Monografías Plus »

Código de Ética: Mucho más que buenas intenciones (página 4)



Las funciones del comité de ética deben ser explicitadas clara y concretamente, evitando generar confusión entre los miembros de la organización. Muchas veces por hacer una redacción compleja se puede omitir una de las funciones principales o que no esté lo suficientemente detallada.

Por ejemplo, en el primer párrafo del Texto Real del Ejemplo N° 8, se señala que son funciones de la comisión "promover y difundir". Más adelante, dice que "podrá informar, evaluar y recomendar". Esto evidencia que es un órgano de apoyo de la Alta Dirección, dejando dudas sobre su autonomía y facultades como órgano ejecutivo y resolutor.

Monografias.com

 

En este caso, se omite una de sus funciones principales que es evaluar los casos de incumplimiento ético, sean de directivos o trabajadores, emitir las resoluciones respectivas y recomendar las acciones generales o específicas para corregir estos comportamientos.

Al respecto, sugiero las funciones siguientes:

del código de ética

El comité de ética debe establecer los lineamientos para que las áreas correspondientes efectúen la difusión del contenido del código de ética entre el personal y apliquen los principios y normas en su quehacer diario.

Asimismo, debe precisar el procedimiento para presentar un caso de incumplimiento ético, los pasos que se siguen hasta su resolución por parte del comité y los plazos que se deben cumplir.

Cabe indicar que la difusión propiamente dicha estará a cargo del área encargada de los recursos humanos en función de los lineamientos establecidos por el comité de ética.

La labor principal del comité de ética es recibir las denuncias por casos de incumplimiento del código de ética o actuar de oficio ante una ocurrencia. De acuerdo con el procedimiento establecido, deberá analizar los detalles del caso, recibir el descargo del o los involucrados y emitir una resolución estableciendo los principios y normas transgredidas, así como las recomendaciones.

que no necesariamente estén consideradas expresamente.

En estos casos, también es importante el rol del comité de ética, pues les compete determinar si la conducta de la persona fue ética o no.

A pesar de los esfuerzos por hacer un documento sencillo y de fácil entendimiento, puede ocurrir que haya una parte poco clara o alguna disposición que se preste a una doble interpretación. En tal caso, los integrantes de la organización pueden recurrir en primera instancia a su jefe inmediato superior. Si no quedaran satisfechos, podrán recurrir directamente al comité ética, que es la máxima instancia en este campo.

Por ello, es importante que exista un canal de comunicación directo con el Comité, como un teléfono o una dirección de correo electrónico.

En sus reuniones periódicas, debe analizar, evaluar y resolver los casos de incumplimiento ético que se hubieran presentado, haciendo las recomendaciones correspondientes. Estas no necesariamente se refieren a sanciones para aquellos que hubieran incumplido las normas y principios del Código de Ética. El Comité de Ética puede sugerir que el involucrado reconozca expresa y públicamente la infracción o inconducta y manifieste su compromiso de cambio.

También debe revisar periódicamente las consultas efectuadas con la finalidad de recomendar las precisiones, modificaciones y/o actualizaciones necesarias al Código de Ética.

Asimismo debe dar opinión y hacer las sugerencias necesarias respecto del comortamiento ético de la Alta Dirección, así como proponer un reconocimiento para las buenas conductas éticas, a fin de promover su generalización.

El Comité de Ética no es una instancia burocrática para cumplir con un protocolo, sino que es un agente generador de cambio en la organización.

Capítulo 7 | AplIcacIón práctIca

El Comité de Ética

Desarrollo de caso

El Gerente General de la empresa XYz designa a los integrantes del Comité de Ética. Está conformado por el Gerente de Recursos Humanos, quien la preside, el Gerente Legal, el Gerente de Planeamiento y el asesor de la gerencia general, quien es su cuñado. Anteriormente, el referido asesor estuvo involucrado en un caso de fraude, pero no se le pudo probar. Un trabajador denuncia que el comportamiento del asesor no es ético porque atiende sus casos particulares en la empresa. Antes de que el comité de ética analice la denuncia, el trabajador que la hizo fue despedido.

¿Es válida esta decisión? ¿Cuáles son los aspectos positivos y negativos de esta comité de ética? ¿Qué haría si usted fuera el gerente general?

Actividad recomendada

Identifique si en su empresa u organización hay un comité o comisión de ética. ¿Cuál es su conformación? ¿Considera que su composición es la adecuada? Si no existe, ¿cuál es el área encargada de evaluar los casos de incumplimiento del código de ética? ¿Conoce algún caso resuelto por esta instancia? ¿Fue correcta la decisión? ¿Por qué?

Lectura recomendada

Guillen Parra, Manuel. Ética en las organizaciones. Construyendo confianza. Pearson Prentice Hall. Capítulo 2.

Video

Un pavo real en tierra de pinguinos.

En: www.youtube.com/watch?v=EeOtVbTnUSI

Analice el comportamiento del directorio de los pingüinos en relación a la cultura organizacional y el cambio. ¿Es necesario un comité de ética?

Monografias.com Película

El entrenador Carter (Coach Carter)

Es una película estadounidense de cine que fue dirigida por Thomas Carter en 2005 y protagonizada por Samuel L. Jackson, Debbi Morgan, Rob Brown, Robert Richard y Ashanti.

Está basada en la historia real del entrenador de baloncesto del Richmond High School, Ken Carter. Un hombre que cogió al descarriado equipo de los Richmond Oilers y lo convirtió no sólo en un equipo ganador, sino también en un grupo de jóvenes con un futuro académico y alejado de las calles, utilizando unos métodos poco convencionales y muy estrictos.

Evalúe la decisión del Comité Directivo de reabrir el gimnasio.

¿Se comportó como un Comité de Ética? ¿Por qué? ¿Cuál es la diferencia con un Comité de Ética?

Conclusiones y recomendaciones

Luego del análisis, podemos concluir que el código de ética no es valorado en su real dimensión como un medio formativo y de gestión de la cultura organizacional. Si bien es cierto que su utilización se ha generalizado en el ámbito privado y público, aún subsisten algunas creencias negativas que limitan su efectividad.

Por un lado, hay organizaciones que elaboran su código de ética por moda. Cuentan con uno porque toman conocimiento que muchas instituciones lo emplean para mejorar su imagen, pero realmente no creen en la ética como medio generador de valor ni en el código como herramienta para la formación y sensibilización de sus trabajadores.

