Contabilidad de costos: mano de obra

Introducción

Es claro que el hombre para poder subsistir debe realizar actividades de diverso tipo que tiene como objetivo principal proveerle de aquellos elementos necesarios como alimentos, abrigo, protección, etc. Sin embargo, hoy en día las sociedades complejas en las que vivimos hacen que esto no alcance y surgen así innumerables trabajos que tienen que ver con necesidades secundarias como bienes materiales o servicios. De cualquier modo, el trabajo siempre se erige como la actividad que le da al ser humano un salario, pago o productos a partir del cual establece su subsistencia (ya sea porque recibe elementos que pueden ser intercambiados por otros que produce sus propios medios de subsistencia).

Para poder alcanzar un puesto de trabajo, el ser humano actual debe perfeccionarse y especializarse en una determinada actividad. De este modo, las posibilidades de conseguir un trabajo más estable, seguro, duradero y que le provea de mejores beneficios, serán más altas. El trabajo varía sobremanera dependiendo del sector social al que pertenezca, siendo común que los sectores sociales más bajos se dediquen a las actividades del rubro primario y los sectores de clase media y alta a los de los rubros secundarios y terciarios.

El trabajo es una actividad realizada por una o varias personas, orientada hacia una finalidad, la prestación de un servicio o producción de un bien, que tiene una realidad objetiva y exterior al sujeto que lo produjo, con una utilidad social: la satisfacción de una necesidad personal o de otras personas. El trabajo así entendido involucra a todo ser humano que pone en acto sus capacidades y no solamente sus dimensiones fisiológicas y bilógicas, dado que al mismo tiempo que soporta una carga estática, con gestos y posturas despliega su fuerza física, moviliza las dimensiones psíquicas y mentales.

Para lograr sus objetivos, toda empresa requiere de una serie de recursos materiales, técnicos y humanos. El hombre es y seguirá siendo el recurso más valioso de la empresa, aunque no sea de su propiedad.

El factor humano es el cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de la misma.

Por todo ello, la empresa no debe considerar sólo el contrato colectivo del trabajo, sino también responder a las necesidades y esperanzas de los trabajadores y empleados, para contar con su máximo esfuerzo, ya que ellos aportan talento, eficacia y experiencia e invierten los mejores años de su vida en el éxito de la empresa.

Estos comentarios son importantes antes de iniciar el estudio de otro elemento del costo de producción, que es el pago de sueldos, salarios, prestaciones y obligaciones a que den lugar al personal de la planta fabril: o sea, la mano de obra.

Conceptos

En opinión de Polimeni, Fabozzi y Adelberg la mano de obra corresponde al esfuerzo físico o mental empleado en la fabricación de un producto, que se paga por el empleo de los recursos humanos que en la medida que se paga a los empleados que trabajan en las actividades relacionadas con la producción representa el costo de la mano de obra de fabricación[1]

Es importante señalar que de conformidad con la NIC 19: Beneficios a los empleados, en el caso específico de los beneficios a corto plazo, es decir, aquellos que deben ser atendidos en el término de los doce meses siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados han prestados sus servicios; los mismos deben reconocerse como gasto en el periodo en el cual se prestaron los servicios a menos que otra NIC exija o permita la inclusión de los mencionados beneficios en el costo de un activo como por ejemplo ocurre con las Existencias (NIC 2). Por ello, conforme con el párrafo 12 de la NIC 2 deberá incorporarse como parte del costo de transformación de los bienes. Esto significa que todos los beneficios que debe percibir el trabajador deberán ser considerados, entendiéndose por estos no solo la remuneración normal sino conceptos tales como las vacaciones gratificaciones.

En este sentido, resulta importante para la compañía determinar en relación con su fuerza laboral qué parte de esta corresponde a producción, qué parte a administración y qué parte a ventas para luego, catalogarlos como mano de obra directa o indirecta.

