficaz de los recursos humanos comienza con la planificación estratégica. La necesidad de integrar todo el conjunto de funciones de la planificación va a permitirle al Departamento de Personal orientar las actividades que deben realizar las personas en los distintos departamentos de la empresa, pero también asesorando y aconsejando a los jefes de otros departamentos de cómo mejorar el rendimiento humano en su área. Esta planificación estará conformada por cinco funciones básicas, las cuales son: la planificación, la organización, la ejecución, el control y el autocontrol. Estas funciones no se crean para asumir los riesgos que pueda presentar la organización en sus diferentes áreas, sino para asegurar que se detectan y poderlos en algunos casos aceptar y en otros corregir.

Función de planificación de los recursos humanos

La planificación de los recursos humanos busca garantizar el desarrollo de estrategias y planes de organización y distribución de recursos humanos en función de sus valores, intereses, necesidades y atendiendo a la misión de la organización. Por tanto, todo plan de recursos humanos se orienta, por un lado, a la utilización óptima de las personas en los procesos de trabajo y por otro a la planificación de las actividades en general de los recursos humanos. La planificación de los recursos humanos se puede definir como el establecimiento de objetivos, estrategias y planes de acción derivados de los objetivos estratégicos de la empresa, enfocados a lograr el óptimo funcionamiento de los procesos de gestión de la organización.

La planificación de los recursos humanos se convierte en un elemento estratégico y vital para la organización, ya que permite:

• La eficiencia productiva al poder planificar el número exacto de trabajadores y no tener que contar con un exceso de fuerza de trabajo, que provoque un aumento de los costos de producción.

• El conocimiento del entorno de la organización a través del análisis externo, brindando información del mercado, facilitando información sobre factores demográficos, políticos-legales, culturales, económicos y tecnológicos que pueden tener un impacto en el proceso de reclutamiento del personal.

• El establecimiento de objetivos y planes de acción individuales, permitiendo cuantificar el rendimiento individual de cada trabajador y facilitar el proceso de evaluación del desempeño, la motivación y los programas de formación.

• El control de las actividades que van a permitir el ajuste por un lado, de los sistemas de trabajo que incluye a la organización del trabajo apoyada en los diseños de puestos de trabajo, para mejorar las condiciones de trabajo, la protección e higiene del trabajo y el mejoramiento de la productividad y por otro lado, el sistema logístico que incluye a la organización de la producción, a el aprovisionamiento y a la distribución.

• La organización del trabajo en los recursos humanos para mejorar la relación entre las personas y los medios de producción.

Función de organización de los recursos humanos

La organización es un proceso posterior a la planificación, o sea, una vez que se haya previsto lo que se podría hacer y el modo de hacerlo, la siguiente fase es la organización del trabajo, la organización de las personas en su adecuación a los puestos de trabajo, a los procesos y a la tecnología. Según Cuesta (2005), la organización del trabajo debe tener presente todo el conjunto de actividades. La organización del trabajo trata la relación entre las personas y los medios de producción en determinado ambiente laboral, con el objetivo de optimizar el trabajo vivo.

La organización de los recursos humanos se puede definir como la integración de los recursos tanto humanos, materiales y tecnológicos con el diseño de puesto de trabajo y los procesos de trabajo previstos en la planificación para conseguir los objetivos.

La planificación estratégica define los objetivos que quiere conseguir la organización y los medios que se van a necesitar, así como los pasos a realizar para conseguirlos, por tanto, es necesario la acción de coordinar y organizar a las personas. El Departamento de Personal al organizar el trabajo debe tener presente los estudios de métodos de trabajo, el diseño de puesto de trabajo, los procesos de trabajo, los procesos de división del trabajo, la cooperación del trabajo o trabajo en equipo, los estudios de tiempo, la seguridad e higiene ocupacional, el balance de proceso, la disciplina laboral, la productividad del trabajo y todo el conjunto de técnicas que van a permitir el desarrollo de estas actividades. La función principal de la organización es orientar el trabajo para que los objetivos sean alcanzables, se apoya en el proceso de trabajo, que se define como el conjunto de pasos relacionados e interdependientes que añaden valor y transforman los objetos, entendiéndose por objeto las cosas, los actos humanos y los propósitos. El Departamento de Personal debe controlar la distribución de los contenidos del proceso de trabajo entre los trabajadores, debe determinar de qué manera se integran los equipos de trabajo, por tanto, debe exigirle a las distintas áreas de la organización la presencia de planes de trabajo.