Generalmente, estas instituciones consideran que ya cumplieron con la ética por el solo hecho de tener su código de ética y no se preocupan porque sus trabajadores lo interioricen. En el mejor de los casos, cumplen con proporcionar un ejemplar a cada trabajador e incluirlo en su portal en internet.

De otro lado, también hay instituciones que si le dan una importancia al código de ética, pero el problema radica en el sesgo sancionador y normativo que tienen. Antes que una herramienta para promover la ética y sensibilizar a los trabajadores para que hagan lo correcto se convierte en un conjunto de normas para sancionar. Entonces, más que identificación y compromiso con la filosofía institucional, genera temor y hasta rechazo de parte de sus integrantes.

Otro inconveniente relacionado con el anterior, es que también se dan casos en que el código de ética no responde a la cultura organizacional de la institución y es ajeno a la realidad de los trabajadores. Por ello, resulta difícil que estos lo acepten y menos aún que interioricen los principios y normas

que contiene. Esto se debe frecuentemente a que la elaboración del código de ética es encargada a terceros, quienes desconocen la realidad institucional, o simplemente porque es copiado y/o adaptado de un código de otra institución.

Por último, hay instituciones que elaboran códigos extensos y complejos que resultan difíciles de leer, lo que dificulta su comprensión, asimilación y puesta en práctica. Existe la concepción equivocada que es mejor aquel código que contiene la mayor cantidad de información. Por esta razón, en no pocos casos, los códigos de ética contienen políticas, normatividad legal y sanciones relacionadas con los principios y normas éticas establecidas.

En lo que respecta exclusivamente al sector privado, el uso del código de ética está relacionado principalmente con la prevención de fraudes que pudieran afectar la situación económica – financiera de la empresa, dejando de lado otros importantes aspectos.

A partir de la última década del siglo pasado, la ocurrencia de grandes fraudes comerciales llevó a las empresas y a las grandes corporaciones a darle mayor importancia a la ética en los negocios. Entonces, "a partir de algunos casos emblemáticos de fraude, como Arthur Andersen, Enron, Worldcom, Tyco y Q West se generó un debate sobre las actuaciones de las empresas y sus directivos frente a la corrupción, los casos de fraude, el abuso de confianza con sus accionistas o la influencia que ejercen sobre las políticas de algunos países."61

Este debate concluyó con la necesidad de establecer patrones de comportamiento para guiar a las personas que actúan en el ámbito empresarial. De esta manera, junto con los conceptos de ética en los negocios, responsabilidad social empresarial y stakeholders, las principales corporaciones desarrollaron y aplicaron códigos de ética.

Esta concepción se ha reforzado luego de la crisis financiera originada por la "burbuja inmobiliaria"en EE.UU. en el 2007 y del descubrimiento de la falsificación del déficit presupuestal griego con la ayuda del Banco Goldman Sachs en el 2010.

Esta también es la principal razón por la cual, las principales escuelas de negocios como Harvard, han reformulado sus programas de estudio, considerando cursos obligatorios de ética.

Sin embargo, esta idea aún no se asienta entre las empresas en nuestro país, lo que se refleja en la percepción de la ciudadanía. Según la Séptima Encuesta Nacional sobre la Percepción de la Corrupción en el Perú 2012, el 86% de los encuestados considera que solo algunas o ninguna de las empresas en nuestro país tienen códigos de ética o valores que rigen su conducta.

Por ello, es importante que el sector privado tome conciencia que los códigos de ética son instrumentos para la generación de bienes y servicios privados con responsabilidad social y el logro de los objetivos estratégicos institucionales de una forma correcta. Esto tiene un impacto positivo en la mejora de la imagen corporativa y su reputación, lo que constituye una fuente de generación de valor y de ventaja competitiva frente a otras empresas del sector.

Por su parte, en el sector público, también subsisten algunos paradigmas que limitan el uso apropiado de los códigos de ética. Por ejemplo, respecto de la lucha contra la corrupción, la formación ética de los servidores públicos está en un segundo plano.

Así pues, subsiste el paradigma que la lucha anticorrupción se debe centrar principalmente en la aplicación de castigos drásticos a los corruptos, sin tener en cuenta que las instituciones encargadas de aplicar dichas sanciones están entre las más corruptas de nuestro país.

Otro paradigma es que es muy difícil cambiar a las personas adultas porque la formación "viene de casa". En consecuencia, concluyen equivocadamente que es muy poco lo que se puede hacer respecto de la formación ética de los servidores públicos

Este razonamiento no tiene en cuenta que: "Las instituciones son una creación humana, evolucionan y son alteradas por humanos. Por consiguiente, se deberá empezar por el individuo:"62 En ese sentido, "cualquier mejora en la operación de las instituciones públicas, y por tanto de la credibilidad de éstas, será posible si se eleva la conducta moral de los individuos que la integran mediante una adecuada formación ética."63

Entonces, si queremos un Estado eficiente, integrado por hombres de honor, que rechacen la corrupción y busquen permanentemente el bien común, es necesario sumar la ética a la política.

El conocimiento profundo de la ética mediante una adecuada, constante y paciente formación de los servidores públicos, especialmente de aquellos que tiene un cargo, es imprescindible para que el bien común prime por encima de intereses personales y subalternos. No puede haber una buena reforma del Estado, si no se concientiza a quienes lo conducen para que comprendan su valioso rol como gestores del bienestar en la sociedad.

Al respecto, "en las antiguas civilizaciones se encuentran referencias sobre la formación en valores para los gobernantes antes de que asumieran su cargo. De esta manera, ejercitarían la política contando con principios éticos que respaldarían cada una de sus decisiones."64

En esta lógica, los códigos de ética constituyen herramientas principales para la formación ética de los individuos y, por ende, son claves en la prevención de la corrupción como parte de una estrategia integral. Esto no es algo nuevo ni recién descubierto,"las grandes civilizaciones ya contaban con tratados sobre el tema, con códigos para la función pública y con maestros que la impartían".65 Así, tenemos el Código de Hammurabi (Babilonia), Ética de Aristóteles, las obras morales de Plutarco (Grecia), los principios sobre conducta pública de Confucio (China) y los principios del Rey Asoka (India).

En el ámbito público, el empleo adecuado de los códigos de ética se traducirá en menos corrupción, mejores servicios públicos, más credibilidad y confianza por parte de la ciudadanía, mayor legitimidad institucional y, por tanto, en mayor bienestar general.