El coste de mano de obra o coste de personal se puede definir como la retribución total del esfuerzo humano aplicado al proceso de producción o servicio que realiza la empresa. En un sentido específico, está formado por el conjunto de costes incurridos por la empresa como equivalente monetario de las remuneraciones o de las prestaciones del personal que emplea. Este tipo de costes tiene en muchas empresas una relevancia de primer orden por su importancia en la estructura de costes totales. (ejemplo.: Emp. Industriales aprox.30%)

El problema fundamental radica en que el devengo del gasto y la incidencia del coste no suelen corresponderse así como tampoco son uniformes la temporalidad en que se efectúa el pago y el montante del mismo. Este hecho viene motivado por la existencia de pagas extras, los días de vacaciones, etc.,

El gasto de personal para la empresa recoge las cantidades adeudadas por mano de obra durante el período considerado.

El coste de personal para la empresa recoge todas aquellas cantidades que efectivamente ha supuesto la aplicación del trabajo de la mano de obra en el período.

Es decir, además del gasto debe incluirse como coste del período la parte proporcional de cualquier gratificación o servicio que la empresa ofrezca a sus trabajadores. Como ejemplo cabe citar, el coste de las pagas extraordinarias de todo el año, deben repartirse entre todos los meses. Otro ejemplo es el disfrute de las vacaciones pagadas por parte de los empleados (normalmente 30 días) suponen un coste para la empresa que debe repartirse entre el resto de los 11 meses del año. La realización de este reparto de los costes de pagas extraordinarias y coste de las vacaciones así como de otros costes (fiestas no recuperables, huelgas, enfermedades, permisos, etc.) entre todos los meses del año supone un prorrateo de los mismo, lo que motiva que los gastos de personal contabilizados en un mes determinado no coincida con el coste de personal calculado para ese mismo mes.

A continuación se ofrece en primer lugar el tratamiento de los costes de personal según la Contabilidad de Costes y posteriormente el tratamiento que otorga la

Contabilidad Financiera a los gastos de personal revisando las equivalencias y diferencias entre ambas consideraciones.

Clasificación

Mano de obra directa

Es aquella directamente involucrada en la fabricación de un producto terminado que puede asociarse con este con facilidad y que representa un importante costo de mano de obra en la elaboración de un producto. El trabajo de las operadoras de máquinas de coser en una empresa de confección de ropa se considera mano de obra directa. Puede ser medida y valorada de forma individual en relación con el producto o lugar de coste, es decir, se sabe que parte de este coste de personal corresponde a cada uno de los productos o secciones

Mano de obra indirecta

Es aquella involucrada en la fabricación de un producto que no se considera mano de obra directa, es decir, que no se asigna directamente a un producto, corresponde a trabajadores que tienen a su cargo funciones de dirección, supervisión, asistencia y auxilio a la producción. La mano de obra indirecta se incluye como parte de los costos indirectos de fabricación. Tan sólo se puede medir y valorar de forma global, ya que corresponde a varios productos o centros de coste, por lo que debe repartirse entre los mismos empleando una adecuada clave de reparto.

El trabajo de un supervisor de planta es un ejemplo de mano de obra indirecta.

La consideración del coste de personal como fijo o variable dependerá de si las retribuciones al personal se realizan con relación al nivel de producción o ventas, en cuyo caso se considerará variable o por el contrario se realizan de forma independiente, siendo por tanto fijos. Del mismo modo, el personal contratado temporalmente constituye un coste variable.

El contrato de trabajo

Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una llamada empleador y el otro trabajador, por el cual una de ellas se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada (el trabajador) y la otra (empleador), que se obliga al pago de la remuneración correspondiente y que, en virtud de un vínculo de subordinación (dependencia), goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y sancionarlos servicios prestados.

Entonces, estamos ante un contrato por cuenta ajena remunerado (servicios dependientes del trabajador prestados para el contratante llamado empleador) y, por ello, los frutos o resultados de los servicios pertenecen al empleador (persona jurídica o natural) y este asume los riesgos propios del negocio.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la prestación personal de los servicios, el vínculo de subordinación o dependencia y la remuneración.