Otra preocupación de la organización de los recursos humanos es la del ordenamiento de los puestos de trabajo, o sea, la organización espacial de los puestos entre las personas, los equipos y las maquinarias que emplean en concordancia con los procesos de trabajo de las áreas administrativas y de producción. El ordenamiento de los puestos de trabajo tiene un impacto en el mejoramiento de la productividad del trabajo, a partir de mejorar la eficiencia de los procesos, ya que permite reducir el tiempo de trabajo debido a menos distancia recorrida por el trabajador, flexibilidad del trabajo, mejoramiento del flujo de materiales, mayor satisfacción en el trabajo y mejoramiento de la seguridad de trabajador. Un elemento importante en la organización de los recursos humanos, lo constituye los procesos de producción y sus flujos de trabajo, según Marsán (2006), el flujo de trabajo es el camino que sigue la materia prima en una unidad de producción hasta convertirse en producto terminado. Concepto estrechamente vinculado con la tecnología de fabricación, subordinado a ella. Por tanto, el área de Personal debe tener conocimiento de las operaciones que se realizan en el proceso de producción tales como, nombre de la operación, cantidad de obreros que realizan la actividad, tiempo de duración, normas de trabajo y capacidad de trabajo, con estos elementos se logra un correcto funcionamiento de la producción y la óptima utilización de los recursos humanos, de los materiales y las maquinarias.

Finalmente, se puede expresar que organizar los recurso humanos es configurar una estructura que estará compuesta por todo un conjunto de actividades que pretenden desarrollar personas adecuadas, con las funciones adecuadas, correctamente formadas, altamente motivadas y satisfechas, con la finalidad de conectar estas funciones entre si para aprovechar las oportunidades de entorno y cumplir los objetivos.

La función de ejecución de los recursos humanos

En las funciones anteriores se había diseñado un plan de gestión de recursos humanos y se habían organizado los recursos humanos de manera de emplearlos de forma óptima en la organización. La ejecución de los recursos humanos se define como la implementación del plan trazado, llevándolo a la práctica, se apoya en la acción pragmática de los recursos humanos y en la acción de los líderes por conseguir que cada trabajador sea capaz de pensar y actuar con creatividad y responsabilidad. La función de ejecución se debe apoyar en los diferentes subsistemas de recursos humanos y en especial en el subsistema social (comportamiento organizacional, cultura organizacional, clima, etc.), debido a su relación directa con el accionar de los recursos humanos. El cumplimiento y la realización eficiente de las tareas dependen de la formación y del grado de motivación del trabajador. Por tanto, el proceso de selección del personal debe preocuparse por captar a aquellas personas idóneas, que muestran su interés y su deseo de colaborar con la empresa. Los procesos de formación deben orientarse en preparar adecuadamente a los recursos humanos, brindándoles las herramientas y entrenando no sólo sus actitudes sino también sus conductas. La motivación es otro de los elementos importantes para el correcto accionar del trabajador y depende muy directamente de las actitudes del personal. La actitud del trabajador es un factor decisivo para la solución de conflictos y contradicciones que se dan en el interior de la organización e impiden el trabajo en equipo y el correcto desarrollo de las actividades. Por tanto, trabajar en la motivación no solo desde el punto de vista material sino también humano, a través de la solución de conflictos puede generar actitud positiva en los trabajadores, evidenciando mejor comunicación, soluciones más efectivas, mejoramiento del trabajo en equipo y mejores relaciones interpersonales. La cultura organizacional influye en la manera en que se ejecutan las actividades y con que eficacia. Una cultura organizacional colaborativa es aquella que es correcta, que se estructura en valores, que se sustenta en la cooperación entre las personas, que permite el desarrollo de competencias y el aprendizaje organizacional, sin embargo una cultura organizacional competitiva puede generar contradicciones, celos y egoísmos entre los trabajadores, impide el trabajo en equipo y provoca la ineficacia de las actividades. De aquí, la importancia de la acción de los líderes que sean capaces de generar en el interior de la organización valores, acciones éticas, que faciliten la colaboración, apoyen la interacción honesta, y fomenten las relaciones interpersonales y la confianza.

Función de control de los recursos humanos

La función de control se relaciona con las funciones anteriores y su importancia está en que permite que se puedan alcanzar los objetivos de la organización y mejorar la calidad de los procesos. El control es una función que puede ser desarrollada por entidades externas a la organización. Estas entidades están especializadas en procesos de gestión y muchas veces son instituciones del gobierno fiscalizadoras, u organizaciones auditoras e investigadoras, que de alguna manera, ofrecen información y controlan la gestión de la organización. Por ello, es necesario diferenciar la función de control, a la función de auto-control.