En consecuencia, los códigos de ética son herramientas imprescindibles para orientar y formar a los integrantes de las organizaciones, independiente de su naturaleza pública o privada, contribuir a que tomen conciencia y resuelvan correctamente sus dilemas en el ejercicio de sus funciones, lo que redundará en mayor productividad, el logro de los objetivos estratégicos y la mejora de la reputación.

Si deseamos alcanzar el desarrollo es imprescindible darle mayor importancia a la formación ética y allí es donde el código de ética debe ser revalorado como un medio para fortalecer la cultura organizacional de las instituciones y construir un sólido capital social.

Por lo señalado, es recomendable que el código de ética sea un documento de extensión reducida con las páginas estrictamente necesarias, con una estructura ágil y una redacción sencilla que facilite la lectura y su comprensión. Si bien no hay un formato ni un modelo único, el criterio es que sea un documento fácil de usar, asimilar, recordar y aplicar.

Asimismo, es conveniente la participación de los representantes de los diversos estamentos de la organización en su elaboración. De esta manera, las normas y principios éticos que contiene responderán a la realidad y la cultura de la organización. Además, el código tendrá una mayor aceptación de los demás integrantes de la organización.

Por otro lado, para evitar temores infundados, se debe caracterizar por ser promotor, orientador y formador de buenos hábitos de comportamiento, antes que tener un papel sancionador y prohibitivo. Cabe indicar que su aplicación práctica por parte de la mayoría de los miembros de la organización trae consigo la imposición de sanciones morales a quienes no cumplen con dichos principios éticos.

Ahora bien, no basta con elaborar y publicar un buen código de ética. Los directivos deben tener la suficiente claridad para comprender que este constituye una parte del proceso de formación ética. Esto resulta difícil porque las estrategias anticorrupción en el sector público y aquellas que aplican las empresas para actuar con responsabilidad social están centradas generalmente en el aspecto punitivo o sancionatorio, soslayando la formación ética.

En concordancia con lo anterior, es necesario romper el paradigma que la realización de actividades de inducción y formación ética constituye una pérdida de tiempo y recursos, que afecta el cumplimiento de las metas en el corto plazo. Por el contrario, se debe considerar una inversión en capital humano y social. Por ello, la institución debe realizar paralelamente un trabajo de difusión del código de ética e inducción entre los trabajadores con una orientación práctica.

En esa línea, la creación de un Comité de Ética en los términos planteados es el complemento ideal para promover, monitorear y evaluar los resultados de la formación ética en cualquier organización.

Así, la promoción de la ética es un medio preventivo indispensable en toda estrategia de lucha contra la corrupción y de generación de responsabilidad social empresarial porque es fundamental para generar buenos hábitos de comportamiento, una cultura organizacional fuerte y, por consiguiente, un rechazo generalizado las acciones carentes de ética y, especialmente, a los actos de corrupción.

En este orden de ideas, el código de ética constituye la herramienta medular y clave para desarrollar el mencionado proceso. De allí la importancia del cuidado en su elaboración y aplicación.

Anexo 1

Código de Ética Modelo elaborado por el autor

Código de Ética Empresa CVC E.I.R.L.(*)

(*) Empresa figurada el nombre corresponde a las iniciales del autor.

Carta de presentación

Estimados colaboradores:

El objetivo de nuestra empresa es constituirnos en uno de los principales exportadores de harina de productos agrícolas no tradicionales y tener una participación importante en el mercado internacional.

Actualmente, los productos que se elaboran en las mejores condiciones y cuidando el medio ambiente tienen una ventaja competitiva y generan lealtad entre los clientes.

En ese sentido, nuestro comportamiento debe ser correcto y estar alineado con los valores institucionales establecidos en nuestro Plan Estratégico: honestidad, innovación y puntualidad.

Nuestros objetivos estratégicos solo se podrán alcanzar si actuamos de acuerdo con los principios éticos relacionados directamente con nuestros valores institucionales.

En consecuencia, el presente código de ética es una guía para alinear nuestras conductas a los ideales institucionales y rechazar aquellos comportamientos contrarios y perjudiciales al logro de nuestros objetivos.

Este conjunto de principios y normas éticas constituye un compromiso de honor y su puesta en práctica contribuirá a la buena reputación de nuestra organización.

Por este motivo, hago expreso mi compromiso de respetar las normas aquí establecidas y los invoco a leer detenidamente este documento, así como a cumplirlo fielmente durante el desarrollo de sus labores.

Gerente General

Alcance

Las normas contenidas en el presente código deben ser cumplidas por los integrantes de nuestra organización y se deben aplicar en todos nuestros actos y relaciones de trabajo con clientes, consumidores, compañeros de trabajo, competidores, vendedores, proveedores, asesores, practicantes universitarios, jóvenes en formación laboral, funcionarios públicos, medios de comunicación, y con todos aquellos que se puedan asociar con nuestra institución en el ámbito nacional.

Principios Generales

Los colaboradores de CVC E.I.R.L. debemos tener en cuenta los principios siguientes:

Demostrar justicia y verdad en nuestras acciones en todos los ámbitos de actuación.

Mostrar una actitud proactiva que se refleje en la creación de nuevos productos o servicios, así como en la mejora de los existentes.

Cumplir oportunamente con las tareas asignadas y los compromisos asumidos.

Relaciones con los grupos de interés

En las relaciones con los grupos de interés de la organización, debemos:

clientes.

la comunidad.

productos a nuestros clientes.

tecnologías que cuiden el medio ambiente.

fecha establecida.

clientes en la oportunidad comprometida.

Comportamientos deseables

Conductas inaceptables

propio.

venta.

deseados.

proyectos.

argumentos falsos.

Responsabilidade

Las responsabilidades respecto de la aplicación del presente código de ética son:

Liderar con el ejemplo el desarrollo de una cultura organizacional ética.

Aprobar el procedimiento para la designación de los integrantes del Comité de Ética, la estrategia de difusión, así como el procedimiento para la denuncia de casos de incumplimiento ético.

Promover el cumplimiento de los principios y normas establecidas en el código, así como absolver las consultas y orientar a los trabajadores a su cargo sobre algún aspecto que no haya quedado lo suficientemente claro.