• LA PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO:

Es la obligación que tiene el trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad, la cual tiene carácter personalísimo, es decir, no puede ser delegada a un tercero, ni ser sustituido auxiliado, salvo el caso del trabajo familiar a domicilio.

• LA SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA:

Es el vínculo de sujeción que tiene el empleador y el trabajador en una relación laboral. De dicho vínculo surge el poder de dirección. Este poder de dirección implica la facultad del empleador de dirigir, fiscalizar y, cuando lo crea conveniente, poder sancionar al trabajador dentro de los criterios de razonabilidad. Este es el elemento distintivo que permite diferenciar al contrato de trabajo del contrato de locación de servicios (en estos contratos, los servicios son autónomos o independientes).

• LA REMUNERACIÓN:

Es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios como contraprestación, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

La regla general es que el trabajador o el inspector en un proceso judicial, deben demostrar la existencia de estos tres elementos esenciales para concluir que hay un contrato de trabajo.

Sin embargo, con la nueva Ley Procesal del Trabajo, para demostrarla existencia de una relación de trabajo en un proceso laboral, el demandante solo tiene que probar el primer y tercer elemento, es decir, la prestación personal de servicios y la remuneración para que se presuma la existencia de una subordinación. Corresponderá al demandado demostrar que no ha existido subordinación, sino que la prestación personal de servicios se daba de manera autónoma.

Clases de contratos laborales

Los empleadores y trabajadores pueden vincularse laboralmente mediante la celebración de tres tipos de contratos de trabajo: i) contratos a tiempo indeterminados (llamados usualmente "estables"; o ii) sujetos a modalidad, plazo fijo o plazo determinado (llamados usualmente "contratados"); adicionalmente, iii) las partes también están facultadas, cuando lo requieran, para celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial (por horas).

Los contratos por tiempo indeterminado vienen respaldados por una presunción en el ordenamiento legal. Por ello, la aplicación del principio de "primacía de la realidad", la laboralización de los convenios de formación (prácticas y formación juvenil) o la aplicación de ciertas sanciones por la inobservancia de los contratos sujetos a modalidad, entre otros, suponen que estamos ante un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

Estos contratos pueden ser suscritos por empresas del Sector Privado del Sector Público, siempre que su régimen laboral sea el de la actividad privada.

• El contrato a tiempo indeterminado:

El contrato a tiempo indeterminado es aquel que se celebra entre un trabajador y un empleador, ya sea de manera escrita o verbal sin señalar plazo de vencimiento del contrato, entendiéndose que en toda prestación de servicios que reúna los elementos esenciales de la relación laboral se presume que estamos frente a un contrato de trabajo a tiempo indeterminado. Su presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su registro es optativa.

• Contratos sujetos a modalidad (plazo fijo):

Son contratos a plazo fijo sustentado en una modalidad de contrato cuando así lo requieran las necesidades del mercado o una mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se prestará o de la obra que se ha de ejecutar; excepto los contratos del trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puede ser permanentes.

Asimismo, los contratos necesariamente los contratos deben celebrarse por escrito, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación (por ello, se les denomina contratos "causales", en tanto que la razón de la contratación temporal debiera aparecer expresamente en los respectivos contratos), así como las demás condiciones de la relación laboral, los cuales deberán ser presentados a efecto de sus conocimiento y registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

En un pronunciamiento emitido por el Tribunal Constitucional (Expediente N° 5535-2009/AA), se ha establecido que el hecho que en el contrato de trabajo para servicio específico no se haya cumplido con la exigencia legal de señalar el servicio concreto para el cual se contrató al trabajador, denota que el empleador utiliza la contratación temporal con el propósito de simular labores de naturaleza permanente como si fueran temporales.

Formalidades entre el empleador y el trabajador ante la autoridad administrativa del trabajo para el registro del Contrato Sujetos a Modalidad:

El trabajador debe presentar una solicitud dirigida a la Subdirección del Registros Generales dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, a la cual deberán adjuntar los siguientes documentos:

• El contrato por triplicado.

