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Gestion del Talento Humano (Powerpoint) (página 3)



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Gestión por Competencias Es el proceso que consiste en administrar el activo intelectual e intangible que representa las habilidades de las personas. Competencias: Conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la Organización pretende desarrollar y/o reconocer entre sus empleados de cara a la consecución de los objetivos empresariales.
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Gestión por Competencias
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Gestión por Competencias Inventario de Competencias: es el listado detallado de las competencias de una organización con sus correspondientes definiciones y comportamientos agrupados por niveles de desempeño. Trabajo en equipo, Orientación al servicio al cliente, Orientación a Resultados, Planificación,
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Gestión por Competencias Inventario de Competencias: Las competencias han de estructurarse en base a niveles que respondan a comportamientos observables y no a criterios subjetivos. Esto se logra definiendo en cada competencia los comportamientos observables.
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Gestión por Competencias Inventario de Competencias: Las empresas han de definir cuales son las Competencias genéricas que impulsan los resultados del negocio. Posteriormente, han de definirse las competencias por niveles y puestos.
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Gestión por Competencias Inventario de Competencias: Las empresas han de definir cuales son las Competencias genéricas que impulsan los resultados del negocio. Posteriormente, han de definirse las competencias por niveles y puestos.
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Gestión por Competencias Objetivos: Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia general de la empresa. Quienes realmente poseen la llave para alcanzar los objetivos estratégicos son las personas. El modelo de gestión por competencias ha de establecer un marco de referencias para los empleados que permita dirigir su desempeño hacia los objetivos de la empresa, traduciendo en comportamiento de hoy las necesidades organizativas del mañana.
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Gestión por Competencias Objetivos: Mejorar la adecuación persona-puesto. La obtención del perfil competencial de los puestos y de las personas, supone para la organización una fuente de información para mejorar la adecuación entre ambos. Al posibilitar el modelo esta comparación, nos permite gestionar las diferencias en términos de necesidades de formación, posibles movimientos/promociones dentro de la empresa o establecimiento de objetivos de desempeño en el proceso de evaluación.
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Gestión por Competencias Objetivos: Integrar las distintas funciones de RRHH dentro del Modelo. Entendiendo como las principales funciones de RRHH selección, formación, desarrollo, evaluación y compensación, el modelo para ser efectivo tiene que utilizar las competencias como “lenguaje común”. De este modo, desde que una persona es candidato a un puesto, las pruebas de selección han de estar diseñadas en base al perfil competencial de la posición vacante. Una vez que esa persona pase a ser empleado, se harán patentes una serie de necesidades formativas para mejorar el desempeño y en un futuro, pasar por distintas pruebas de identificación de potencial que configuren su plan de desarrollo profesional. Así mismo, periódicamente, su responsable directo le definirá unos objetivos cualitativos (vinculados al proceso de evaluación) que actualicen su perfil competencial y finalmente, incluso podrá ser retribuido en parte por el logro de dichos objetivos.
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Competencias Compromiso Etica Prudencia Justicia Orientacion al cliente Orientacion a los resultados Calidad del trabajo Sencillez Adaptacion al cambio Perseverancia Organizacion Integridad Iniciativa Desarrollo de Personas Liderazgo Autocontrol Manejo del cambio

GRACIAS POR SU ATENCIÓN Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S. Página Web: yuniorandrescastillo.galeon.com Correo: yuniorcastillo@yahoo.com Celular:1-829-725-8571 Santiago de los Caballeros, República Dominicana 2017.