Informarse sobre el contenido del Código de Ética, cumplir con los principios y normas establecidas, hacer las consultas respectivas sobre las dudas que tuvieran y comunicar oportunamente los casos de incumplimiento, sea de otros trabajadores o de directivos, según el procedimiento establecido.

Promover la difusión y aplicación del código de ética, evaluar los casos más complejos de incumplimiento y hacer las recomendaciones o sugerir las sanciones correspondientes, de ser el caso, para corregir y alinear los comportamientos de los integrantes de la organización.

Hacer la difusión del código de ética y realizar un programa de sensibilización para los colaboradores de la organización.

Procedimiento en caso de Incumplimiento

Difusión

Cada colaborador de CVC E.I.R.L recibirá un código de ética con cargo de recepción y compromiso. Además, podrá ser consultado de manera permanente en nuestra página web.

Los colaboradores tienen la obligación de participar en los talleres de inducción sobre la aplicación del código de ética que programe el Área de Recursos Humanos y sus jefes deben brindarle las facilidades del caso.

Declaración de Compromiso

Yo …………………........................................……………., identificado con DNI N° ………………., declaro que he recibido un ejemplar del código de ética de la empresa CVC E.I.R.L. Me comprometo a leerlo detenidamente, a cumplir los principios y normas allí establecidas, así como a informar oportunamente sobre cualquier incumplimiento o conducta que los transgreda del cual tenga conocimiento.

Firma:

Nombre:

DNI:

anexo 2

Frases útiles para promover el Código de Ética

Monografias.com

Monografias.com

Monografias.com

Monografias.com

Glosario

Agentes de cambio

Personas que fungen como catalizadoras y asumen la responsabilidad de manejar las actividades de cambio.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Aprendizaje

Cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como resultado de la experiencia.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Artefactos

Respecto de la cultura organizacional, es lo que podemos ver, oir y sentir en un entorno institucional. Por ejemplo, arquitectura, diseño, colores, ritos, símbolos, historias, estilos de liderazgo, formas de tomar decisiones, de resolución de conflictos y de comunicación.

Fuente: Fischman, David (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente.

Lima. Editorial UPC.

Arquitectura y Diseño

En la cultura organizacional, se refiere a la arquitectura y diseño de las oficinas, ambientes e instalaciones de la organización. Debe ser coherente con las creencias y los valores institucionales para reforzar la cultura organizacional. Por ejemplo, si un valor es la transparencia y una creencia es que la información siempre debe estar al alcance de todos, el vidrio debe ser el material predominante.

Autoestima

Medida en que el individuo se gusta o se desagrada.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento

Bien Común

Es el conjunto de aquellas condiciones de la vida social que permiten a los grupos y a cada uno de sus miembros conseguir más plena y fácilmente su propia perfección.

Fuente: Concilio Vaticano II (1965)

Capital Construido

Se refiere a los bienes materiales, infraestructura, maquinarias y tecnología elaborados por el hombre.

Fuente: Kliksberg, Bernardo. (2004) Más Ética, Más Desarrollo. Editorial Temas.

Capital Humano

Se refiere a los conocimientos, habilidades y experiencias que poseen los seres humanos de un país.

Fuente: Kliksberg, Bernardo. (2004) Más Ética, Más Desarrollo. Editorial Temas.

Capital Natural

Se refiere a los recursos naturales con que cuenta un país.

Fuente: Kliksberg, Bernardo. (2004) Más Ética, Más Desarrollo. Editorial Temas.

Capital Social

Son las relaciones que establecen una cooperación potencial entre dos o más personas con un objetivo común a partir de valores convertidos en normas, como la confianza, la solidaridad y la reciprocidad.

Fuente: Consorcio de Investigaciones Económicas - CIES. (2006) Informe Aspectos Teóricos del Capital Social y elementos para su uso en el análisis de la realidad.

Ciudadanía

Es la condición de una persona como miembro de una comunidad política. Conlleva una serie de obligaciones que cumplir y derechos que debe hacer respetar.

Ciudadano

Es toda persona que forma parte de una comunidad política, posee derechos y obligaciones y goza de autonomía para actuar.

Clima Laboral

Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre su conducta.

Este concepto se confunde frecuentemente con el de cultura organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo. La cultura es como la personalidad del individuo y el clima es como el estado de ánimo.

Fuente: http://www.gestiopolis.com

Código de Ética

Es un conjunto de principios y normas de conducta que regula el comportamiento ético de las personas en una organización y los ayuda a decidir correctamente frente a un dilema. El objetivo es mantener una línea de comportamiento uniforme que está vinculada estrechamente con la puesta en práctica de los valores institucionales. Es una herramienta para gestionar la cultura organizacional.

Cohesión

Grado en el que los miembros de un grupo se sienten unidos unos con otros y están motivados para permanecer en el grupo.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Comportamiento Organizacional

Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que tienen los individuos, grupos y estructura dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Compromiso

Grado en el que el empleado se identifica con una organización y sus metas, demostrando que quiere seguir formando parte de ella.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Como valor, es la capacidad de una persona para utilizar al máximo sus competencias para alcanzar sus objetivos personales y los de su institución.

Comunicación

Es la transmisión de información mediante un código común entre el emisor y el receptor.

Fuente: Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en http://lema.rae.es

Respecto de la cultura organizacional, es la forma como se produce el intercambio de información entre los integrantes de la organización, permitiendo conocer lo que ocurre.

Comunicación Efectiva

Es el proceso mediante el cual el emisor transmite información de manera objetiva y el receptor comprende el significado del mensaje y la intención de lo que se está comunicando. Puede ser verbal o no verbal.

Comunicación No Verbal

Es el proceso de transmisión de información sin utilizar palabras. La información o los mensajes pueden ser comunicados por medio de gestos, movimientos corporales, posturas, expresiones faciales y el contacto visual.

Comunicación Verbal

Es la transmisión de información mediante el lenguaje verbal. Generalmente es acompañada de comunicación no verbal que complementa y refuerza el mensaje, como por ejemplo el tono de voz y la postura

Condena Social

Es la reprobación de la mayor parte de los integrantes de un grupo, de una organización o de la sociedad a una persona u organización por considerar que los actos realizados afectan negativamentemente a los demás o el bien común.

Confianza

Es la seguridad o esperanza firme que tiene una persona o institución en otra. Es factible reforzarla o debilitarla, dependiendo de las acciones que realizan los integrantes de una organización, independiente de su cargo o función.