• Comprobante del pago de la tasa de 0.33% de la UIT vigente (en caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará la misma tasa), que deberá ser pagada en el número de cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Banco de la Nación.

• Hoja informativa.

Por otro lado, si se presenta el contrato para su registro después de pasados de quince días naturales desde su suscripción, el empleador podrá presentarlo de manera extemporánea (solo durante su vigencia) de la siguiente manera:

• Abonando una tasa equivalente al 0.85% de la UIT vigente, en la cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Banco de la Nación.

• Presentar el contrato por triplicado y adjuntar el comprobante del pago de la tasa por presentación extemporánea y la solicitud.

Además, una copia del contrato (con el sello de recepción de la Autoridad del Trabajo), deberá ser entregada al trabajador dentro de los tres días hábiles posteriores a su presentación.

Cabe indicar que es posible presentar los contratos vía internet www.mintra.gob.pe, no siendo indispensable su presentación física.

• Contratos de naturaleza temporal:

Son el primer tipo de contratos sujetos a modalidad y se dividen en: contrato de inicio o de lanzamiento de una nueva actividad; contrato por necesidades del mercado, y contrato por reconversión empresarial.

• Contrato por inicio de actividad o incremento de actividad:

El empleador puede suscribir este tipo de contrato al iniciar una nueva actividad empresarial, entendiéndose como tal, tanto el inicio de la actividad productiva como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años.

• Contrato por necesidades de mercado:

Este tipo de contrato se celebra con el objeto de atender a incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Estos contratos pueden ser renovados sucesivamente hasta un plazo máximo de cinco años, y la causa objetiva que justifique la contratación temporal de dichos contratos debe figurar expresamente; además, dicha causa deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

Criterios del Tribunal Constitucional para determinar la desnaturalización del contrato temporal por necesidad del mercado:

Mediante sentencia recaída en el Expediente N° 04686-2009-PA/TC, de fecha de 20 de enero del 2010, el Tribunal Constitucional ha establecido criterios con relación a las condiciones para celebrar un contrato de trabajo temporal por necesidades de mercado, reafirmando que este contrato tiene como elemento justificante para su celebración la existencia de una causa objetiva de carácter temporal, ocasional o transitoria, que implica una necesidad de la empresa de aumentar su productividad.

De esta forma, cada contrato deberá precisar en qué consiste la variación coyuntural en la demanda del mercado que genera una necesidad temporal de contratación de personal (que puede estar referida a labores ordinarias o propias del empleador), y que además no puede satisfacer con el personal permanente. Por consiguiente, señala el Tribunal Constitucional que si en los contratos de trabajo por necesidades del mercado no se señala la causa objetiva originada en una variación sustancial de la demanda del mercado, o si al señalarse dicha causa, esta no posee realmente un carácter coyuntural o temporal, sino más bien permanente, se entenderá que dichos contratos habrían sido simulados y, por ende, desnaturalizados (se considerará que estamos en un contrato a plazo indeterminado).

• Contrato por reconversión empresarial:

Este tipo de contrato se celebra en virtud de la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general en toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

• Contratos de naturaleza accidental:

Los contratos de naturaleza accidental son el segundo tipo de contratos sujetos a modalidad y se dividen en: contrato ocasional, contrato de suplencia y contrato de emergencia:

• Contrato ocasional: El llamado contrato ocasional se celebra para atender necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo; su duración máxima es de seis meses al año. Además, esta es una de las dos únicas modalidades de contratación temporal para actividades principales que puedan ser realizadas por las entidades de intermediación laboral.

• Contrato de suplencia: El contrato de suplencia se celebra para sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. En cualquier caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. Esta modalidad del contrato se encuentra comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular, por razones de orden administrativo, debe desarrollar temporalmente otras labores en el centro de trabajo.