El control de los recursos humanos se puede definir como el conjunto de procedimientos de gestión de recursos humanos o no, que proporcionan información sobre los resultados alcanzados en las actividades ejecutadas con relación a las planificadas, con la finalidad de mejorar los procesos. La función de control se genera desde la función de planificación al velar por el cumplimiento de los objetivos, las estrategias y los planes de acción, en la función de organización brinda información medible cuantitativa y cualitativa sobre el desarrollo de las actividades que se realizan para alcanzar los objetivos, en la función de ejecución se expresan las desviaciones que se producen entre lo que se realiza y lo que está planificado y por último en la propia función de control se incluye el análisis y las medidas correctivas ante las desviaciones. El control de los recursos humanos se orienta hacia el individuo y hacia la organización, por tanto, tiene un vínculo directo con la evaluación del desempeño y la tecnología de las tareas, que incluye a la organización del trabajo y a la organización de la producción. El control de los recursos humanos orientado a la evaluación del desempeño tiene carácter informativo, formativo y transformador; eso significa, que a partir de la información que se obtiene de la evaluación del desempeño sobre los resultados de los trabajadores, permite crear programas de entrenamiento para mejorar la formación de las personas, lograr un rediseño de los puestos de trabajo, atendiendo a las nuevas características adquiridas en el entrenamiento y como resultado generar procesos de cambio en la organización y así influir en el comportamiento organizacional y en el clima de la organización. El control en los recursos humanos orientado a la tecnología de las tareas, en la organización del trabajo y en la organización de la producción es imprescindible, debido a que permite lograr que el trabajador cumpla con los requisitos exigidos en el puesto de trabajo y no ocurran desviaciones, presencia de productos defectuosos o los accidentes de trabajo; muchas veces estas situaciones ocurren por el mal empleo de los medios de protección, el incumplimiento de las normas de trabajo, la falta de ajuste a la capacidad de producción del proceso, el aumento de los tiempos de trabajo por cada unidad producida, lo cual repercute en la pérdida de la imagen de la organización y finalmente en una baja productividad. El control en áreas productivas debe apoyarse en la inspección. Según Marsán (2006), debe realizarse exámenes críticos, el cual es un procedimiento sistemático de cuestionamiento que permite diferenciar realmente las actividades que añaden valor al producto (productivas) y las que no añaden valor al producto (no productivas).

Función de autocontrol de los recursos humanos

El autocontrol como proceso se convierte en un medio esencial para perfeccionar la realización del diagnóstico de gestión de recursos humanos, dado que la empresa debe ser una organización autocontrolada, autoregulada en todas sus estructuras. Es la única manera de dar respuesta a su entorno. Una organización autocontrolada debe necesariamente revisar de manera continua y sistemática los objetivos de sus tareas, establecer un sistema eficiente de información que se fundamente en hechos y opiniones de los distintos elementos del sistema, actuar sobre la base de estudios científicos, y conectar los resultados con la planificación, la asignación de recursos y el mejoramiento de los procesos organizacionales. Para lograr esto, la organización debe revisarse a sí misma de manera sistemática y organizada, lo que implica la realización de procesos de autocontrol. El autocontrol tiene que ser un proceso de estudio de todos los procesos de la organización en que intervienen los recursos humanos, el cual es organizado y conducido por sus propios integrantes. El autocontrol ha de ser un proceso para ver la capacidad de la organización para detectar problemas, buscar soluciones y emplear estrategias para introducir, administrar y sustentar los cambios. (Aruca Díaz, 2006). El autocontrol debe considerarse dentro de las funciones básicas de la administración como aherramienta principal del diagnóstico.

Bibliografía

Aruca, Bacallao. A. (2014) Metodología para el diagnóstico de la gestión de los recursos humanos en las universidades adscriptas al Ministerio de Educación Superior. Tesis en opción al grado científico de Doctor en Ciencias de la Educación. Universidad de la Habana (UH)-Centro de Estudio para el Perfeccionamiento de la Educación Superior (CEPES).

Aruca, Díaz. A. (2006) Ciclo de conferencias sobre la Evaluación. Quito Ecuador.

Cuesta, A. (1999) Tecnología de gestión de recursos humanos. La Habana. ed. Academia.

Cuesta, A. (2005) Tecnología de la gestión de los recursos humanos. Segunda edición. Editora Académica- La Habana.

Drucker, P. (1986) La innovación y el empresario innovador. Edhasa. Barcelona.

Drucker, P. (1992) Managing for the future, ed. Truman Talley Books Dutton, New York, pp 184.

Drucker, P.F. (2000) La productividad del trabajador del conocimiento: máximo desafío, en Harvard Deusto Business Review, no.98, septiembre-octubre 2000, pp.4-16. Bilbao.

Marzán, J. y Otros (2006) Organización del trabajo. Ingeniería de métodos. Intranet. ISPJAE. Cuba.

Palom, I. J.(1991) Management en organizaciones al servicio del progreso humano. Madrid. Cofas S.A.

Valle Cabrera, R. (1995): La gestión estratégica de los recursos humanos, Addison-Wesley Iberoamericana. Witmington.

ELABORACIÓN DE UN MODELO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Instituto superior de tecnologías y ciencias aplicadas.

Autor:

Dr. Armando Aruca Bacallao.

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