Corrupción

Toda conducta que se desvía de los deberes normales inherentes a la función pública, debido a consideraciones privadas tales como las familiares, de grupo o amistad, con el objeto de obtener beneficios personales, en dinero, en posición social o en cargo o función pública.

Fuente: Nye, Joseph. (1967). Corruption and Political Development: a Cost-Benefit Analysis, American Political Science Review N° 51, June.

Uso indebido del poder para la obtención de un beneficio irregular, de carácter económico o no económico, a través de la violación de un deber de cumplimiento, en desmedro de la legitimidad de la autoridad y de los derechos fundamentales de la persona.

Fuente: Plan Nacional de Lucha Contra la Corrupción 2012 – 2016 aprobado por Decreto Supremo N° 119-2012- PCM.

Costumbre

Conjunto de cualidades o inclinaciones y usos que forman el carácter distintivo de una nación o grupo social.

Fuente: Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en http://lema.rae.es

Crecimiento Económico

Es el incremento de la renta o el valor de bienes y servicios finales producidos por una economía (generalmente un país) en un determinado período. El indicador más utilizado para medir el crecimiento económico es la variación del Producto Bruto Interno (PBI).

Creencias

Aquellos hechos que son asumidos por los integrantes de la organización como correctos y válidos. Pueden tener sustento o no, pero determinan el comportamiento de las personas y, por tanto, de la organización.

Fuente: Fischman, David (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Lima. Editorial UPC.

Cultura

Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial y ético en una época o grupo social que determina el comportamiento de sus integrantes.

Fuente: Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en http://lema.rae.es

Cultura Dominante

Cultura que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Cultura Organizacional

Es el conjunto de supuestos y creencias aprendidas, valores y artefactos sobre los cuales las personas basan sus conductas diarias. Fuente: Schein, Edgar H. (1999). Corporate Culture Guide.

Fischman, David (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Lima. Editorial UPC.

Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que las distinguen de otras.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Desarrollo

Evolución progresiva de una economía hacia mejores niveles de vida.

Fuente: Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en http://lema.rae.es

Es un proceso constituido por actividades que llevan a la ampliación de las oportunidades reales de los seres humanos de desenvolver sus potencialidades. Una sociedad alcanza el desarrollo cuando los indicadores claves, como los años que la gente vive, la calidad de su vida y el desarrollo de su potencial, avanzan.

Fuente: Kliksberg, Bernardo. (2004) Más Ética, Más Desarrollo. Editorial Temas.

Desarrollo Sostenible

Se refiere al desarrollo cuando es capaz de satisfacer las necesidades actuales sin comprometer los recursos y posibilidades de las futuras generaciones.

Dilema

Es la duda o disyuntiva para tomar una decisión entre dos opciones distintas.

Dilema Ético

Es la situación en la que se requiere que los individuos definan la conducta correcta e incorrecta.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Es tener que elegir entre dos situaciones cuando ambas pueden ser consideradas correctas porque están apoyadas en valores. Surge cuando los valores que son apreciados por la persona entran en conflicto.

Discreción

Sensatez para formar juicio y tacto para hablar u obrar.

Fuente: Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en http://lema.rae.es

Es la capacidad para utilizar determinado tipo de información de manera reservada, prudente y cautelosa. Es de gran importancia para desarrollar relaciones de confianza en la organización.

Eficacia

Es la aptitud para conseguir las metas trazadas.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Eficiencia

Proporción entre el logro de resultados y los insumos requeridos para conseguirlos.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Es la capacidad para alcanzar los resultados con la menor cantidad de recursos.

Empatía

Es la identificación mental y afectiva de una persona con el estado de ánimo de otra. Se dice que es "ponerse en los zapatos de la otra persona".

Fuente: Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en http://lema.rae.es

Equidad

Valor que se refiere a dar a cada uno lo que le corresponde sin hacer diferencias. Está relacionado directamente con el concepto de justicia e imparcialidad.

Equipo de trabajo

Grupo cuyos esfuerzos individuales dan por resultado un desempeño que es mayor que la suma de los aportes de cada uno.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Estado

Conjunto de los órganos de gobierno de un país soberano.

Fuente: Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en http://lema.rae.es

Conjunto de instituciones públicas organizadas, conducidas y controladas por los ciudadanos que pertenecen a una misma comunidad política para atender los asuntos comunes, garantizar sus derechos y procurar el bienestar.

Estilo de Cliente

Se refiere a las características que tiene el cliente principal de la organización, entendido como la persona que adquiere un producto o recibe un servicio.

Estilo de Liderazgo

Es la manera en que un directivo puede influir o persuadir a los demás para que alcancen los objetivos deseados, de acuerdo con su conducta y sus competencias. Comprende la forma en que se relacionan dentro y fuera de la organización.

Estrategia de negocio

Conjunto de acciones integradoras que se deben desarrollar en los distintos niveles de la empresa para el logro de objetivos amplios, partiendo del conocimiento de las capacidades y limitaciones y de los eventos potenciales favorables y desfavorables del entorno que permitan ubicar a la misma en una posición ventajosa frente a los competidores.

Fuente: http://www.gestiopolis.com/.

Ética

 

Es la rama de la filosofía que estudia la moral y conducta humana.

Fuente: Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en http://lema.rae.es Es la capacidad de una persona para decidir hacer lo correcto ante diversos dilemas de la vida diaria sobre la base de un conjunto de principios y valores, procurando el bienestar general.

Es la instancia desde la cual juzgamos y valoramos nuestro comportamiento y establecemos límites a nuestra actuación.

Ética ciudadana

Es la agenda común que debemos cumplir para poder ser miembros activos y reconocidos de una comunidad plural.

Fuente: http://www.derechoycambiosocial.com/

Ética en los negocios

Se refiere al comportamiento de quienes actúan en el ámbito empresarial. Su actuación debe respetar la sociedad y su compromiso con sus trabajadores, clientes, vecinos, el Estado y el planeta. Considera que el crecimiento económico debe ir en paralelo con la cohesión social y la protección del medioambiente.

Ética Pública

Se refiere a la ética aplicada y puesta en práctica en el ámbito público. Señala principios y normas para ser aplicados en la conducta del hombre que desempeña una función pública. Tiene por objeto conseguir que las personas que ocupen un cargo público lo hagan con diligencia y honestidad como resultado de la razón, la conciencia, la madurez de juicio, la responsabilidad y el sentido del deber. Fuente: Diego Bautista, Oscar. Ética y Política: Valores para un buen Gobierno. En http://eprints.ucm.es/

Filosofía Institucional

Es la forma de ser de una empresa. Inspira el comportamiento de la organización y responde a las razones fundamentales de su existencia. Está compuesta por la visión, la misión y los valores institucionales de la empresa.