Desnaturalización del contrato temporal de suplencia: Mediante sentencia recaída el 30 de junio de 2010, en el Expediente N° 03279-2009-PA/TC, el tribunal constitucional ha señalado que, en consideración a que el objeto del contrato de suplencia es el reemplazo de un trabajador determinado; la rotación del trabajador contratado a diversas áreas o para diferentes funciones, denota que se ha simulado el contrato sujeto a modalidad para encubrir uno de plazo indeterminado.

En consideración a ello, y dada la desnaturalización del contrato, la falta renovación del contrato de trabajo temporal de suplencia daría lugar a una afectación al derecho al trabajo del trabajador.

• Contrato de emergencia:

El contrato de emergencia se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor; su duración coincide con la de emergencia, configurándose el caos fortuito o la de fuerza mayor en el contrato de emergencia por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.

• Contratos de obra o servicio específico:

Los contratos de obra o servicio específico son la tercera modalidad de contratación temporal y son tres: contrato específico, contrato intermitente y contrato de temporada.

• Contrato de obra o servicio específico:

Este contrato se celebra cuando se cuenta con un objeto previamente establecido y de duración determinada, sujeto al tiempo que demande el cumplimiento de dicho objeto. Este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o el servicio objeto de la contratación, pero es imprescindible señalar expresamente su objeto, sin perjuicio de que las partes convengan la duración del respectivo contrato, que solo podrá mantener dicha calidad hasta el cumplimiento de su objeto.

• Contrato intermitente: El contrato intermitente se celebra con el fin de cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas; dichos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá en derecho preferencial en la contratación. El término para ejecutar el derecho preferencial es de cinco días hábiles, contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de la actividad en la empresa pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. En este tipo de contrato debe consignarse con precisión las circunstancias o condiciones que deban observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. En rigor, este contrato debió ser calificado como indeterminado pues su duración es permanente. Su carácter discontinuo no lo convierte en sujeto a modalidad.

• Contrato de temporada: Cuando se tiene por objeto atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva.

En este contrato necesariamente deberá constar la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador.

Además, la celebración del contrato de temporada por parte del empleador está supeditada a los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año. En el caso de los establecimientos o explotaciones, en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año, igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales. En rigor, este contrato debió ser calificado como indeterminado pues su duración es permanente. Su carácter discontinuo no lo convierte en sujeto a modalidad.

Condiciones que deben darse para que los trabajadores bajo un contrato de temporada sean contratados posteriormente y establecimiento de su derecho de preferencia:

La condición que debe cumplirse es que el trabajador cuando es contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Los trabajadores, para gozar del derecho de preferencia, deberán presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencido el plazo caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

• Contratos de exportación no tradicional y zonas francas: En nuestro ordenamiento, el empleador que se dedique a la exportación de productos no tradicionales está facultado para contratar a su personal bajo cualquier contrato modal. Asimismo, en las zonas francas como cualquier otro régimen especial, se pueden contratar de manera temporal y se regula por sus propias normas. En estos casos, la regla de la causalidad temporal suele ser remplazada por la preferencia estatal a la contratación temporal por la naturaleza de la actividad económica.

Desnaturalización del contrato de trabajo por exportación no tradicional:

En pronunciamiento emitido por el Tribunal Constitucional el 5 de noviembre de 2010, en el Expediente N° 1148-2010/AA, se ha señalado que si bien las empresas exportadoras del productos no tradicionales, pueden suscribir contrato de trabajo sujeto a modalidad, estos pueden ser considerados dentro de los supuestos de desnaturalización, cuando: i) no se demuestre que el empleador es una empresa industrial de exportación no tradicional, ii) no se consigne en forma expresa la causa objetiva que determinó la contratación, que según el artículo 32 del Decreto Ley N° 22342, es la acreditación de un contrato de exportación, orden de compra o documentos que la origina o un programa de producción de exportación, y iii) no se consigne en forma expresa la duración del contrato.