Función Pública

Toda actividad pública temporal o permanente, remunerada u honoraria, realizada por una persona en nombre o al servicio de las entidades de la Administración Pública.

Fuente: Ley N° 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública.

Global Compact

Es un acuerdo propuesto por la ONU para que las empresas se comprometan a poner en práctica valores fundamentales y cumplir con diez principios en materia de derechos humanos, normas laborales, cuidado del medio ambiente y lucha contra la corrupción. Su objetivo es fomentar la acción cívica de las empresas en el ámbito mundial.

Habilidad

Es la capacidad de una persona para realizar las diversas tareas de su puesto.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Hábito

Modo especial de proceder o conducirse adquirido por repetición de actos iguales o semejantes, u originado por tendencias instintivas.

Fuente: Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en http://lema.rae.es

Historias, mitos y leyendas

En la cultura organizacional, se refiere a las historias que se repiten con frecuencia en la organización. Se cuentan a las personas que ingresan a trabajar. Son muy peculiares y transmiten mensajes de cómo funcionan las cosas en la organización.

Fuente: Fischman, David (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Lima. Editorial UPC.

Honestidad

Es un valor que consiste en comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad, y de acuerdo con los valores de verdad y justicia.

Fuente: http://www.convalores.com/

Honradez

Es la cualidad de quien actúa con honor y se comporta de manera justa.

Individualismo

Atributo de la cultura nacional que describe el grado en que las personas prefieren actuar como individuos más que como integrantes de un grupo.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Imparcialidad

Es la cualidad que permite tomar las decisiones en base a criterios objetivos, sin sesgos ni prejuicios ni tratos diferenciados.

Innovación

Es la capacidad para crear o modificar productos o servicios e introducirlos de manera exitosa en el mercado.

Integridad

Se refiere al conjunto amplio de valores de una persona que le permiten hacer siempre lo correcto en todos sus ámbitos de actuación, sin afectar negativamente a otras personas.

Inteligencia emocional

Es el conjunto de capacidades, habilidades y competencias que sin ser cognoscitivas, influyen en la capacidad de una persona para enfrentar las exigencias y presiones de su entorno.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Justicia

Es la permanente disposición para otorgar a cada a cada persona lo que es debido, actuando con equidad en sus relaciones interpersonales.

Fuente: Ley N° 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública

Lenguaje

Es la forma particular por la cual las personas que integran una organización se comunican entre sí.

Fuente: Fischman, David (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Lima. Editorial UPC.

Liderazgo

Es el proceso de persuasión o de ejemplo por medio del que un individuo (o equipo de liderazgo) induce a un grupo a alcanzar objetivos planteados por el líder o compartidos por el líder y sus seguidores.

Fuente: Gardner, John. (1991). El liderazgo. Ediciones Grupo Editor Latinoamericano.

Es la capacidad de una persona para influir, inducir o motivar a otros para que alcancen determinados objetivos por voluntad propia.

Moral

Es el conjunto de normas o creencias establecidas por una sociedad determinada para regular la conducta de sus integrantes, que varía en función del grupo social y la época.

Motivación

Son los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Paradoja de la pobreza

Se trata de la existencia de amplios niveles de pobreza en medio de la riqueza potencial. Se presenta en países ricos en recursos naturales, pero que tienen grandes sectores de la población en condiciones de extrema pobreza.

Fuente: Kliksberg, Bernardo. (2004) Más Ética, Más Desarrollo. Editorial Temas.

Percepción

Es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno y crear una imagen de lo percibido.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Principio

Norma o idea fundamental que rige el pensamiento o la conducta. Fuente: Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en http://lema.rae.es Es aquél juicio práctico que deriva inmediatamente en la aceptación de un valor como norma de comportamiento.

Fuente: http://www.aceb.org/

Proceso

Es un conjunto de actividades coordinadas u organizadas que se lleva a cabo simultáneamente o de manera secuencial para alcanzar un objetivo determinado.

Probidad

Está referido a la disposición para actuar con rectitud, honradez y honestidad, procurando satisfacer el interés general y sin esperar recibir nada a cambio.

Fuente: Ley N° 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública.

Promesa de Servicio

Es el compromiso asumido voluntariamente por la empresa con sus clientes, que constituye su razón de ser y forma parte de su cultura organizacional.

Puntualidad

Cuidado y diligencia en llegar a un lugar o partir de él a la hora convenida, así como hacer las cosas a su debido tiempo.

Fuente: Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en http://lema.rae.es

Es el valor que se le reconoce a una persona que hace lo que debe hacer en el momento preciso.

Fuente: http://unipanamericana.edu.co/

Reserva

Es la disposición de una persona para hablar o actuar con discreción, sensatez y tacto.

Respeto

Es un valor que permite a una persona reconocer, apreciar y valorar las cualidades del prójimo y sus derechos, así como aceptar las diferencias de raza, color, género, opción sexual y religión.

Responsabilidad

Es el valor que supone asumir las consecuencias de todos aquellos actos que realizamos en forma consciente e intencionada.

Fuente: http://unipanamericana.edu.co/

Resolución de Conflictos

Se refiere a la forma en que se manejan y solucionan los conflictos dentro de una organización. Por ejemplo, si se discuten abiertamente entre los integrantes del equipo, si lo hace el directivo de manera vertical o si no se enfrentan.

Responsabilidad Social Empresarial

Es la contribución activa y voluntaria de las empresas al mejoramiento social, económico y ambiental. Aparece junto con la ética en los negocios y está relacionada directamente con el concepto de stakeholders.

Rituales

En la cultura organizacional, son ceremonias que intentan transmitir valores y creencias en una organización. Se repiten frecuentemente en el tiempo.

Fuente: Fischman, David (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Lima. Editorial UPC.

Roles

Conjunto de pautas de conductas esperadas y atribuidas a alguien que ocupa determinada posición en una unidad social.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Rumores

Red informal de comunicación.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Servidor Público

Todo funcionario, servidor o empleado de las entidades de la Administración Pública, en cualquiera de los niveles jerárquicos, sea nombrado, contratado, designado, de confianza o electo que desempeñe actividades o funciones en nombre o al servicio del Estado.

Fuente: Ley N° 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública

Símbolos

En la cultura organizacional, son signos distintivos de la empresa que transmiten creencias y valores. Por ejemplo, el logotipo de una empresa, su bandera o un cartel colocado en sus oficinas.

Fuente: Fischman, David (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Lima. Editorial UPC.

Sinergia

Acción de dos o más sustancias que produce un efecto diferente al de la suma de tales sustancias.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Sistema de Valores

Jerarquía basada en la escala de valores de un individuo, en función de su intensidad.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Sociedad

Agrupación natural o pactada de personas, que constituyen unidad distinta de cada uno de sus individuos, con el fin de cumplir, mediante la mutua cooperación, todos o alguno de los fines de la vida.

Fuente: Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en http://lema.rae.es

Es un conjunto de individuos que comparten una cultura con sus conductas y fines, y que interactúan entre sí para formar una comunidad.

Fuente: De la Mora Gómez, Martha y González Luna Corvera, María Teresa de Jesús (2013). El derecho a la igualdad y a la no discriminación en la sociedad jalisciense. Universidad de Guadalajara.

Solidaridad

Es el valor que lleva a una persona a colaborar de manera voluntaria y desinteresada con otras y desarrolla un sentimiento de unidad permanente entre ellas.

Stakeholders

Cualquier grupo o individuo que puede afectar o ser afectado por la consecución de los objetivos de una empresa. Se considera como tales a los empleados, clientes, proveedores, accionistas y a la comunidad.

Fuente: Freeman, Edward (1984). Strategic Management: A Stakeholder Approach. Pitman Press, Boston.

Subculturas

Miniculturas en la organización, por lo regular definidas por la división de departamentos y la separación geográfica.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall.

Supuestos Compartidos

Se refiere a las creencias que hay en una organización. Es la base de la cultura organizacional y determinan el comportamiento de los integrantes.

Fuente: Fischman, David (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Lima. Editorial UPC. Toma de decisiones

Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos.

Fuente: http://es.wikipedia.org/

Trabajo en Equipo

Es la cualidad de una persona para organizarse con otras que tienen competencias complementarias y lograr un objetivo común con el cual todos están identificados. El éxito no se alcanza por la buena gestión de uno o más integrantes del equipo, sino por el conjunto de los esfuerzos.

Transparencia

Es la capacidad para hacer pública la gestión de la organización mediante la provisión de información adecuada para facilitar la participación y la toma de decisiones de los grupos de interés o stakeholders vinculados.

Triple resultado

Es un sistema de evaluación del desempeño de una organización que comprende la rentabilidad económica, la responsabilidad social y la protección del medio ambiente. Es un concepto que surge junto con la ética en los negocios y la responsabilidad social empresarial.

Valores

Convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario.

Fuente: Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson. Prentice Hall. Ideales de conducta que aspiramos tener como personas y que usualmente tienen un impacto en nuestros actos.

Fuente: Fischman, David (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Lima. Editorial UPC.

Son aquellos que consideramos importantes, estimables, valiosos y necesarios para nuestro actuar, nos hace mejores personas y nos sentirnos bien cuando los ponemos en práctica.

Valores en la cultura organizacional

Son aquellos establecidos por los fundadores de una empresa o por la dirección de la institución y están vinculados estrechamente a los objetivos de la empresa.

Fuente: Fischman, David (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Lima. Editorial UPC.

Veracidad

Es el valor mediante el cual una persona se expresa con autenticidad en sus relaciones con todos los miembros de su institución y los ciudadanos en general, lo que contribuye al esclarecimiento de los hechos.

Fuente: Ley N° 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública

Vestimenta

Todas aquellas prendas de ropa, indumentarias, uniformes o vestidos que utilizan los integrantes de una organización y que son coherentes con su cultura organizacional.

Vocación de Servicio

Deseo permanente de una persona que utiliza su capacidad, esfuerzo e inteligencia en el trabajo para atender o servir eficientemente a otras personas.

Bibliografía

Alvarez Rivas, D. y De la Torre Diaz J. (2002). ¿Empresas desalmadas? Una visión ética del Mundo Empresarial.

Argandoña, Antonio. La Teoría de los Stakeholders y el Bien Común. Documento de Investigación. Universidad de Navarra.

Aristóteles. Ética para Nicómaco.

Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI). Caja de Herramientas RSE. http://www.andi.com.co/

Asociación de Administradoras de Fondo de Pensiones. Código de Conducta. Backus SAB Miller. Política de Ética.

Backus SAB Miller. Guía Ética para Proveedores. Backus SAB Miller. Política Antisoborno.

Banco de Crédito. Código de Ética.

Banco de Crédito. Código de Ética para Profesionales con Responsabilidad Financiera.

Bravo Herrera, Fernando. Caso Enron. Documentos de Trabajo. Serie Material Docente. Economía y Negocios. Universidad de Chile.

Caldeiro G. y Vizcarra M. El aprendizaje por trabajo cooperativo. (1999). http://educación.idoneos.com/index. php

Colegio de Abogados del Perú. Código de Ética. Colegio Médico del Perú. Código de Ética.

Cómo hacer un Código de Ética En: www.consultoría-pyme.com

Comunicación eficaz: Para que sus cartas no terminen en la basura. En Manual para la Jungla Corporativa. En: http://blogs.semanaeconomica.com/

Confederación de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP). Código de Conducta.

Consorcio de Investigaciones Económicas - CIES. (2006) Informe Aspectos Teóricos del Capital Social y elementos para su uso en el análisis de la realidad.

En: http://departamento.pucp.edu.pe

Cotrina, Adela. (2004). Construir confianza. Ética de la empresa en la sociedad de la información y las comunicaciones. Madrid.

DERES. Manual para elaborar Códigos de Ética Empresarial.

En http://www.mapeo-rse.info/

Diario Gestión. Escuelas de negocios buscan líderes cada vez más éticos.

Jueves 12 de enero del 2012.

Diario El Comercio. Miércoles 22 de diciembre del 2010. En: http://elcomercio. pe/.

Díaz Mier, Miguel Ángel. Ética Empresarial e Internacional. Revista Ética y Economía N° 823. Junio 2005. En: http://www.revistasice.com

Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española. En http://lema.rae.es

Diego Bautista, Oscar. Ética y Política: Valores para un buen gobierno. UNAM. México.