Otros contratos sujetos a modalidad:

Para cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no mencionado anteriormente, el empleador está facultado para celebrar otros contratos por tiempo determinado, siempre que se demuestre en ellos la causa temporal de su contratación. Así mismo, el objeto de su contratación debe ser de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

Plazo de duración de los contratos sujetos a modalidad:

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, que se han indicado anteriormente, podrán celebrarse contratos por periodos menores, pero que sumados no excedan dichos límites. Los límites solo se aplicarán en aquellas modalidades de contratos en que así se hubieran previsto.

Asimismo, en determinados casos el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales; y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años.

La aplicación de este plazo máximo de cinco años ha generado dos posiciones. Unos sostienen que se aplican para todos los contratos sujetos a modalidad, y otros indican que este plazo máximo se exige solamente para los contratos que tienen plazos máximos (incremento de actividades, necesidades de mercado, etc.), sin que se aplique para aquellos cuya duración está supeditada a una condición (obra o servicio, por ejemplo).

Desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad:

Esta figura se produce en los siguientes supuestos:

• Cuando el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su contrato, o después de las prórrogas pactadas y si exceden del límite máximo permitido.

• Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato sin haberse operado su renovación.

• Si el trabajador, mediante un contrato de suplencia, continúa con la prestación de sus labores sin que se reincorpore el titular, vencido el término legal o convencional.

• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la Ley de Productividad y competitividad Laboral

Al incurrir en algunos de estos supuestos, el contrato modal se considerará como de duración indeterminada y, en consecuencia, el trabajador adquirirá la estabilidad laboral por tiempo indefinido.

Contratos modales con ex – trabajadores estables: El empleador deberá esperar el término de un año contado a partir del cese del trabajador para realizar su reincorporación a la empresa bajo un contrato modal.

• Contrato a tiempo parcial: Es un contrato laboral que pueden suscribir los empleadores para contratar a los trabajadores. La característica principal radica en la prestación de una jornada menor al 50% de la jornada máxima legal (menos de cuatro horas diarias o en promedio semanal). Este tipo de contrato debe ser celebrado por escrito.

Los trabajadores contratados bajo esta modalidad tienen derechos a todos los beneficios previstos por las normas laborales, con excepción de aquellos donde se exija una prestación mínima de horas.

En concreto, estos trabajadores no tienen derecho a la Compensación por Tiempo de Servicio ni a la estabilidad laboral; en el caso de las vacaciones, según las normas internas, no tendrían este derecho pero de conformidad con el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo N° 52 aprobado por el Perú sí deberían gozar de este beneficio al ser una norma más favorable (siete días naturales por año de servicios). Todos los demás derechos y beneficios no indicados precedentemente, deben ser gozados por estos trabajadores.

Formalidades del empleador para el registro del contrato a tiempo parcial ante la autoridad administrativa de trabajo:

El empleador debe presentar una solicitud dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato dirigida a la Subdirección de Registros Generales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a la cual se deberán adjuntar los siguientes documentos:

• 1. El contrato por triplicado.

• 2. El registro es gratuito si se presenta dentro de los quince días naturales desde su suscripción. Si se presenta el contrato para su registro después de pasados quince días naturales desde su suscripción, el empleador podrá presentarlo de manera extemporánea (sólo durante la vigencia del contrato) y, deberá adjuntarse el comprobante de pago de una tasa, cuyo monto es de 0.85% de la UIT vigente. Dicha tasa se abona en el Banco de la Nación en el número de cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Registro de contratos temporales y del contrato a tiempo parcial vía internet:

Gracias a este servicio, el registro de los contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo y el contrato a tiempo parcial, así como sus respectivas prórrogas, puede realizarse en línea ingresando a la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, haciendo uso de la clave SOL de la SUNAT.

En el caso de los contratos temporales, los empleadores deberán digitar los datos del contrato, dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, adjuntando el archivo del contrato escaneado en formato PDF, previa firma entre el empleador y trabajador. Posteriormente, deberán digitar en el "Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades Formativas Laborales" ubicado en el portal web del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo, los datos del comprobante de pago de la tasa correspondiente de 0.33% de la UIT vigente, abonada en el Banco de la Nación (en caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará la misma tasa).