Fischman, D. (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Lima. Editorial UPC.

Freeman, Edward (1984). Strategic Management: A Stakeholder Approach.

Pitman Press, Boston.

Gardner, John. (1991). El liderazgo. Ediciones Grupo Editor Latinoamericano.

Guillén, M. (2006). Ética en las organizaciones. Construyendo confianza. Madrid: Pearson Prentice Hall.

Giusti, M. (2007). El Sentido de la Ética. En Debates de la Ética Contemporánea.

En: http://textos.pucp.edu.pe/pdf/707.pdf

Hayes, Nick.(2002) Dirección de Equipos de Trabajo. Una Estrategia para el éxito. España.

Joni, S. y Beyer D. (2009) Cómo escoger las peleas correctas. Harvard Business Review. Diciembre.

Katzenbach, R. Jon y Douglas K. Smith. (1996) El Trabajo en Equipo. Harvard Business Review Book.

Kliksberg, Bernardo. (2004) Más Ética, Más Desarrollo. Editorial Temas.

Ley N° 27815 o Ley del Código de Ética de la Función Pública (2002). En Diario Oficial El Peruano 228.136. Perú.

Luz del Sur S.A.A. (2010) Política de Conducta apropiada al Negocio.

En: http//www.luzdelsur.com.pe

Luz del Sur S.A.A. (2012) Política de Conducta apropiada al Negocio.

En: http//www.luzdelsur.com.pe

Machan T.R. y Chesher J.E. (2002). A Primer on Business Ethics. Rowman and Littlefield.

North, Douglas (1993). Institución, cambio institucional y desempeño económico.

FCE. México.

Nye, Joseph. (1967). Corruption and Political Development: a Cost-Benefit Analysis, American Political Science. Review N° 51, June.

Petroperú. Código de Integridad.

Plan Nacional de Lucha Contra la Corrupción 2012 – 2016 aprobado por Decreto Supremo N° 119-2012- PCM.

Platón. En http://www.sonferrer.com/frases_celebres/index.htm

Pou Munt, G., Fabbri, M., Chamon, J., Villavicencio, R. y Schmidt, E., SJ. (2000). "Nuestro Modo de Proceder": Una nueva forma de concebir y desarrollar códigos de ética profesional en América Latina. La Paz y Lima. Instituto de Estudios en Ética profesional de la Universidad Católica Boliviana y Universidad del Pacífico. En: http://www.fidamerica.org/admin/ docdescargas /centrodoc/centrodoc_450.pdf

Proética. (2012) Séptima Encuesta Nacional sobre percepciones de la Corrupción en el Perú IPSOS Apoyo Opinión y Mercado.

Proética. (2013) Octava Encuesta sobre percepción de la corrupción en el Perú. IPSOS.(2011a). Resolución de Superintendencia N° 299-2011/SUNAT. Lima: SUNAT.

Rico, José. La corrupción pública en América Latina: manifestaciones y Mecanismos de Control. Centro para la Administración de Justicia.

Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. México. Pearson Prentice Hall.

Savater, Fernando (2001). Ética para Amador.

En: http://ficus.pntic.mec.es/~igop0009/ amador/index.htm Schein H., Edgar (1999), Corporate Culture Guide.

Schmidt, Eduardo. (2004). Ética y Negocios para América Latina. Lima: Universidad del Pacífico.

Schmidt, E. Conferencia Magistral: "Formación Ética: Un enfoque para iniciar el cambio" realizada el 8 de marzo del 2011 en la SUNAT.

Sierra Herraiz, Elsa (2011). Tipificación y Caracterización de los Códigos de Conducta Unilaterales de las Empresas. En Ética Empresarial y Códigos de Conducta. José Luis Goñi Sein (Director). Capítulo VII: La Ley Grupo Wolters Kluwer. España.

Vieira, César. La Formación Ética en la Administración Tributaria Peruana.

SUNAT. Mayo 2012.

Vieira, César. Análisis de la lucha anticorrupción en el Perú. Revista Gestión Pública y Desarrolllo N° 64. Noviembre del 2012.

Vieira, César. Buena Práctica. La formación ética en la Administración Tributaria.

Revista Gestión Pública y Desarrollo N° 72. Junio del 2012.

Vieira, César. Código de Ética: Mucho más que buenas intenciones. Revista Gestión Pública y Desarrollo. Año 5. N° 59 Junio 2012.

Vieira, César. El liderazgo efectivo en la lucha anticorrupción. Revista Gestión Pública y Desarrollo N° 62. Setiembre 2012.

Vieira, César. La Comisión de Ética como medio para interiorizar la ética pública.

Revista Gestión Pública y Desarrollo. Abril 2014.

Vieira, César. La importancia de la ética en los negocios. Revista Perú Exporta.

Marzo 2012.

Monografias.com

Portada

Al igual que las plantas, los seres humanos necesitan de guía y apoyo durante su formación para que se desarrollen como buenas personas. El código de ética es un conjunto de principios éticos y normas de conducta que proporciona los fundamentos para que las personas actúen correctamente de manera voluntaria y tengan una buena vida, priorizando el bienestar general antes que su propio interés.

Monografias.com

Cézar Vieira Cervera

Agradecimiento

En primer lugar, un agradecimiento especial para el padre Eduardo Schmidt por sus valiosas enseñanzas sobre la ética durante mis estudios de pre grado y por sus invalorables consejos y apoyo permanente en mi labor como docente de ética, así como para la elaboración de mis publicaciones.

Asimismo, a Ricardo Alania, profesor y amigo de la Escuela de Post Grado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), quien siempre tuvo tiempo para intercambiar ideas y orientar mi trabajo.

Finalmente, el agradecimiento eterno a mis padres Guillermo y Rosa por el ejemplo y la sólida formación en valores que me brindaron y a mi familia: mi esposa Mirtha, mi hija Alejandra y mi hijo César por su permanente apoyo y comprensión.

Recomendaciones para su elaboración

© Derechos Reservados del Autor

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2015-04489 1° Edición 500 libros

Editado por: Imagen edIcIones | De: Beatriz Isabel Aliaga Baca

t. 471 0704 | c. 986 206 865

www.imagenediciones.com

Impreso en: AC Impresiones & Acabados

Prohibia la reproducción total o parcial de esta obra, por cualquier medio, sin autorización escrita del autor.

 

 

 

Autor:

Cézar Vieira Cervera.