En caso de presentación extemporánea del contrato temporal durante la vigencia de este, se exigen los mismos requisitos para el registro y digitar en el "Sistemas de Contratos y Convenios de Modalidades Formativas Laborales" ubicado en el portal web del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo, los datos del comprobante de pago de la tasa correspondiente de 0.85% de la UIT vigente, abonada en el Banco de la Nación.

Respecto al caso del registro del contrato a tiempo parcial, el procedimiento es el mismo, sólo que aquí no hay que pagar tasa alguna. Sólo en caso de presentación extemporánea deberá pagar una tasa de 0.85% de la UIT[2]

Estructura de la mano de obra

El coste de personal está formado por las retribuciones que dicho personal percibe y además por otras cargas obligatorias impuestas por disposición legal. Vamos a detallar estos componentes:

Retribuciones

Las retribuciones se dividen a su vez en:

• Retribuciones directas o salariales:

Es el componente del coste que está relacionado con el desempeño del puesto de trabajo. Este concepto engloba los siguientes conceptos:

• Sueldo o Salario Base: Es aquella parte de la retribución fijada por la unidad de tiempo sin atender a ninguna otra circunstancia. Su cuantía viene establecida para todas y cada una de las categorías profesionales en los convenios colectivos. Existe un Salario Mínimo Interprofesional que es fijado imperativamente por el Gobierno como aquel por debajo del cual es ilegal trabajar por cuenta ajena. El Gobierno, previa consulta con los sindicatos y patronales fija anualmente su cuantía.

• Complementos Salariales: Son aquellas cantidades, que en su caso, deberán añadirse al salario base y que han de estar incluidas en algunas de las modalidades siguientes:

• Horas extras

En concordancia con lo establecido en el art. 1º del TUO de la LJT, la jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales como máximo. Corresponde a cada empresa, dentro del margen señalado, establecer la jornada ordinaria que regirá en su centro de labores. En este sentido, de acuerdo a lo estipulado en el artículo 10º del dispositivo citado, el tiempo trabajado –antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida– que exceda a la jornada diaria o semanal establecida en la empresa, aun cuando se trate de una jornada reducida, se considerará sobretiempo y deberá ser abonado con una sobretasa. Conforme al concepto antes expresado, toda labor que exceda la jornada de trabajo establecida en la empresa, sea ésta de 8 horas diarias o 48 horas semanales, o un número de horas menor, si así hubiese sido determinado en el centro de trabajo, como por ejemplo 8 horas diarias de lunes a viernes (40 horas semanales), será considerado sobretiempo y, por consiguiente, corresponderá al trabajador recibir el pago adicional por el período laborado en exceso de la jornada establecida, con la sobretasa a que se ha hecho referencia.

• El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% y el 35% para las horas restantes de la remuneración ordinaria que percibe el trabajador.

No cabe argumentar, en el caso de jornadas inferiores a las 48 horas, que la labor que se realice más allá del período establecido en la empresa, no constituirá sobretiempo mientras no supere las 48 horas semanales. Las horas extras se generan siempre en base a la jornada diaria o semanal fijada en el centro de trabajo, aunque ésta sea inferior al máximo legal permitido.

Ejemplo:

Remuneración mensual: 1,000 nuevos soles

Días: 30 días mes laboral (tenga el mes 31 días o 28 días, siempre el mes laboral es de 30 días)

Jornada de trabajo: 8 horas

• Para saber cuánto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneración) / 30 (mes laboral) / 8 (horas de trabajo) = S/. 4.16 valor hora

• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20

• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20

• S/. 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61

Es decir, si mi horario de trabajo es de 08.00 am a 5.00 p.m. (con una hora de refrigerio de 01 a 02 p.m.) y laboro hasta las 08.00 p.m. (03 horas extras) percibiré ese día por cada hora extra:

• (1) Remuneración por la primera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la primera hora extra.

• (2) Remuneración por la segunda hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la segunda hora extra.

• (3) Remuneración por la tercera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.45 (35% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.61 nuevos soles, por la segunda hora extra.

• TOTAL: (1) + (2) + (3) = S/. 16.01 solo por horas extras + mi día de trabajo.

• Salarios en días feriados

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados, señalados por el decreto legislativo 713,así como a los que se determine por dispositivo legal especifico.

Articulo 5° D.Leg. Nº 713 (8.11.91) Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable, la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.

Según el artículo 6°, D. Leg. 713(8.11.91) la relación de días feriados no laborables son:

_ 1° de enero, año nuevo.

_ Jueves y viernes santos (movibles).

_ Día de trabajo 1° de mayo.

_ San Pedro y San Pablo 29° de junio.

_ Fiestas Patrias 28 y 29 De julio.

_ Santa Rosa de Lima 30° de agosto.

_ Combate de Angamos 8° octubre.

_ Todos Los santos 1° de noviembre.

_ Inmaculada Concepción 8° de diciembre.

_ Navidad del señor 25 de Diciembre

• Jornada nocturna

Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%), es decir a la fecha el trabajador que labora en jornada nocturna no podrá percibir menos de S/. 1,012.50. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.

Referencia: Articulo 8 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR y Decreto Supremo No.

007-2012-TR

• Otros

• Complementos Salariales Personales: Son aquellos que se derivan de las condiciones personales del trabajador que no han sido valoradas al establecer el Salario Base. Ejemplos: Antigüedad, conocimientos especiales (idiomas, títulos…)

• Complementos Salariales de Puesto de Trabajo: Son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, es decir que se fundamenta en las particularidades inherentes al puesto de trabajo. Ejemplo: penosidad, toxicidad y peligrosidad; nocturnidad; turnicidad; responsabilidad, etc.

• Complementos Salariales por Calidad o Tiempo de Trabajo: Ejemplos: Incentivos: Si a los trabajadores se les exige un rendimiento superior al considerado como usual, podrán reclamar un ingreso económico superior al establecido; Asistencia; Puntualidad; Horas extraordinarias: son horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada, su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo. A efectos de cotización se dividen en tres clases: A) Estructurales: son aquellas que se pactan como tales o están ocasionadas por fuerza mayor (pedidos imprevistos, ausencias imprevistas, períodos punta de producción, etc.). El número máximo será de ochenta horas por trabajador al año. B) Por fuerza mayor: Aquellas cuya realización está motivada por un acontecimiento extraordinario originado por causas ajenas a la actividad de la empresa. C) No estructurales: aquellas que no cabe incluir en ninguna de las categorías anteriores; Comisiones: son aquellas retribuciones constituidas en todo o en parte por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador en los que ha intervenido por cuenta del empresario.

• Complementos Salariales por Rendimientos de Periodicidad superior al mes: Ejemplos:

Pagas extraordinarias: Se fijan por convenio colectivo, suelen establecerse en proporción a la permanencia del trabajador en la empresa en el período inmediatamente anterior.

Participación en beneficios: Es la gratificación que la empresa, opcionalmente o a veces por pacto en el convenio, da a sus trabajadores al terminar un ejercicio en que ha obtenido beneficios.

• Otros Complementos Salariales: Ejemplos:

Desgaste de herramientas: se paga cuando las herramientas son propiedad del trabajador, para compensar su desgaste

Prendas de trabajo: Se paga para que los trabajadores adquieran sus prendas. Lavado de Ropa.

Gastos de locomoción: se pagan para resarcir de los costes de los desplazamientos realizados por causa del trabajo y por orden de la empresa.

Dietas de viaje: Se trata de una retribución irregular que compensa al trabajador por los gastos de desplazamiento debidos al trabajo, fuera de su residencia habitual.

• Cargas Sociales.

Asignación Familiar